勞動法律知識講座

1、勞動法律實務(wù)簡析,北京市三維律師事務(wù)所 律師 張鳳成 電話：13901077382,第一、勞動關(guān)系,一、勞動關(guān)系的概念、建立、調(diào)整（一）、勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，主要包括勞動者以自己的勞動為用人單位完成一定的生產(chǎn)、工作任務(wù)，用人單位為勞動者提供一定的勞動條件，并支付一定的勞動報酬。勞動關(guān)系不是泛指一

2、切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。,勞動法律關(guān)系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括勞動者與用人單位之間工作時間和休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞

3、動保險、職業(yè)培訓(xùn)等。與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。,（二）勞動關(guān)系的建立第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。（三）勞動關(guān)系的規(guī)范和調(diào)整境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用

4、勞動法 。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者（1、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體的工勤人員；2、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；3、其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者 ），依照執(zhí)行。,（四）根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定下列情形不屬于勞動關(guān)系：國家機(jī)關(guān)與其公務(wù)員之間的關(guān)系；（人事爭議仲裁）參照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體與其工作人員（不包括工勤人員 ）之間的關(guān)系；

5、（人事爭議仲裁）農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織與農(nóng)民的之間的關(guān)系（農(nóng)民作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工的除外）；軍隊與現(xiàn)役軍人之間的關(guān)系；家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等與其雇主之間的關(guān)系。,（五）事實勞動關(guān)系的性質(zhì) ——有效還是無效案例：一個人在一個單位工作3年多了,一直就沒簽訂勞動合同。但上個月單位把這個人辭退了。由于先前沒簽訂勞動合同,所以也沒有給上勞動保險, 老板說沒跟我簽訂勞動合同,我到哪兒告他都不怕。是不是真是這樣,職工能不能拿回自己的社保?還有

6、沒有其它賠償？,1、事實勞動關(guān)系的概念：是指用人單位與勞動者未簽訂勞動合同,事實上事實上勞動者在用人單位的管理下從事勞動,用人單位為其提供勞動報酬而形成的關(guān)系。2、從事實勞動關(guān)系的形成來看，一般可概括為以下情形：①沒有訂立書面的勞動合同或勞動合同期滿， 沒有續(xù)訂書面勞動合同的；②無效勞動合同，而形成事實勞動關(guān)系；③雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。,1）對于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，勞動法采取了認(rèn)可的態(tài)度

7、?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。,第八十二條： 用人單位自用工之日起

8、超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)法條之間的邏輯關(guān)系分析：第十條第一款明確必須采用書面形式訂立勞動合同，此為基本原則。但是第十條第三款采用了勞動合同與勞動關(guān)系的區(qū)分原則。因此，勞動合同法對于無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系是表示認(rèn)可的。第十一條明確規(guī)定了訂約期間由于沒

9、有書面勞動合同勞動報酬的確定方式，第八十二條規(guī)定了超過一個月的訂約期而沒有簽訂書面勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)雙倍給付工資的責(zé)任。,2）對于無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，勞動合同法也采用了認(rèn)可的態(tài)度。第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。從28條規(guī)定的情況來看，是確定了勞動關(guān)系的無因性原則，即書面勞動合同無效，并不必然

10、導(dǎo)致勞動關(guān)系無效，勞動者已經(jīng)按照無效的勞動合同履行了勞動給付的，用人單位應(yīng)該給付相應(yīng)的勞動報酬。,3）《勞動合同法》對雙重勞動關(guān)系采取的是適度許可的態(tài)度。《勞動合同法》頒布實施后，雙重勞動關(guān)系將不會導(dǎo)致事實勞動關(guān)系。在先的勞動關(guān)系存在，將否定后訂立的勞動合同的效力，從根本上而言它還是屬于勞動合同無效形成的事實勞動關(guān)系的類型?！秳趧雍贤ā返谌艞l 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位

11、建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……。該規(guī)定從反面確立雙重勞動關(guān)系，因為“一個已經(jīng)產(chǎn)生的勞動關(guān)系不會阻止其他有效的勞動合同。這里只可能產(chǎn)生可履行問題、雙方解約或者雙方勞動關(guān)系解除以及損害賠償問題。,3、判斷是否存在事實勞動關(guān)系可以從以下幾個方面考慮:(1)雙方是否存在管理與被管理的關(guān)系。(2)用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。(3)用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。勞動和社

12、會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定勞動關(guān)系成立需要同時具備的情形，即:“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?第二條則規(guī)定了認(rèn)定

13、存在勞動關(guān)系的參考憑證及舉證責(zé)任:“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)

14、任。,4、非法用工單位與勞動者建立的勞動關(guān)系是否有效？根據(jù)勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款規(guī)定，非法用工是指在無營業(yè)執(zhí)照或未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動者之間建立的實際的用工關(guān)系。從現(xiàn)有的法律規(guī)范來看，《工傷保險條例》《非法用工單位傷亡人員一次性補(bǔ)償辦法》，都對非法用工單位的用工關(guān)系進(jìn)行了初步的確認(rèn)。此外，更為重要的是《勞動合同法》第93條：對不具備

15、合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,5、“勞務(wù)關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”和“勞動關(guān)系”三者之間的法律關(guān)系。司法實務(wù)中，用人單位往往對“勞務(wù)關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”和“勞動關(guān)系”三者之間的法律關(guān)系混淆不清，導(dǎo)致適用法律概念錯誤，造成企業(yè)勞動法律風(fēng)險。 2007年10月29日，最高人民法

16、院通過的《民事案件案由規(guī)定》中“合同糾紛”規(guī)定：“ 110、勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”。 法院已經(jīng)將勞務(wù)合同和雇傭合同視為同一民事法律關(guān)系，當(dāng)作同一案由來受理。案由是指法院依據(jù)爭議的民事法律關(guān)系所確定受理案件的類別，同一民事法律關(guān)系歸入同一類別，屬于同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對于“勞務(wù)合同”和“雇傭合同”是按照同一法律關(guān)系對待的。 “勞務(wù)關(guān)系”與“雇傭關(guān)系”系同一法律概念。,案例：老趙從某鋁業(yè)公司辦理內(nèi)退手續(xù)后，

17、就開始四處打工以維持生計。2013年，老趙經(jīng)人介紹進(jìn)入某建筑公司任職。入職伊始，雙方簽訂了《勞務(wù)協(xié)議》，對服務(wù)期限、職務(wù)、工資支付周期等內(nèi)容進(jìn)行了約定，但就工資標(biāo)準(zhǔn)并沒有明確約定。老趙主張其工資分為兩部分，一部分由建筑公司以打卡方式支付，另一部分由該公司部門經(jīng)理通過個人賬號轉(zhuǎn)賬支付。因該建筑公司未能足額支付工資、加班費等原因，老趙提起提起仲裁后，沒有得到支持，后又提起訴訟，要求建筑公司向其支付拖欠的工資、加班費、提成款、未簽勞動合同二倍

18、工資以及違法解除勞動關(guān)系的賠償金。訴訟中，該建筑公司表示其公司與老趙簽訂了《勞務(wù)協(xié)議》，且老趙系內(nèi)退人員其社保由原單位繳納，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系，并非勞動關(guān)系，公司已經(jīng)足額支付老趙勞務(wù)費，不同意老趙的全部訴訟請求。,一審法院認(rèn)為該建筑公司對老趙進(jìn)行考勤管理，老趙接受建筑公司的工作安排并為建筑公司提供持續(xù)勞動，建筑公司按月向老趙支付勞動報酬，且支付的方式也具有穩(wěn)定性和周期性。另外，老趙系某鋁業(yè)公司的內(nèi)退人員，符合司法解釋的相關(guān)規(guī)定，具備與建

19、筑公司成立勞動關(guān)系的主體資格。故一審法院認(rèn)定雙方之間構(gòu)成勞動關(guān)系，判決建筑公司向老趙支付拖欠工資和加班費等。某建筑公司不服一審判決上訴至北京市一中院。一中院經(jīng)審理認(rèn)為老趙屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中規(guī)定的未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，具備與某建筑公司建立勞動關(guān)系的主體資格，且老趙接受建筑公司管理、為建筑公司提供持續(xù)勞動，建筑公司按月向老趙支付勞動報酬等一系列情形均符合勞動關(guān)系的特征。最終駁回

20、建筑公司的上訴，維持了一審判決。,本案的核心爭議焦點在于老趙與某建筑公司之間法律關(guān)系的認(rèn)定。即老趙與建筑公司簽訂《勞務(wù)合同》并為建筑公司工作的行為應(yīng)當(dāng)定性為勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。一般認(rèn)為，從屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，也就是說勞動者在人格上、經(jīng)濟(jì)上、組織上等多方面從屬于用人單位。在司法實踐中，法院對勞動關(guān)系是否成立的判斷主要從以下幾個方面考慮：1、勞動者的工作內(nèi)容是用人單位業(yè)務(wù)不可或缺的組成部分。2、勞動者提供勞動受到用人單位的指揮，在

21、單位的授意、指導(dǎo)下進(jìn)行。3、用人單位對勞動者進(jìn)行管理，包括勞動者要遵守單位的各項規(guī)章制度、單位對勞動者進(jìn)行考勤、考核、紀(jì)律約束等多個方面。4、用人單位向勞動者支付工資報酬，且支付周期相對固定、支付數(shù)額基本穩(wěn)定，且具有一定的持續(xù)性。勞動者在經(jīng)濟(jì)收入上依賴用人單位，自身無需承擔(dān)單位的經(jīng)營風(fēng)險。5、勞動者與用人單位主體合法，即符合勞動法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。,實踐中像本案建筑公司一樣以勞務(wù)關(guān)系抗辯勞動關(guān)系的案件非常普遍。那么勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

22、有什么區(qū)別呢？我們前面已講過：簡單老說，一般認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行區(qū)別確認(rèn)：一是雙方法律關(guān)系性質(zhì)不同。勞動關(guān)系應(yīng)為用人單位與勞動者形成管理與被管理的人身隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系為平等主體形成的財產(chǎn)關(guān)系。二是關(guān)系的穩(wěn)定性不同。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人關(guān)系具有穩(wěn)定性、持續(xù)性；勞務(wù)關(guān)系多為臨時性工作，一般以完成特定工作為目的。三是報酬計算及發(fā)放方式不同。勞動關(guān)系一般以固定周期計算，在該周期內(nèi)工資構(gòu)成相對穩(wěn)定；勞務(wù)關(guān)系一般以完成一定工作量作為計算依據(jù)，

23、結(jié)算方式多為即時結(jié)清?；氐奖景钢校?、二審法院均認(rèn)為，雖然雙方簽訂的合同名稱為“勞務(wù)協(xié)議”，但從上述標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行判斷老趙與建筑公司之間的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，最終判定雙方構(gòu)成勞動關(guān)系，建筑公司應(yīng)履行勞動法上的責(zé)任和義務(wù)。,在此還有一點需要提醒大家注意的是，本案中老趙是內(nèi)退人員，社保由原單位繳納，這種情況下是否還可以與其他單位構(gòu)成勞動關(guān)系？這一點在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中有明確規(guī)定，

24、“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！睋?jù)此，該規(guī)定涉及的四類人員在新單位任職，符合勞動法律關(guān)系的主體資格，可以與新單位構(gòu)成勞動關(guān)系。,6、在校生和用人單位之間的用工關(guān)系在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)或者是在用人單位進(jìn)行社會實踐和專業(yè)實習(xí)，由于此時學(xué)生依舊是全日制的學(xué)生，不屬于勞動法規(guī)定的勞動者的范疇

25、，不享有勞動者的薪資福利待遇也不享有工傷保險待遇。同時原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第12 條也規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)不視為就業(yè)，雙方未建立勞動關(guān)系。因而在相應(yīng)的條件下可以把在校生的勤工儉學(xué)看做是一種勞務(wù)關(guān)系。,7、在校生實習(xí)受傷能不能認(rèn)定工傷？案例：宋某系某技工學(xué)校在冊學(xué)生，自2015年1月3日被安排在某公司實習(xí)，實習(xí)期為半年。2015年4月23日下午，宋某右手被機(jī)器擠傷。事故發(fā)生后，公司認(rèn)為宋某系在校實

26、習(xí)學(xué)生，拒絕支付一切費用及賠償。宋某于是到當(dāng)?shù)厝松绮块T咨詢能否申請認(rèn)定為工傷?公司是否應(yīng)按工傷賠償?人社部門答復(fù)，根據(jù)《工傷保險條例》第30條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。即只有屬于工傷事故的范圍的職工，才能依據(jù)《工傷保險條例》向用人單位要求工傷賠償?！奥毠ぁ笔侵概c用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的勞動者。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤

27、工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因此，在校學(xué)生與用人單位之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，不屬于《勞動法》和《工傷保險條例》的調(diào)整范圍，不應(yīng)認(rèn)定為工傷，無法享受工傷保險待遇。宋某如何得到賠償？可以以人身損害為由，要求賠償。,8、達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的認(rèn)定。雖然我國法律規(guī)定達(dá)到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養(yǎng)老金，但是由于未繳

28、納養(yǎng)老保險金等情況導(dǎo)致存在著勞動者達(dá)到法定退休年齡，仍不能享受基本養(yǎng)老金的情況。對于這種人員的就業(yè)情況一般認(rèn)為仍應(yīng)該成立勞動關(guān)系。其支持的基礎(chǔ)是基于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”。根據(jù)上述規(guī)定，達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工

29、單位建立用工關(guān)系的一般應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系。,《動合同法實施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！贝颂幍囊?guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為勞動者達(dá)到法定退休年齡，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止，并為勞動者辦理相應(yīng)的退休手續(xù)或轉(zhuǎn)移相關(guān)社保關(guān)系。如果勞動者達(dá)到法定退休年齡，用人單位和勞動者均未提出終止勞動合同，表明雙方均有繼續(xù)履行勞動合同的意思，雙方的用工關(guān)系仍為勞動關(guān)系，受《勞動法

30、》的調(diào)整。因此達(dá)到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系。,9、臨時幫工與職工及單位的關(guān)系:幫工是指不要報酬，無償幫助他人完成某項工作的行為。單位職工在履行職務(wù)時，找他人臨時幫工，幫工人在幫工活動期間利益受損，單位和職工誰應(yīng)是被幫工人，誰應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任？如法院受理過的一起案件就是如此情況，某供電局職工張某在維修變壓器時，找了一個懂維修的同村的劉某幫助維修，期間變壓器發(fā)生爆炸

31、，將幫工人劉某燒傷。劉某隨將張某、供電局作為被告訴至法院。幫工人與單位或職工哪一個構(gòu)成幫工關(guān)系，首先要確立誰是受益人，誰是被幫工人。單位職工或完成本職工作或完成單位指派的其他工作，其行為均為職務(wù)行為，因工作需要，職工在工作中找他人無償幫工，是在職務(wù)行為范疇內(nèi)，目的是為了完成本職工作或完成單位指派的其他工作，受益人應(yīng)是單位，故被幫工主體應(yīng)是單位。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定：幫工人在幫

32、工活動遭受人身損害的，被幫工人應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。,第二、勞動合同一、勞動合同的訂立（一）第七條建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同的形式：為了推廣勞動合同制度，我國一直采取嚴(yán)格的形式要件主義，《勞動法》第19條規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立…”。然而不簽訂勞動合同的情形大量存在，以及勞動合同期滿后，當(dāng)事人不續(xù)簽書面勞動合同的情形也較為普遍。（二）勞動合同的主體 ：勞動合同的主體雙方一方是勞動者，另

33、一方是用人單位。 第二條　在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。我國對用人單位有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體要求，即必須在中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)有辦事機(jī)關(guān)。例如，外資公司在國內(nèi)開設(shè)的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過依法登記，未經(jīng)登記的單位或沒有用工資格的單位，不能與勞動者

34、簽訂勞動合同。,勞動者一般應(yīng)當(dāng)是年滿16周歲的人，否則需要經(jīng)過批準(zhǔn)，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發(fā)生工傷事故，根據(jù)國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》第六十三條規(guī)定：（用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，以及前款

35、規(guī)定的童工或者童工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。）也就是說，此時發(fā)生工傷事故不能按照工傷保險進(jìn)行處理。而要由用人單位自己比照工傷賠償金額承擔(dān)賠償責(zé)任。而且賠償是一次性的支付賠償金。如果雙方對賠償達(dá)不成一致，應(yīng)當(dāng)按照勞動爭議處理程序，先仲裁，后訴訟。,（三）勞動合同的分類第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同：是指用人

36、單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（四）無固定期限勞動合同條款設(shè)計：第十四條第二款：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞

37、動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動

38、者已訂立無固定期限勞動合同。,通過上述規(guī)定可以看出，可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形為：　（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；　（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；?。?）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同（從2008年1月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算），且勞動

39、者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,提示：1、當(dāng)然，勞動合同到期時，勞動者出現(xiàn)本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形時，用人單位還是可以與勞動者續(xù)簽固定期限勞動合同，但用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同前應(yīng)對勞動者具有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形做出書

40、面固定。2、注意第十四條第二款：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同中的除外條款的運用。 3、并非連續(xù)訂立任何勞動合同都會面臨簽訂無固定期限的勞動合同，如：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的?！具`法成本計算】應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果：“第八十二條…用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

41、，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?★案例分析★：1、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且他沒有違反勞動法關(guān)于可解除勞動關(guān)系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動合同，小李也默認(rèn)接受，但時隔1年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付2倍工資，小李的主張成立嗎？解析：從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞

42、動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付2倍工資的風(fēng)險。,【應(yīng)對策略】　用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免

43、事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。無固定期限勞動合同訂立的方法與思路?。?）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；　（2）靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定。,（五）試用期1、試用期工資：　《勞動合同法》第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)

44、準(zhǔn)。2、試用期的設(shè)計：【相關(guān)法條】第19條：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動合同期限★試用期☆3個月≤★＜1年☆≤1個月1年≤★＜3年☆≤2個月3年≤★；無固定期限☆≤6個月。,【試用期設(shè)計及應(yīng)對措施】試用期是供勞動合同雙方當(dāng)事人進(jìn)行相互考察的期限。1）雙方不得約定試用期情

45、形？A用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同；B以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同C非全日制勞動合同2）同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次。第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,案例:李某被甲方公司于2007年6月1日錄用后，與甲方簽訂至2011年5月31日的勞動合同，約定試用期為2個月。2008年1月李某崗位調(diào)整，2008年2月李某提出辭職，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲

46、公司與李某簽訂為期2年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其2個月的試用期，是否合法？如李某在這2個月的試用期間內(nèi)考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？分析:試用期后甲公司就不能再對李某進(jìn)行試用約定，即便李某在試用期結(jié)束后被調(diào)整工作崗位，及李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。雙方在約定的試用期結(jié)束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用期，顯然與法律相悖。,3、用人單位以

47、其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法？現(xiàn)象：實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為3個月到6個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞

48、動者。解析：該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。第19條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。★特殊提示★：如僅約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動合同期，由于試用期的最長期限為6個月，所以一旦這種視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。,4、在試用

49、期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真

50、實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)；6）被依法追究刑事責(zé)任的。7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。,5、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序?。?）用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞

51、動者簽收?！。?）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！。?）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達(dá)給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。,6、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任？　第八十三條:用人單位違反本法規(guī)

52、定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：　1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限　2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。　3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。4）用人單位在勞動合同中僅約定

53、試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。,7、勞動者在試用期解除勞動合同相關(guān)法律問題？　1）勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位？答案：需提前三天通知；　2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效？答案：無效?！?）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？答案：無需賠償?！?）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？答案：無需賠償。,（六）招聘工作的

54、入職審查環(huán)節(jié)十分重要，要重點審查，注意證據(jù)的保存。1、法律規(guī)定：《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查

55、，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。2、【風(fēng)險分析】　注：通常用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其他用人單位損失的70％◆如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效；　◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。　3、【應(yīng)對措施】　◆招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如

56、尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明?！　艉藢崉趧诱叩膫€人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。,4、入職審查的事項：①身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。②通訊信息：如通訊地址、聯(lián)系電話、緊急情況聯(lián)系人等。③是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（工傷保險條例》第十五條第(一)項規(guī)定：職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救

57、無效死亡的，應(yīng)視同工傷。）④年齡是否達(dá)到16周歲。⑤是否與其他企業(yè)簽有未到期的勞動合同。⑥是否與其他單位存在竟業(yè)限制協(xié)議。⑦如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù) 。,5、發(fā)錄取通知書時應(yīng)注意法律風(fēng)險防范（通知書的法律效力）王某在經(jīng)某公司面試，應(yīng)聘成功后，公司向他郵寄一份錄用通知書，上寫：“尊敬的王某，榮幸地通知您，您從眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，成為本公司的一員，您的任職崗位為銷售經(jīng)理，合同期為3年，試用期6個月，月工資為5000

58、元，月度績效獎金為3500元，請于2014年2月11日8點30分到公司報到?！倍跄橙缂s報到后，卻被公司告知不再被聘用。請問：公司可以這樣做嗎?不可以。錄用通知書屬于合同的要約。對于用人單位來說，錄用通知書一旦發(fā)出且被勞動者收到，即發(fā)生法律效力，用人單位受要約的約束。如果用人單位在通知書中明確了勞動者的承諾期限，勞動者已為履行合同做了準(zhǔn)備工作，用人單位即不能撤銷要約。如用人單位不錄用勞動者，法律后果是承擔(dān)締約過失責(zé)任，向勞動者賠償損

59、失，包括勞動者在原單位辭職而造成的工資損失等，法院一般按3個月工資標(biāo)準(zhǔn)判賠。此外，錄用通知書一旦生效，即產(chǎn)生法律約束力，約定的工資數(shù)額也生效。如果雙方簽訂勞動合同后，約定的工資數(shù)額與通知書承諾的工資數(shù)額不一致，勞動者有權(quán)向公司要求補(bǔ)償工資差額。因此，用人單位可在通知書中補(bǔ)充“雙方簽訂勞動合同后，權(quán)利義務(wù)由勞動合同約定，取代目前雙方約定的條款”，由此避免將來產(chǎn)生爭議。,,6、錄用通知書不能代替勞動合同 在招聘和錄用員工的過程中，錄用

60、通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書是用人單位想要建立勞動關(guān)系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法律文件。因此，二者不能相互代替。用人單位向勞動者發(fā)出錄用通知書，待員工入職后，應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時，應(yīng)

61、當(dāng)以勞動合同的約定作為履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，發(fā)放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)，,7、用人單位招工時的告知義務(wù)和知情權(quán)第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。告知義務(wù)：【風(fēng)險分析】　告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實情

62、況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合同?！嵺`中大多訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等。,【應(yīng)對措施】　◆告知書，讓勞動者簽字確認(rèn)◆勞動合同中聲明。　◆勞動者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，8、招工時不能要求勞動者提供擔(dān)保，不能收取押金。 第九條 用人單位招

63、用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對措施：　法律的禁止性規(guī)定　勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。對用人單位的影響　用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險抵押金是實踐中

64、的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。,對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險抵押金規(guī)定的分析　（1）勞動部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費的通知，有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。（2）關(guān)于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行А∮行┢髽I(yè)習(xí)慣于要求員工提供“人?！?，實際上這種要求

65、勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的。（3）關(guān)于收取“風(fēng)險抵押金”是否有效　經(jīng)過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。,禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險抵押金規(guī)定的條款是處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同“時”，不得以其他名義向勞動者收取財物。例如：★勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行

66、〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）?！飫趧硬俊⒐膊?、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”?！铩秳趧硬筷P(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人

67、繳費內(nèi)容。從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。,勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納

68、。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風(fēng)險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的?！　　緫?yīng)對策略】　◆注意避免在簽訂合同時收取“風(fēng)險抵押金”，先建立勞動關(guān)系；　◆必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。為便于舉證，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。,9、不及時簽訂勞動合同的風(fēng)險：①支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與

69、勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！?②未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與員工形成了勞動關(guān)系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利，單位也負(fù)有勞動法上的各項義務(wù)。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強(qiáng)制性法定義務(wù)。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責(zé)令單位繳納，甚至申