離職分析報告

1、集團直屬部門及基地員工離職分析報告,集團人力資源部,第一部分集團直屬部門員工離職分析報告,為了全面了解集團直屬各部門人員流失情況，為制訂穩(wěn)定員工的政策與措施提供數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)對1-8月份人員的流失情況進行分析，并提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。,1-8月份離職總?cè)藬?shù)走勢,集團直屬部門1-8月份流失總?cè)藬?shù),1-8月份管理類、技術(shù)類、行政后勤類崗位層面離職分析,1、管理類人員流失情況分析,集團總部管類人員流失占到總流失人數(shù)的7%

2、，這部分人員作為集團管理的核心力量，離職率偏高，原因有以下幾個方面：（1）外部環(huán)境因素：汽車行業(yè)人才缺口大，就業(yè)機會多，人才爭奪戰(zhàn)持續(xù)升溫；（2）地域因素：總部地處永康交通不便，不具備區(qū)位優(yōu)勢，人才引進難度大，流失率高；（3）工作因素：難以推進不符合客觀規(guī)律的工作任務，存在越級指揮多頭領導現(xiàn)象；（4）薪資福利：薪資與同行比已經(jīng)不具備優(yōu)勢；（5）休息時間因素：六天制的作息時間，自由支配時間少與同行比不具備優(yōu)勢；,2、技術(shù)類人員流

3、失情況分析：,1-8月技術(shù)類人員流失占總?cè)藬?shù)45%，其中汽車工程研究院人員流失比重較大占技術(shù)類離職總?cè)藬?shù)的60%，原因有以下幾個方面：（1）外部環(huán)境因素：汽車行業(yè)人才缺口大，就業(yè)機會多，人才爭奪戰(zhàn)持續(xù)升溫；（2）組織機構(gòu)整合因素：上半年三個技術(shù)中心整合，必然出現(xiàn)人員波動；（3）文化融合因素：研發(fā)人員來自國內(nèi)不同汽車公司，文化難以在較短內(nèi)融合；（4）工作強度因素：研發(fā)項目多，時間緊，內(nèi)部分工與考核不完善，超出部分研 發(fā)人員所

4、能承受的壓力；（5）休息時間因素：六天制的作息時間，自由支配時間少與同行比不具備優(yōu)勢；（6）薪資發(fā)放形式：四六開的薪資發(fā)放方式，對于有家庭壓力和房貸壓力的員工，直接影響到他們的穩(wěn)定性；（7）個人原因,3、后勤類人員流失情況分析：,1-8月后勤類人員流失率占總離職人數(shù)的44%（1）外部環(huán)境因素：后勤類基礎人員市場需求較大，活躍的市場需求是基礎人員離職的一大誘因；（2）內(nèi)部管理因素：后勤基層管理方式比較粗放，管理中產(chǎn)生的矛盾是促使

5、員工離職的一大因素；（3）薪資福利待遇和休息時間,1-8月份離職人員年齡層級分布分析,從離職年齡分布情況分析,1、骨干員工離職率較高：25歲至-35歲基本屬于骨干員工，離職率占到總離職人數(shù)的49%，這部分人員工作精力旺盛，具備一定的工作經(jīng)驗，外部工作機會較多；2、工資待遇：25歲至-35歲職員，社會壓力比較大，對薪資比較注重，期望有競爭力的薪酬；3、職業(yè)發(fā)展：25歲至-35歲職員比較注重自身發(fā)展，關(guān)注內(nèi)部人才梯隊建設和晉升通道；

6、4、24以下占總離職人數(shù)31%，24歲以下人員離職這部分出生于80年代末90年代初，其本身穩(wěn)定性不強，容易受外部環(huán)境的影響。,1-8月份關(guān)鍵崗位離職比例,1-8月份集團總部各部門離職匯總表,離職原因匯總與建議對策,第二部分各制造基地員工離職分析報告,1-8月份子公司人員流失走勢分析,各子公司1-8月份人員流失數(shù)據(jù),1.、眾泰制造人員流失人數(shù)最高，因眾泰制造本身人員基數(shù)較大，因生產(chǎn)季節(jié)性因素造成人員流失偏高；2、眾泰制造、長沙眾泰、江

7、南汽車、杭州基地公司1-8月份月平均在職人數(shù)為：1339人、746人、400人、635人，平均流失率分別為：8.22%、7.24%、3.00%、8.28%；3、主要受產(chǎn)能影響，部分計價的一線員工的收入降低，導致部分員工流失。,1-8月份制造基地離職總?cè)藬?shù),各子公司離職人員學歷分布分析,各子公司離職人員年齡分布,離職主要原因,1、生產(chǎn)不飽和員工工資待遇收影響，以永康制造為例：2011年4月份以后，008車型每月平均產(chǎn)量2000臺，是20