人事考課制度

1、人事考課制度,○人事考課とは,?従業(yè)員の日常の勤務や実績を通じ、そ　の能力や仕事ぶりを評価,?その評価を賃金、昇進、能力開発など　の決定に役立てるための手続き,1,①?育成の論理?　　能力開発の促進　　能力?仕事ぶりを評価し、被評価者にフィードバック,②?選抜の論理?　　従業(yè)員に差をつける　　昇給?昇進に差をつける?従業(yè)員のインセンティブ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人件費の効率的分配,人事考課の役割,○二つの論理,2

2、,評価の基準,①能力評価　　ストックされた職務遂行能力　　　　　　　　　　を対象とする,②情意評価　　仕事に対する姿勢、勤務態(tài)　　　　　　　　　　度を対象とする,③業(yè)績評価　　フローである一定期間におけ　　　　　　　　　　る會社への貢獻度、仕事の　　　　　　　　　　　　成果を対象とする,3,なぜこのような評価體系なのか？,○成果中心評価體系の問題點　?成果の見えにくい仕事?低評価　?短期の成果を求める?長期的視野での能力開

3、　　　　　　　　　　　　　　　　　発を阻害,○能力、姿勢中心評価體系の問題點　?仕事の成果を高めようとするインセンティブが　　働かなくなる,4,評価の方法,5,○人事考課権を持つライン管理職によって実施,?メリット：被評価者と日常的に接する直屬の上司である,?デメリット：個人的判斷に依存?評価に偏り　　　　　　 ：誤った判斷があった場合?是正手段がない,◎対策：複數(shù)の考課主體による分業(yè)が重要,具體的な評価の方法評価段階?評価主

4、體?評価方法,6,評価方法の設定,7,○能力評価：資格ごとに異なる評価基準が存在　　　　　　　?下位の資格?知識面を重視　　　　　　　?上位の資格?行動面を重視,○業(yè)績評価：部下と上司で業(yè)務目標を設定し、　　　　　　　　　達成度で評価?目標管理制度,,8,◎業(yè)務目標：各部門の管理者がその部門の　　　　　　　　　方針、計畫、目標を設定,※部下が意図的に低い目標を設定する可能性,○対応?高い資格にある者ほど難しい目標を設定,○求めら