員工離職分析報(bào)告—華信惠悅

1、離職分析報(bào)告,,W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M,W A T S O N W Y A T T,Watson Wyatt reserves all right of this document that prepared only for LG Chemical China. No part of this document may be produced, stored in a retr

2、ieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or other employees, without the prior written permission of Watson Wyatt.,Strictly Confidential,2,目 錄,一、公司離職

3、現(xiàn)狀二、離職現(xiàn)狀分析三、離職原因分析及對(duì)策,3,一、 現(xiàn)狀,03、04年度季度別離職率,4,二、離職現(xiàn)狀分析,（一）離職時(shí)間分析,1。 公司全年月離職率均控制在14%以內(nèi)，公司離職率總體上處于一種比較合理的狀態(tài)。2。6月與7月是公司員工離職的相對(duì)高峰期，原因可能有： 1）4月份薪資調(diào)整沒有能夠滿足一些員工的期望。 2）就公司歷史銷售獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)來看，員工上半年度獎(jiǎng)金往往高于下半年度，因此員工會(huì)選擇年中離職。

4、 3） 應(yīng)屆畢業(yè)員工的大量入職給于老員工一定的心理沖擊。,5,二、離職現(xiàn)狀分析,（二）離職員工職群分析,各職群在不同季度的離職都比較平均。除2季度外，行政支援崗位的離職率均明顯高于其他職群離職率。原因有： 1） 公司對(duì)行政支援類崗位員工的重視程度對(duì)于其他類崗位。 2）行政支援類崗位的工作成就感不易得到滿足。 3）行政支援類崗位的市場(chǎng)需求比較廣，再就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)較高。 4）2季度的薪資調(diào)整對(duì)行政支援崗位員

5、工的激勵(lì)作用更為顯著。,6,二、離職現(xiàn)狀分析,（三）離職員工在職時(shí)間分析,員工在公司就業(yè)時(shí)間不超過2年的占離職總?cè)藬?shù)的85.1%，其中工齡未滿1年的占58.2%，1至2年的占26.9%。原因可能為： 1） 員工入職前后對(duì)公司認(rèn)知有較大偏差。 2） 入職培訓(xùn)工作沒有有效展開，員工未能及時(shí)理解和融入公司企業(yè)文化。2. 直接銷售與間接銷售工齡未滿1年就離職者分別占62.5%和63.6%，遠(yuǎn)高于行政支援人員的43%。原因

6、可能為： 1）銷售人員由于背負(fù)銷售指標(biāo)，其工作壓力相對(duì)行政支援人員更為顯著和直接。,7,二、離職現(xiàn)狀分析,（四）離職員工部門別分析,,,,,,,,,,,,8,二、離職現(xiàn)狀分析,（五）離職員工職級(jí)分析,1. 主管級(jí)與助理級(jí)在不同季度的離職率比較平均。2. 經(jīng)理級(jí)在2季度的離職率明顯高于其他季度，原因有： 1） 公司于2季度辭退方黎經(jīng)理；勸退崔勇杰經(jīng)理、張健經(jīng)理。,9,三、離職原因分析及策略,（一）

7、離職原因因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。出于自身

8、職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。,10,三、離職原因分析及策略,（二）應(yīng)對(duì)策略 加強(qiáng)員工選拔的力度。 把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否

9、適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。 方法： 1） 應(yīng)聘人員第一次面試必須由HR招聘擔(dān)當(dāng)參與，第一輪面試項(xiàng)目包括： 氣質(zhì)類型測(cè)試 認(rèn)知能力測(cè)試 語(yǔ)言

10、表達(dá)能力測(cè)試 2） 進(jìn)行校園招聘,11,三、離職原因分析及策略,（二）應(yīng)對(duì)策略 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。 作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。方法： 1）HR部門對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的完善； 2）不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)

11、等的培訓(xùn)。 3）培訓(xùn)方式： a) 聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)。 b) 和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。 c) 邀請(qǐng)公司資深員工就自身經(jīng)驗(yàn)給新員工進(jìn)行培訓(xùn)。,12,三、離職原因分析及策略,（二）應(yīng)對(duì)策略外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。 外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來

12、公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。方法： HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。 對(duì)為公司推薦有效人才的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。,13,三、