論被雇傭者“求穩(wěn)”的求職傾向?qū)?gòu)中國(guó)式雇主品牌的啟示

1、<p>　　論被雇傭者“求穩(wěn)”的求職傾向?qū)?gòu)中國(guó)式雇主品牌的啟示</p><p>　　【摘 要】文章從心理學(xué)的視角論述了潛在被雇傭者與被雇傭者在求職和任職過(guò)程中傾向于尋求一種穩(wěn)定而長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系的原因，如中國(guó)人對(duì)于不確定性的逃避傾向、他評(píng)人格的影響等等，并進(jìn)一步分析了這對(duì)于如何構(gòu)建中國(guó)式雇主品牌的啟示。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】求職傾向；雇傭關(guān)系；中國(guó)式 </p&

2、gt;<p>　　一、 被雇傭者的求職傾向與雇傭者的雇主品牌 </p><p>　　求職傾向和雇主品牌在有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。求職的過(guò)程和消費(fèi)的過(guò)程也有相似之處。消費(fèi)的過(guò)程是消費(fèi)者通過(guò)對(duì)產(chǎn)品信息充分的了解而對(duì)產(chǎn)品有了一個(gè)高低優(yōu)劣的預(yù)判之后而做出購(gòu)買(mǎi)決策，并付諸金錢(qián)以獲得產(chǎn)品來(lái)滿足自身的需求。而求職也有著類(lèi)似的情況，求職者通過(guò)對(duì)欲求職的組織進(jìn)行信息的收集，并通過(guò)將其與自身期望的組織形象進(jìn)行內(nèi)外對(duì)比，以及

3、組織與組織之間的橫向?qū)Ρ戎蠖龀銮舐殯Q策的過(guò)程。但在這個(gè)過(guò)程中，求職者往往會(huì)因?yàn)樗占畔⒌牟煌该骱筒煌耆a(chǎn)生一種心理上的不確定。為了消除這種不確定性，雇主品牌存在的意義就被突顯出來(lái)。它向求職者傳達(dá)的信息足以消除其心理上的不確定性。 </p><p>　　心理學(xué)相關(guān)理論指出由于人有被認(rèn)可的需求，因此人更容易接受與自身相似的信息。在進(jìn)行雇主品牌研究的早期就有研究者指出在求職的過(guò)程中，求職者會(huì)自動(dòng)的去獲取與雇主品

4、牌形象的相關(guān)信息，并傾向于認(rèn)可和自身特質(zhì)相似的企業(yè)。有研究指出品牌所表達(dá)出的信息能夠影響求職者的求職決策和傾向。因此目前有很多關(guān)于雇主品牌的研究聚焦在了雇主品牌的象征性與功能性作用對(duì)于求職者的求職傾向所形成的影響。但反之來(lái)看，要探索中國(guó)本土化的理想雇主品牌結(jié)構(gòu)，歸納與提煉中國(guó)本土求職者有別于他國(guó)文化背景求職者的求職傾向亦是進(jìn)行雇主品牌研究的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。 </p><p>　　二、潛在雇傭者與被雇傭者求職離職現(xiàn)狀分析

5、 </p><p>　　有研究者指出從大學(xué)生對(duì)理想雇主的組織性質(zhì)分析來(lái)看，有相當(dāng)一部分應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生首選就業(yè)組織為國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位等雇傭關(guān)系相對(duì)較穩(wěn)定的組織。 </p><p>　　進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，公務(wù)員考試熱潮一浪高過(guò)一浪。根據(jù)國(guó)家公務(wù)員局發(fā)布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年國(guó)考的報(bào)名人數(shù)為143萬(wàn)人，2012年國(guó)考的報(bào)名人數(shù)為133萬(wàn)人，2013年國(guó)考報(bào)名人數(shù)超過(guò)150萬(wàn)。 </

6、p><p>　　前程無(wú)憂求職門(mén)戶網(wǎng)站近幾年進(jìn)行了一項(xiàng)《企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。調(diào)查結(jié)果如下表： </p><p>　　如圖所示，我們可以看到，國(guó)營(yíng)上市企業(yè)的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他性質(zhì)的組織，并連續(xù)三年的離職率都具有較高的穩(wěn)定性。 </p><p>　　三、潛在被雇傭者與被雇傭者的“求穩(wěn)”傾向分析 </p><p>　　在中國(guó)，雇傭關(guān)系較為穩(wěn)定的組織

7、（如國(guó)營(yíng)上市企業(yè)、行政事業(yè)單位等）之所以在求職者中成為相對(duì)優(yōu)先的選擇，并且在雇傭過(guò)程中保持相對(duì)較低的離職率，筆者認(rèn)為，有很大一部分原因是因?yàn)檫@樣的組織能夠給予組織潛在被雇傭者與被雇傭者某種雇傭體驗(yàn)，這樣的雇傭體驗(yàn)滿足了潛在被雇傭者與被雇傭者的某種心理需求。對(duì)于這樣的組織來(lái)說(shuō)，這種雇傭體驗(yàn)是特殊的，是有別于其他類(lèi)型組織而存在的；對(duì)于潛在被雇傭者與被雇傭者來(lái)說(shuō)，這種心理需求是有別于西方的，深深扎根于中國(guó)本土文化的土壤之中的。在特定社會(huì)環(huán)境中

8、，影響求職者求職的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，從心理學(xué)的層面來(lái)看，潛在被雇傭者與被雇傭者對(duì)于雇傭體驗(yàn)之所以傾向于尋求一種長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系主要有以下幾點(diǎn)原因： </p><p>　?。ㄒ唬┲袊?guó)人對(duì)于不確定性的逃避傾向 </p><p>　　“對(duì)不確定性的逃避”（uncertainty avoidance）這一概念的被提出最早是在霍夫斯蒂德對(duì)文化的分類(lèi)中。它反應(yīng)了面對(duì)生活中的不確定性時(shí)關(guān)注計(jì)劃、條理以

9、及努力營(yíng)造穩(wěn)定性或確定性的傾向。在不同的文化背景中，個(gè)體對(duì)于不確定性的逃避有著明顯的不同。霍夫斯蒂德所強(qiáng)調(diào)的不確定性不僅僅是指?jìng)€(gè)體對(duì)知識(shí)或價(jià)值體系的不確定性程度的容忍，更重要的是指自己命運(yùn)的完全把握或完全不能把握的程度。這種對(duì)自己命運(yùn)的完全把握程度在中國(guó)人求職選擇的體現(xiàn)便是努力去獲得一個(gè)較穩(wěn)定的，有保障的工作。正由于中國(guó)人這種高水平的“對(duì)不確定性的規(guī)避”，一種穩(wěn)定的長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系在中國(guó)的被雇傭者的雇傭體驗(yàn)中顯得尤為重要。 </p&

10、gt;<p>　?。ǘ┧嗽u(píng)價(jià)的影響 </p><p>　　中國(guó)傳統(tǒng)的以“仁”為核心的儒家文化體系所強(qiáng)調(diào)的是集體性、人與人之間的聯(lián)系以及他人對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，中國(guó)人對(duì)他人感受的敏感度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)自身感受的敏感度。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)整個(gè)求職的過(guò)程不僅僅是受到自我理性決策的影響。在中國(guó)的社會(huì)文化背景下，家庭中的一個(gè)小孩找工作的事件可能會(huì)受到整個(gè)家族的以及其他各種家庭社會(huì)關(guān)系系統(tǒng)中其他成員的關(guān)注。 &

11、lt;/p><p>　　受兩千多年封建思想的影響，中國(guó)公民“官本位”思想根深蒂固。而在改革開(kāi)放以后，這樣的思想依然普遍存在于大眾的意識(shí)層面之中。公眾意識(shí)普遍認(rèn)為進(jìn)入“國(guó)企”或者“行政事業(yè)單位”等雇傭關(guān)系長(zhǎng)期而穩(wěn)定的組織的個(gè)體是擁有較高社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的個(gè)體。而“個(gè)體受到來(lái)自他人的評(píng)價(jià)”諸如此類(lèi)的社會(huì)人際因素，也在某種程度上促成了個(gè)體在求職任職過(guò)程中的“求穩(wěn)”傾向。 </p><p>　　四、對(duì)于構(gòu)

12、建中國(guó)式雇主品牌的啟發(fā) </p><p>　　（一）“山的沉穩(wěn)”與“水的靈動(dòng)” </p><p>　　近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)的迅猛發(fā)展引起了世界的關(guān)注，而探究中國(guó)模式則成為了學(xué)者們思考和熱烈探討的一個(gè)領(lǐng)域。對(duì)于如何構(gòu)建中國(guó)式的雇主品牌，最大程度上的實(shí)現(xiàn)雇傭者和被雇傭者的共贏，從求職者的求職心理來(lái)探討是最直接最有效的方法。 </p><p>　　對(duì)于美式企業(yè)來(lái)說(shuō)，短期雇傭制

13、、快速的評(píng)估和升值過(guò)程、專(zhuān)門(mén)化的職業(yè)發(fā)展模式、明白的控制機(jī)制、個(gè)人決策、個(gè)人負(fù)責(zé)制、關(guān)注局部等等，發(fā)揮著巨大的協(xié)同作用使得其組織成員在高效率的運(yùn)作下最大程度上的為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但是，對(duì)于不同文化背景下的被雇傭者的求職心理來(lái)說(shuō)，短而快的模式或許并不完全適用于中國(guó)式的管理模式。如何在短快靈動(dòng)的管理機(jī)制中融合進(jìn)中國(guó)式的沉穩(wěn)，構(gòu)建中國(guó)模式的雇主品牌將是一個(gè)意義深遠(yuǎn)的研究主題。 </p><p>　?。ǘ?/p>

14、）關(guān)注求職者最關(guān)注的事情 </p><p>　　企業(yè)的資源是有限的，用于營(yíng)造理想工作場(chǎng)所的資源亦是有限的。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何利用有限的資源來(lái)解決現(xiàn)有的問(wèn)題才是最值得去關(guān)注的問(wèn)題。在雇主品牌構(gòu)建的實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，全面的維度在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中難度較大，而且對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)企業(yè)與企業(yè)之間的差異化不大，因此，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用好有限的資源，著重關(guān)注求職者最關(guān)心的問(wèn)題，重點(diǎn)打造自身雇主品牌的特色和優(yōu)勢(shì)。 </p&

15、gt;<p>　　從之前的求職和任職現(xiàn)狀我們可以看到被雇傭者的一種傾向。“求穩(wěn)”的求職傾向是一個(gè)寬泛的概念，它代表了大部分中國(guó)人在求職的過(guò)程中具有普遍性的心理規(guī)律。與此同時(shí)它也是一個(gè)可以被提取出可測(cè)量的行為指標(biāo)的概念。已有大量研究進(jìn)行過(guò)優(yōu)秀雇主品牌的維度、模型方面的研究，但是筆者認(rèn)為，在雇主品牌實(shí)際的構(gòu)建過(guò)程中，根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)，不同的核心人才的心理傾向，如何利用好有限的資源著重構(gòu)建核心人才最重視的維度才是關(guān)鍵。而“求穩(wěn)

16、”這一概念是普遍的存在于中國(guó)人的意識(shí)層面的傾向，我們可以從這一概念著手去進(jìn)行模型的構(gòu)建和修正。 </p><p>　?。ㄈ┍容^管理學(xué)可以作為研究中國(guó)式雇主品牌的重要方法 </p><p>　　探究中國(guó)自己的雇主品牌模型我們除了可以從駐華的外資企業(yè)、外國(guó)企業(yè)等組織入手以外，一些駐外的中國(guó)企業(yè)也可以作為考量的對(duì)象。構(gòu)建既有中國(guó)特色同時(shí)也具備適用性的雇主品牌模型，也是比較管理學(xué)可以嘗試著去進(jìn)行

17、研究的一個(gè)重要內(nèi)容和發(fā)展方向。接下來(lái)的研究如果能將“求穩(wěn)”這一傾向在駐外的中國(guó)企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行比較心理學(xué)的跨文化研究將對(duì)中國(guó)式的品牌構(gòu)建有重要意義。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 王登峰，崔紅.解讀中國(guó)人的人格[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版，2005. </p><p>　　[2] 李雨潔.大

18、學(xué)生理想雇主品牌特征及相關(guān)對(duì)策研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2010. </p><p>　　[3] 賀紅，趙慶華.大學(xué)生求職意向的分析與思考[J].徐州建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，9（2）. </p><p>　　[4] 德魯克.德魯克管理思想精要[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007. </p><p>　　[5] 李雨潔.國(guó)內(nèi)雇主品牌評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].