【績效技巧】績效考核參考公式(倒扣型、統(tǒng)計型、比例型、經(jīng)驗型)

1、績效考核得分1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)360度考核(30﹪)個人行為鑒定20﹪2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪360度考核總計200分占百分的30﹪個人行為鑒定總計占20﹪。績效獎金計算方式1、月度績效獎金計算方法、月度績效獎金計算方法:每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準(zhǔn)金額按實際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎金金額個人績效獎金=該月基本薪資10%部門系數(shù)個人考核等級系數(shù).2、年度績效獎金計算方法、年

2、度績效獎金計算方法:計算公式為:年終獎金=(系數(shù)連續(xù)工作月數(shù)基本工資)12評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).3、在公司任期不滿、在公司任期不滿1年者年者其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)如何列出考核項目的計算公式如何列出考核項目的計算公式1、倒扣型計算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用3、比例型計算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗型計算公式個人績效分值的計算為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有

3、效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPIi績效分值KPIi權(quán)重)KPI總權(quán)重∑（工作目標(biāo)完成分值權(quán)重）工作目標(biāo)總權(quán)重績效獎金績效獎金＝管理單元綜合考核系數(shù)個人考核系數(shù)獎金基數(shù)關(guān)于二次分配的問題績效差異調(diào)整績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜而細(xì)致的工作，在實施的過程中，由于種種

4、因素的影響，會導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。部門間非績效差異主要有兩種部門間非績效差異主要有兩種，一種一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對簡單；另一種另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個

5、部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。有觀點認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強求平衡還會導(dǎo)致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：方法：（1）方法一：）方法一：在指標(biāo)設(shè)置的時候，加設(shè)“完成難度”這一項指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重

6、。比如，公司對銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。（2）方法二：）方法二：這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為801.2=96分。也可以考慮將每一項目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。經(jīng)

7、過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：種辦法：（1）方法一：）方法一：設(shè)立公司的整體績效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公