心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用的探討

1、<p>　　心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用的探討</p><p>　　摘要：隨著國際化競爭越來越激烈，企業(yè)為了充分調(diào)動員工工作的積極性，不斷改善和提高組織的工作績效，越來越多的企業(yè)已將心理學(xué)運用到人力資源管理當中，對個體和組織的心理和行為進行研究。本文試從管理心理學(xué)的基本理論和其在人力資源管理中的應(yīng)用兩方面進行探討，旨在提高組織的整體績效水平和經(jīng)濟效能。 </p><p>　　關(guān)鍵詞

2、：人力資源管理 心理健康 管理心理學(xué) </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了組織客觀發(fā)展的必然趨勢，是一種以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成為以員工為導(dǎo)向的管理，是人事管理在當代的新發(fā)展，它將成為組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，在人力資源管理中，越來越強調(diào)以“人”為本的管理思想。只有摸清人的心理活

3、動規(guī)律及其特點，才能管好人、用好人。管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用也越來越受到重視。 </p><p>　　心理健康狀態(tài)是個體的一種持續(xù)的正常的心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，對環(huán)境也能夠有良好的建立能力，并能充分發(fā)揮個體本身的能力和潛力。相反，心理健康狀態(tài)不佳，表現(xiàn)出個體對環(huán)境的適應(yīng)不良，在這種不良的心理狀態(tài)下，員工很難有積極，主動的工作精神，因此心理健康狀態(tài)是直接影響員工積極性的重要因素之一，是提高員工工作效率的基

4、礎(chǔ)。 </p><p>　　而人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃，組織，指揮，控制和協(xié)調(diào)的活動；是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論，方法，工具和技術(shù)的總稱。從以上的概念對比中不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理的目標調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率是心理健康狀態(tài)的一個表現(xiàn)，而心理健康狀態(tài)又

5、屬于心理學(xué)研究范疇，所以心理學(xué)在人力資源管理方面起著不可或缺的作用。 </p><p>　　二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用 </p><p>　?。ㄒ唬┤藛T招聘與選拔 </p><p>　　員工招聘是為企業(yè)補充所缺人員而進行的尋找和發(fā)現(xiàn)符合工作要求的申請者活動。這是一項艱苦細致的工作，傳統(tǒng)的選拔方法、招聘流程耗費了企業(yè)的人力和財力，也無法客觀的發(fā)現(xiàn)人才、評價人才、

6、使用人才。而現(xiàn)今的選拔招聘模式將量表、心理健康測驗等心理學(xué)成果合理應(yīng)用，更好的做到人職匹配。在人力資源管理中，對員工不僅僅只是安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況不斷進行崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個人特長，量才使用，人盡其能[1]。不同的職業(yè)對人們的心理品質(zhì)有著不同的要求，而每一個人所具有的心理品質(zhì)又是各不同的，這是由于人的先天素質(zhì)、后天的生活條件、文化素養(yǎng)、社會實踐的不同所造成的。所以在選拔人員時，要考慮到不同環(huán)境、不同職業(yè)、不同工種所特別需

7、要的某些心理品質(zhì)。 </p><p><b>　?。ǘ﹩T工培訓(xùn) </b></p><p>　　為了使企業(yè)現(xiàn)有人力資源適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要和滿足員工進步的要求就需要組織員工的教育培訓(xùn)與員工的智力潛能開發(fā)。心理學(xué)中心理需求方面的研究成果在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中解決了普遍性與特殊性的之間的矛盾問題，個體與團體的需求差異矛盾，有助于培訓(xùn)效率的提高。另外，將操作系統(tǒng)培訓(xùn)與心智系

8、統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系會成為未來眾多培訓(xùn)的主流模式。根據(jù)馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)的心理學(xué)家加里培林“智力動作按階段形成”的理論可知：心智技能是有內(nèi)隱性，簡縮性的特點[2]。它往往存在于行業(yè)專家的頭腦中，需要把專家經(jīng)驗外化出來，這就需要心智技能培訓(xùn)。將心理學(xué)的研究成果引入了員工培訓(xùn)中可以更好的發(fā)揮人的潛力，了解員工的心理需要與發(fā)展愿望，并予以針對性的滿足，從而實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。 </p><p>&

9、lt;b>　?。ㄈ┛冃Э己?</b></p><p>　　考核的內(nèi)容繁多，但歸結(jié)起來為能力、績效和態(tài)度三個方面。態(tài)度從心理學(xué)的角度講，包括認識、情感和意向三種成分。對社會事物帶有評價意義的敘述屬于認知；對社會事物的好惡反映屬于情感；意向是指行為的傾向性[3]。在這里，態(tài)度影響著人的主觀能動性的發(fā)揮。如果主觀能動性低，無論如何也不可能取得好的成績，相反，如果能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性，就能取得好

10、的成績。也就是說，能力和績效之間有一個心理階梯――態(tài)度，弄清能力、績效、態(tài)度三者之間的關(guān)系，就可以在考核中查出績效不高的原因，然后有針對性地采取對策。 </p><p><b>　?。ㄋ模┆剳蜋C制 </b></p><p>　　從心理學(xué)的角度來分析，獎懲是對人的某種行為的強化（正強化或負強化）。一個人的行為是由動機引起的，動機是行為的直接原因，動機趨動和誘發(fā)行為，決定

11、著行為的方向。動機是需要產(chǎn)生的，它一般有三種機能：始發(fā)、選擇和強化機能。其中強化機能是實行獎懲的心理基礎(chǔ)。獎懲工作必須依據(jù)獎懲的心理原則。獎勵的方式選擇應(yīng)考慮到人們在需要上的差異。此外，不同的職業(yè)、性格、氣質(zhì)等也會對人的需要產(chǎn)生一定的影響。另外獎勵的方式還應(yīng)該是新穎的，經(jīng)常變化的。因為新穎的刺激會使獎勵的強化機能增強，較好地起到鼓勵先進的積極作用。而懲罰的目的在于“懲前毖后，治病救人”。因此，在采用懲罰手段時，要充分考慮到效果。為此，我

12、們必須嚴格掌握分寸，分清情節(jié)輕重，區(qū)別加以對待。 </p><p>　　（五）個體差異管理 </p><p>　　每個個體在成長過程中，因受遺傳、成長環(huán)境、社會家庭文化教育等因素的交互影響，在不同的個體中會形成不同的特殊心理品質(zhì)和性格氣質(zhì)[4]。同時，在這種復(fù)雜的社會關(guān)系和成長環(huán)境的影響下，每個個體在實踐活動中所表現(xiàn)出的個體能力和個性特征也有著明顯的不同。這種個體差異的存在，需要管理者運用

13、心理學(xué)的知識對不同個體進行鑒別，按照不同人的不同性格和能力，安排適合他們的工作，這樣才能讓他們在實際的工作中更好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)組織目標。由于每個獨特的個體所具備的性格和品質(zhì)的不同，在采取個體差異管理時，管理者首先應(yīng)該采取客觀公正的態(tài)度對待員工，并且在安排具體的工作時，為了形成能力互補，可以把不同性格特征的人安排在一起，這樣不僅使團體，組織的人員結(jié)構(gòu)更加合理科學(xué)，更重要的是能夠增強團體、組織的生命力和工作效率。 </p

14、><p><b>　　三、結(jié)論 </b></p><p>　　人力資源在組織的各種資源中占據(jù)著最重要的地位。這就要求我們在企業(yè)人力資源管理中，要更好地運用好管理心理學(xué)知識，堅持以人為本的管理理念，真正有效發(fā)揮員工的最大潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷改善團隊和組織的工作績效。只有這樣我們的企業(yè)必將發(fā)展的更加強大。 </p><p><b&

15、gt;　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]吳欲濤.運用心理學(xué)做好人力資源管理工作[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009（12）：60 </p><p>　　[2]尚大慶.淺談心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用[J].大眾商務(wù)，2009（05）：144 </p><p>　　[3]郭菊凡.淺談人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2004