人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文--我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策

1、<p><b>　　本科生畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目名稱 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策</p><p>　　系（部） 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部管理系 </p><p>　　專業(yè)年級(jí) 人力資源管理2009級(jí) </p>&l

2、t;p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　填寫時(shí)間 2013年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………………………………………Ⅰ</p><p&g

3、t;　　關(guān)鍵詞 ………………………………………………………………………………Ⅰ</p><p>　　Abstract ……………………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　Key words ……………………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　前言…………………………………………………………………………………

4、…1</p><p>　　一、人力資源外包概述………………………………………………………………1</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理外包定義……………………………………………………1</p><p>　　（二）人力資源管理外包的必要性………………………………………………1</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理外包動(dòng)因…………………………

5、…………………………2</p><p>　　二、中小企業(yè)人力資源管理概述……………………………………………………3</p><p>　　（一）中小企業(yè)的特征……………………………………………………………3</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀……………………………………………4</p><p>　　三、中小企業(yè)人力資源管理外包

6、存在的問題及對(duì)策………………………………5</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀………………………………………5</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理外包存在的問題…………………………………8</p><p>　?。ㄈ┲行∑髽I(yè)選擇人力資源管理外包的對(duì)策…………………………………9</p><p>　　結(jié)語(yǔ)………

7、………………………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………13</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………………………14</p><p>　　我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策</p><p&g

8、t;　　摘 要：目前我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受了其在人力資源職能管理上存在的諸多問題的影響。人力資源外包作為一種新的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)手段受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注，是中小企業(yè)強(qiáng)化核心能力,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種新形式。采用人力資源外包，不僅能夠提高效率節(jié)約成本,還能為中小企業(yè)企業(yè)提供專業(yè)化的有針對(duì)性的人力資源服務(wù),是解決中小企業(yè)人力資源管理諸多問題的有效途徑。</p><p>　　本文從人力資源外包的定義和動(dòng)因入手,論述了中

9、小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀，并針對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源所存在的問題提出對(duì)策，確保中小企業(yè)能夠有效實(shí)施人力資源管理外包。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源外包；外包對(duì)策</p><p>　　China's minor enterprises’ Human Resources Outsourcing studies</p><p>　　Abstac

10、t：At present, many problems which exist in the management of human resources functions have effects on the further development of small and medium-sized enterprises in our country. As a new strategic competition means, H

11、uman Resources Outsourcing is attracting attention by more and more enterprises. It is a new form of small and medium-sized enterprises to enhance core competencies and improve core competitiveness. Employing Human Resou

12、rces Outsourcing is an effective way to resolve proble</p><p>　　From the definition and motives of Human Resources Outsourcing, the thesis discusses the current situation of Human Resources Outsourcing and p

13、roposes solutions for the problems in the implementation of human resources, which ensure small and medium-sized enterprises to implement management effectively in Human Resource Outsourcing.</p><p>　　Key wo

14、rds: Minor enterprises; Human Resources Outsourcing; Outsourcing mode </p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)因技術(shù)變革程度、知識(shí)更新速度、成本投入力度的不同，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下有著不同的命運(yùn)。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更趨向于速度和時(shí)間

15、的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不僅得瞄準(zhǔn)目標(biāo)、抓住機(jī)遇，還要有足夠的人力、物力和財(cái)力去支撐核心業(yè)務(wù)。我國(guó)大部分中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠完備，為此，在我國(guó)的中小企業(yè)中便產(chǎn)生了人力資源“外包”一說，即將本企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)交由其他專業(yè)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，以提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。</p><p>　　資源不足是我國(guó)中小企業(yè)面臨的主要問題，人力資源妥善管理雖然有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但確實(shí)是一項(xiàng)耗時(shí)耗力還費(fèi)錢的項(xiàng)目。因此，就當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)的發(fā)

16、展現(xiàn)狀來(lái)看，實(shí)施人力資源管理外包是企業(yè)取長(zhǎng)補(bǔ)短提升自身競(jìng)爭(zhēng)力有效途徑。</p><p>　　一、人力資源管理外包概述</p><p>　　（一）人力資源管理外包的定義 </p><p>　　人力資源管理外包（Human resource management outsourcing），簡(jiǎn)稱HRO。指企業(yè)根據(jù)自身的需要將企業(yè)的人力資源管理工作或職能交由外包機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理

17、，以降低企業(yè)管理成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)效率最大化。</p><p>　　勞動(dòng)分工的更專業(yè)化是人力資源管理外包的本質(zhì)。早在上個(gè)世紀(jì)八十年代，我國(guó)就開始有人力資源管理外包服務(wù)，其發(fā)展規(guī)模和水平隨著時(shí)代發(fā)展也不斷提升。目前的我國(guó)人力資源管理外包已經(jīng)形成了比較完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，發(fā)展到包括就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，其發(fā)展前景十分看好。</p><p>

18、　　（二）人力資源管理外包的必要性</p><p>　　1.降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高人力資源管理的工作效率</p><p>　　企業(yè)人力資源外包能使企業(yè)擁有專業(yè)化的人力資源管理技術(shù)，充分利用企業(yè)有限的人力、物力和財(cái)力，從而為企業(yè)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)減少管理實(shí)際成本和管理風(fēng)險(xiǎn)成本，降低運(yùn)營(yíng)成本。同時(shí)，在時(shí)間就是金錢的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理外包能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約人力資源管理工作者處理繁雜工作的時(shí)

19、間，并有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備。</p><p>　　2．提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求</p><p>　　人力資源管理外包使原有的人力資源管理部門從繁雜的低層次、重復(fù)性、事務(wù)性的工作職能中“解脫”出來(lái)，專注于重要的戰(zhàn)略性職能工作，幫助企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也可以使企業(yè)高層管理人員能夠集中精力于企業(yè)核心業(yè)務(wù)上，把自身的業(yè)

20、務(wù)做精做強(qiáng)，擁有和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，為企業(yè)贏得非常寶貴的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　3．引入新理念，利于企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變</p><p>　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題以及人員觀念的落后，終將成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。人力資源管理外包可以為企業(yè)注入新鮮血液，幫助企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。外包為企業(yè)提供了專業(yè)的知識(shí)、技術(shù)、人才以及先進(jìn)的理念和豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且擅長(zhǎng)實(shí)際的管理操

21、作。企業(yè)通過合作，可以建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，使企業(yè)真正走上規(guī)范化制度化管理的軌道。</p><p>　　（三）人力資源管理外包的動(dòng)因</p><p>　　人力資源管理外包是我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然，這是由企業(yè)本身在人力資源管理中存在的問題和新形勢(shì)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇所決定的。同時(shí)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，也說明人力資源管理外包將成為今后的主要管理活動(dòng)。</p>&l

22、t;p>　　1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)立足市場(chǎng)的根本</p><p>　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)壞境下，時(shí)間與速度決定企業(yè)的興衰，企業(yè)必須有所側(cè)重地將企業(yè)各種資源集中到核心部門中，以尋求較好的發(fā)展前景。企業(yè)的人力資源管理部門結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)、管理活動(dòng)的專業(yè)性加強(qiáng)以及培訓(xùn)有針對(duì)性等，都能夠在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，節(jié)省企業(yè)的管理費(fèi)用，而這也恰恰是人力資源管理外包的作用。因此，如果企業(yè)不能有足夠的精力和成本去支撐

23、企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，就應(yīng)該選擇人力資源管理外包，它能夠使企業(yè)注重保持和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，節(jié)省高昂的人力資源管理成本，保持企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。</p><p>　　2.企業(yè)人力資源管理職能新發(fā)展的需求難以滿足</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與以往的人事管理是大不相同的，其六大模塊對(duì)企業(yè)本身提出了更為苛刻的要求。首先便是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上的“人適其崗，崗得其人，人崗匹配

24、”要求，使得企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過程中，不能再一味追求任務(wù)的完成和數(shù)量的達(dá)標(biāo)，而要關(guān)注企業(yè)員工是否具備可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用價(jià)值與開發(fā)潛力。其次是“人本管理”理念的深入人心，使得企業(yè)員工更注重個(gè)人發(fā)展和所處的社會(huì)環(huán)境，完善公平公正的績(jī)效考核和薪酬管理制度是滿足現(xiàn)代員工需求的基本條件，而企業(yè)為員工所制定的戰(zhàn)略性培養(yǎng)計(jì)劃，便是現(xiàn)代企業(yè)員工真正所關(guān)注的內(nèi)容。最后是輔以激勵(lì)措施的新發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資陽(yáng)管理人員的激勵(lì)機(jī)制提出了新要求?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的

25、激勵(lì)措施必須建立在了解員工需求的基礎(chǔ)上開展，同時(shí)還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)員工需求能夠契合企業(yè)文化，讓企業(yè)文化達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的目的。</p><p>　　3.我國(guó)外包機(jī)構(gòu)的日趨成熟</p><p>　　根據(jù)國(guó)際權(quán)威的市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)IDC對(duì)中國(guó)從2011年到2015年人力資源管理外包服務(wù)市場(chǎng)所作出的預(yù)測(cè)和分析可以得出，由于市場(chǎng)需求量的增長(zhǎng)和國(guó)家政策的支持，中國(guó)的人力資源管理外包將會(huì)得到蓬

26、勃發(fā)展。人力資源管理外包業(yè)務(wù)的公司，如德卡人才派遣公司 、智聯(lián)招聘、北京翰爾森管理顧問有限公司等的成功經(jīng)營(yíng)，正說明國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理外包，而國(guó)內(nèi)各種人才中介、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、戶外拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的迅猛發(fā)展，也說明我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)日趨成熟，能夠給予中小企業(yè)專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。</p><p>　　4.現(xiàn)代信息技術(shù)為企業(yè)人力資源管理外包提供了技術(shù)支持 </p><

27、p>　　現(xiàn)在信息技術(shù)的發(fā)展和普及為人力資源職能的實(shí)現(xiàn)提供了很大的幫助，比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、spss軟件的使用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施等。引入外包機(jī)構(gòu)可以利用其專業(yè)人員運(yùn)行和操作這些專業(yè)技術(shù)，使企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源能夠得到充分利用，幫助中小企業(yè)調(diào)整人力資源管理職能方向，提供給中小企業(yè)更多的戰(zhàn)略管理策略。同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，方便企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行信息管理，搭建溝通平臺(tái)，為業(yè)務(wù)客戶提供更方便優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。</p><p

28、>　　二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理概述</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)的特征</p><p>　　所謂中小企業(yè)是指具備較小的人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)濟(jì)規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的劃分的標(biāo)準(zhǔn)在不同的國(guó)家或者地區(qū)以及不同的時(shí)期是各不一樣的。中小企業(yè)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，其特征與大企業(yè)比較而言，十分明顯。</p><p>　　第一，生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，

29、優(yōu)秀人才少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。雖然中小企業(yè)因規(guī)模小，生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)都具有較大的靈活性，但是中小企業(yè)的員工數(shù)量少，組織結(jié)構(gòu)單一，且由于管理機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，專業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力不大，這樣，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)便缺乏專業(yè)性與針對(duì)性，成為企業(yè)的高成本負(fù)擔(dān)，也造成了中小企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，抗風(fēng)險(xiǎn)能力非常弱。</p><p>　　第二，經(jīng)營(yíng)靈活，形式多樣，但資信程度不高，融資能力差。中小企業(yè)因所需的資金數(shù)目不大，技術(shù)要求不

30、高，因而可選擇的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目較多，經(jīng)營(yíng)手段靈活多變，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。但是中小企業(yè)本身所擁有的流動(dòng)資金少，籌措資金相對(duì)困難，其主要的采取個(gè)人積累和信貸的籌資形式，容易導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)得不到持續(xù)的資金支持，管理活動(dòng)只能選擇較為簡(jiǎn)單和節(jié)省的方式，不利于企業(yè)人力資源管理人員較好的發(fā)揮管理才能。</p><p>　　第三，核心競(jìng)爭(zhēng)力弱，容易受到外部市場(chǎng)的沖擊，企業(yè)大都?jí)勖?。由于中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和資金籌集方面的劣勢(shì)

31、，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本高，無(wú)法充分利用最新的科學(xué)技術(shù)，人力資源管理活動(dòng)缺乏科學(xué)技術(shù)的支持，效率低下，管理效果不明顯。 同時(shí)，中小企業(yè)因缺乏資金無(wú)法全面引進(jìn)設(shè)備，而自身又難以承擔(dān)科研創(chuàng)新人物，使得中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搖搖欲墜，平均壽命都較短，停業(yè)破產(chǎn)率較高，造成企業(yè)人力資源管理活動(dòng)缺少一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)施環(huán)境，企業(yè)員工也難以認(rèn)同企業(yè)的不斷變更的企業(yè)文化。</p><p>　　（二）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p&

32、gt;<p>　　人才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性力量，現(xiàn)今我國(guó)的中小企業(yè)雖然越來(lái)越明白人力資源職能管理的重要性，但是其人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的職能。大部分中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒有將企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合思考，忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。</p><p>　　第一，中小企業(yè)所采取的管理模式相對(duì)比較落后。目前一些中小企業(yè)的人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理，把員工視為一種“勞

33、動(dòng)工具”，注重的只是如何去“安置人”，并達(dá)到“控制人”的目的，造成大多數(shù)中小企業(yè)信譽(yù)不高，招聘難，招聘到的優(yōu)秀人才少。同時(shí)檔案管理、工資發(fā)放和勞保福利依然構(gòu)成中小企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，而忽視科學(xué)化的績(jī)效管理與薪酬管理，企業(yè)內(nèi)部顯失公平。并且，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源主管都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志凌駕于人力資源管理制度之上，造成人員招聘上的“任人唯親”、人才開發(fā)上缺乏專業(yè)性和針對(duì)性。而現(xiàn)代人力資源管理注重以人為本，其六大塊

34、管理職能中每一塊都與企業(yè)其他部門有著密切關(guān)系，它要求人力資源部門成為一個(gè)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而統(tǒng)籌謀劃的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，它需要人力資源管理活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造積極向上的工作氛圍，開發(fā)員工潛力。</p><p>　　第二，中小企業(yè)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)中小企業(yè)因人員素質(zhì)不高、人員少等問題，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源激勵(lì)工作的實(shí)施。其主要問題集中在缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，缺乏足夠激勵(lì)員工的獎(jiǎng)懲方式。員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

35、下所安排的工作任務(wù)的服從和完成其任務(wù)的效率便成為大多數(shù)企業(yè)評(píng)估員工的憑證,且對(duì)招聘來(lái)的員工存在多重標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工懶散懈怠，積極性和創(chuàng)造性差。且相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工的需求不加以深究。</p><p>　　第三，企業(yè)文化滯后，文化建設(shè)工作得不到重視。企業(yè)文化是影響企業(yè)員工行為方式和工作習(xí)慣的，由企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所提煉凝結(jié)而成的企業(yè)共同價(jià)值觀及企業(yè)精神。優(yōu)秀的

36、企業(yè)文化可以成為企業(yè)員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念，并幫助員工樹立與企業(yè)共發(fā)展意識(shí)?？墒俏覈?guó)中小企業(yè)不重視共同價(jià)值觀的培養(yǎng)，企業(yè)文化普遍滯后，文化建設(shè)意識(shí)很淡薄，導(dǎo)致許多員工無(wú)法將自身發(fā)展與企業(yè)未來(lái)結(jié)合思考，個(gè)人價(jià)值理念偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略理念，從而無(wú)法在企業(yè)員工內(nèi)部形成強(qiáng)有力的凝聚力，最終使得企業(yè)人力資源管理效率低下。</p><p>　　第四，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大。中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)因在招聘環(huán)節(jié)

37、上，缺少專業(yè)的崗位分析，所選用的很多人員都不能滿足崗位的實(shí)際需求。同時(shí)，中小企業(yè)也因自身?xiàng)l件限制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與管理無(wú)法妥善兼顧，使得員工潛力無(wú)法被開發(fā)，適應(yīng)不了市場(chǎng)變化，也缺乏可以推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這些都直接影響了企業(yè)的發(fā)展前景。</p><p>　　根據(jù)分析所得，我國(guó)中小企業(yè)人力資源無(wú)論是從硬件還是從軟件上都存在不足，要人力資源部門充分發(fā)揮其職能還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，以及

38、長(zhǎng)期的方法摸索和高成本投入，這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說極為不易的，因此中小企業(yè)將人力資源外包可以充分利用社會(huì)資源，提高員工的工作效率和企業(yè)人力資源管理的效益。</p><p>　　三、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告得出，目前國(guó)內(nèi)部分企業(yè)

39、選擇人力資源管理外包的首要原因從單純的為了降低經(jīng)營(yíng)成本，轉(zhuǎn)變?yōu)楦粗厝肆Y源管理的專業(yè)性和針對(duì)性。這說明雖然由于受到金融危機(jī)、股價(jià)大跌、新勞動(dòng)法等一系列因素的影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)投資開始收縮，但人力資源管理外包這個(gè)行業(yè)市場(chǎng)還是前景可觀的。</p><p>　　由中國(guó)人力資源外包網(wǎng)和中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院主辦、中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)承辦、中國(guó)人力資源網(wǎng)協(xié)辦的《2007年度中國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查》中，得出《2007年度中國(guó)人力

40、資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告》，其關(guān)于人力資源外包業(yè)務(wù)內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果如圖1，有7%的人力資源管理人員認(rèn)為外包內(nèi)容便是工資發(fā)放；47%的人力資源管理人員認(rèn)為人力資源外包就是人事社保；還有25%的人力資源管理人員認(rèn)為外包內(nèi)容主要處理員工檔案關(guān)系；另有21%的人認(rèn)為是其它。根據(jù)這些數(shù)據(jù)可知，人事社保與員工檔案關(guān)系是目前我國(guó)人力資源外包業(yè)務(wù)的主要內(nèi)容，其所占比例達(dá)到了72%，這說明我國(guó)人力資源管理人員對(duì)于人力資源外包的內(nèi)容認(rèn)識(shí)還比較窄。</p&g

41、t;<p>　　圖1 HR外包業(yè)務(wù)內(nèi)容</p><p>　　資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告</p><p>　　而從企業(yè)使用人力資源外包情況的調(diào)查數(shù)據(jù)中，也不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包發(fā)展水平總體較低，人力資源外包普及度低。資料數(shù)據(jù)顯示有68%的企業(yè)還沒有使用也無(wú)意愿使用人力資源外包，正在使用人力資源外包的企業(yè)所占比例是18%，只有8%的企業(yè)準(zhǔn)備尋找供應(yīng)商，而放

42、棄使用人力資源外包的企業(yè)也達(dá)到了6%。見表1。</p><p>　　表1 關(guān)于企業(yè)使用HR外包情況的調(diào)查</p><p>　　資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告</p><p>　　企業(yè)選擇外包服務(wù)商的首要標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示如圖2，專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)高管將人力資源外包給服務(wù)商所擔(dān)心的首要因素，達(dá)到了49%，其次便是外包質(zhì)量（27%）、外包服務(wù)商的良好聲譽(yù)

43、（21%）、外包價(jià)格（3%）。這說明企業(yè)在選擇人力資源管理外包時(shí)猶豫不決的主要原因就是擔(dān)心外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量水平不高，會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。</p><p>　　圖2 企業(yè)選擇外包服務(wù)商的首要標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查</p><p>　　資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告</p><p>　　在關(guān)于人力資源外包的優(yōu)勢(shì)調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)

44、是我國(guó)大部分企業(yè)認(rèn)為選擇人力資源外包最大的優(yōu)勢(shì)，說明我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理職能時(shí)存在著較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，為規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議而選擇外包的企業(yè)所占比率就達(dá)到了34.2%，其次選擇提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)所占比例是31%；選擇為降低成本的企業(yè)占21%的比例；而選擇提高服務(wù)質(zhì)量的占14%。見圖3。</p><p>　　圖3 HR外包的優(yōu)勢(shì)調(diào)查</p><p>　　資料來(lái)源：200

45、7年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告</p><p>　　從整個(gè)報(bào)告中便可以清晰的了解到，目前我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)“人力資源外包”這一概念還是有認(rèn)知的，作為一種來(lái)自西方的舶來(lái)品，人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展將是循序漸進(jìn)的，通過我國(guó)學(xué)者不斷研究以及企業(yè)管理過程活動(dòng)中地采用、改進(jìn)再利用，最終會(huì)有屬于中國(guó)發(fā)展的模式，貼上中國(guó)標(biāo)簽。</p><p>　　（二）中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題</p&

46、gt;<p>　　中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以取外包機(jī)構(gòu)之長(zhǎng)，補(bǔ)企業(yè)之短。同時(shí)更能夠幫助企業(yè)專注于提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從管理變革的角度看，人力資源外包對(duì)改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此人力資源管理外包的還是受到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。但是，由于中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)存在局限以及外包市場(chǎng)的不規(guī)范性，使人力資源管理外包在真正實(shí)施中還存在著不容忽視的問題和風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>

47、;　　第一，企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)存在局限性，外包普及率不高。我國(guó)大部分企業(yè)都習(xí)慣自己管理內(nèi)部人力資源事務(wù)，且對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不充分。根據(jù)資料顯示，選擇外包人事社保和檔案管理內(nèi)容比例就達(dá)到了72%。這表明目前我國(guó)中小企業(yè)管理人員對(duì)于人力資源外包的認(rèn)識(shí)比較窄。即使較為先進(jìn)的企業(yè)，采用人力資源外包，也僅僅只是將較為繁瑣的人事社保和員工檔案關(guān)系外包出去。由此得知，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展緩慢，一部分原因在于企業(yè)管理人員缺乏

48、專業(yè)的外包知識(shí)。</p><p>　　第二，企業(yè)擔(dān)心外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，不敢或者僅在很狹小的范圍內(nèi)進(jìn)行外包。資料顯示，68%的企業(yè)還從未使用過也不打算使用人力資源外包。企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的信息溝通與傳遞是企業(yè)實(shí)施人力資資源管理外包的一個(gè)必要前提，其目的就是為了使雙方能夠及時(shí)的了解實(shí)施階段中的信息，以及使外包機(jī)構(gòu)真實(shí)掌握企業(yè)的實(shí)際情況，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略政策、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向等。但有些企業(yè)為了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)

49、略機(jī)密進(jìn)行保密，可能選擇不將所有為人力資源管理外包所需的信息提供給外包機(jī)構(gòu)，而這些有限的失真的信息也將滿足企業(yè)不了企業(yè)的發(fā)展需要。然而，如果企業(yè)將所有戰(zhàn)略信息都透露給外包服務(wù)商，可能由于服務(wù)商的無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)或非法泄露信息侵犯到企業(yè)的合法權(quán)益，這對(duì)于基礎(chǔ)本就相對(duì)薄弱的中小企業(yè)來(lái)說，會(huì)是巨大的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　第三，運(yùn)用人力資源外包易引外包機(jī)構(gòu)與起企業(yè)之間的文化沖突，影響企業(yè)員工利益。將人力資源外包，讓外包

50、服務(wù)商替企業(yè)塑造企業(yè)文化，容易因溝通不充分而造成企業(yè)之間的文化沖突。采用管理職能外包方式可能使得接受管理的企業(yè)員工認(rèn)同的是外包機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化，不利于企業(yè)塑造與傳播自身企業(yè)文化。采用外包機(jī)構(gòu)人員派遣方式，則企業(yè)人員很難融入本企業(yè)的企業(yè)文化中。再加之如果外包機(jī)構(gòu)的不合理操作，也將會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，從而造成生產(chǎn)效率低下。而且，外包商為了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，通常會(huì)采用辭退、換崗、降薪等方式來(lái)處理員工，這些在不同程度上影響著員工的積極性。</p&

51、gt;<p>　　第四，人力資源管理外包市場(chǎng)運(yùn)作的不規(guī)范性影響企業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量。我國(guó)中小企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)時(shí)，常因人力資源外包市場(chǎng)的不規(guī)范而踟躕不前，這是因?yàn)槿肆Y源管理外包在我國(guó)起步晚，到目前為止還沒有統(tǒng)一認(rèn)可的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，因此，外包機(jī)構(gòu)能否真正的降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、提高工作效率還有待于考證。其次，國(guó)內(nèi)的人事外包市場(chǎng)魚龍混雜，名目五花八門，外包服務(wù)商本身的專業(yè)素質(zhì)和質(zhì)量參差不齊，加上一些機(jī)構(gòu)的違

52、法經(jīng)營(yíng)，非法機(jī)構(gòu)的投機(jī)取巧等等，都嚴(yán)重影響著我國(guó)人力資源外包市場(chǎng)的有序發(fā)展。</p><p>　　第五，法律法規(guī)基礎(chǔ)薄弱，服務(wù)質(zhì)量不高，給中小企業(yè)人力資源外包帶來(lái)隱患。自人力資源外包市場(chǎng)在我國(guó)發(fā)展，僅有北京、上海、南京、深圳等地方制定了地方性政策規(guī)范，其他地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序化現(xiàn)象明顯，這給選擇外包機(jī)構(gòu)的企業(yè)帶來(lái)了巨大的安全隱患。同時(shí)由于各地文化和管理差異，行業(yè)中沒有較好的統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)制來(lái)監(jiān)督外包服務(wù)商，導(dǎo)致外包機(jī)構(gòu)所提

53、供給企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量不高，對(duì)整個(gè)行業(yè)健康發(fā)展和中小企業(yè)快速發(fā)展十分不利。另外，當(dāng)人力資源經(jīng)理與外包機(jī)構(gòu)勾結(jié)時(shí)也缺乏相應(yīng)的法律制裁體系，企業(yè)權(quán)利得不到保障，法律法規(guī)建設(shè)相當(dāng)不完善。</p><p>　?。ㄈ┲行∑髽I(yè)選擇人力資源管理外包的對(duì)策</p><p>　　1.選擇適合企業(yè)發(fā)展的人力資源外包模式</p><p>　　針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題，明確

54、企業(yè)要成功實(shí)施人力資源管理外包就要了解人力資源管理外包的模式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)，這樣才能使企業(yè)能夠在良莠不齊的外包機(jī)構(gòu)中選擇適合本企業(yè)發(fā)展的外包服務(wù)。</p><p>　?。?）招聘職能外包模式</p><p>　　由于外部市場(chǎng)的不斷變化和人力資源相關(guān)的法律法規(guī)不健全，使得招聘工作成為企業(yè)人力資源管理的最大風(fēng)險(xiǎn)。招聘職能外包，就是企業(yè)提出自己的要求和崗位分析，然后將整個(gè)招聘程序

55、都外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，外包機(jī)構(gòu)在企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位需求分析，組織實(shí)施招聘。招聘職能外包模式的優(yōu)點(diǎn)是能幫助企業(yè)從繁瑣且高風(fēng)險(xiǎn)的招聘事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，節(jié)約因非專業(yè)化而帶來(lái)的額外成本，并且獲得具有針對(duì)性和高效率的外包服務(wù)，也吸收到優(yōu)秀的人才資源。</p><p>　?。?）培訓(xùn)職能外包模式</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外包而得的專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)兩種形式，簡(jiǎn)

56、單的培訓(xùn)需求企業(yè)能夠自給自足，但是一般而言，企業(yè)員工的培訓(xùn)往往針對(duì)性強(qiáng)、要求繁多、層級(jí)廣泛，企業(yè)只能尋求外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)來(lái)滿足需求。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)需要對(duì)培訓(xùn)外包的內(nèi)容和范圍，及其所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，同時(shí)培訓(xùn)職能外包也要求企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員和輔助人員的共同參與培訓(xùn)實(shí)施全過程，監(jiān)控培訓(xùn)活動(dòng)各階段的質(zhì)量和進(jìn)度，能夠做到及時(shí)糾偏及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，才能達(dá)到選擇培訓(xùn)職能外包的預(yù)期目標(biāo)。</p><p>　　（3

57、）薪酬設(shè)計(jì)職能外包模式</p><p>　　外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，第一，外包機(jī)構(gòu)基于企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出符合行業(yè)薪酬水平和地方最低薪資水平的薪酬方案，同時(shí)輔之以配合薪酬方案實(shí)施的員工績(jī)效考核方案和有效的薪資激勵(lì)方案。第二，從宏觀方面分析市場(chǎng)人力資源整體薪資狀態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和員工表現(xiàn)，隨時(shí)做好準(zhǔn)備調(diào)整方案，確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。但是此模式不適用于將薪酬管理視為核心能力的企業(yè)，

58、同時(shí)薪酬管理是較為敏感的工作，如若處理不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致核心員工流失。</p><p>　?。?）績(jī)效考核職能外包模式</p><p>　　中小企業(yè)人力資源部門大都流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任人力資源部門主管，其非專業(yè)化的管理方式對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作有很大的負(fù)面影響。而任何一個(gè)企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核工作，都不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些缺陷：績(jī)效考核帶有不公平主義和形式主義，達(dá)不到實(shí)際效果；消極作用與激勵(lì)作用并存，

59、導(dǎo)致績(jī)效考核偏離預(yù)期目的；刻板思維和領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒。采用專業(yè)化的考核方式，讓外包機(jī)構(gòu)為企業(yè)制定公平統(tǒng)一的考核指標(biāo)將減少這些缺陷，也降低缺陷所帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　?。?）勞動(dòng)關(guān)系職能外包模式</p><p>　　勞動(dòng)關(guān)系職能管理主要是圍繞保障勞動(dòng)力合法權(quán)益而進(jìn)行的事務(wù)性的人力資源活動(dòng)。這些活動(dòng)往往會(huì)花費(fèi)企業(yè)管理人員許多時(shí)間，而且勞動(dòng)關(guān)系職能管理涉及很多專業(yè)

60、的法律問題，又直接牽扯到員工的切身利益，中小企業(yè)是不可能在短期內(nèi)熟諳法律程序，同時(shí)大部分企業(yè)管理人員也缺乏豐富的勞動(dòng)關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)。因此，選擇勞動(dòng)關(guān)系管理職能外包模式是有效地處理企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的最有效的方式，并且企業(yè)選擇外包所獲得由專業(yè)服務(wù)而帶來(lái)的成本效益，也有利于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　2.加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)</p><p>　　中小企業(yè)人力資源管理外包最大的

61、風(fēng)險(xiǎn)就是易因外包機(jī)構(gòu)和企業(yè)之間的文化差異，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工利益受到侵犯。中小企業(yè)要激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展空間，就應(yīng)該從自身?xiàng)l件考慮，協(xié)調(diào)好內(nèi)部資源，構(gòu)建長(zhǎng)久有效的員工溝通渠道。</p><p>　?。?）企業(yè)將人力資源管理外包，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)樹立一種合作學(xué)習(xí)精神。人力資源管理外包是企業(yè)人力資源管理人員與外部人員合作雙贏的最佳策略，外包機(jī)構(gòu)可以增加業(yè)務(wù)獲得發(fā)展，企業(yè)可以降低成本解決需求。企業(yè)不僅是要把業(yè)

62、務(wù)外包出去，同時(shí)要學(xué)習(xí)外包機(jī)構(gòu)的先進(jìn)人力資源管理技術(shù)和管理方法，對(duì)外包機(jī)構(gòu)所構(gòu)建的管理模式全面了解，融合吸收外包機(jī)構(gòu)文化中的精華，減少由于外包機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的文化差異而造成的利益沖突。</p><p>　?。?）企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解到實(shí)施人力資源管理外包為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，為員工真正認(rèn)識(shí)人力資源管理外包提供信息。企業(yè)人力資源管理外包直接影響到員工的個(gè)人利益，對(duì)外包理解不全面或企業(yè)忽略員工的需求將會(huì)引起企業(yè)員

63、工抵觸思想，從而造成生產(chǎn)效率低下。中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包必須事先做好員工的溝通工作，解釋外包的必要性和可行性，消除員工的各種顧慮和疑惑，同時(shí)開通企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)親自與員工溝通的渠道，保證員工能夠隨時(shí)解決個(gè)人的利益問題，在充分尊重員工需求的基礎(chǔ)上保障人力資源管理外包的順利執(zhí)行。</p><p>　?。?）對(duì)于外派員工而言，企業(yè)需增強(qiáng)其歸屬感，提高外派員工的工作積極性。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容的改變，會(huì)使外派員工對(duì)

64、新的環(huán)境產(chǎn)生陌生感和不適應(yīng)感，企業(yè)接受外派員工就必須注重與外派員工的溝通，增強(qiáng)外派員工的歸屬感，使其能提高工作績(jī)效，最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。比如企業(yè)可以組織外派員工和企業(yè)員工一起戶外活動(dòng)，增進(jìn)感情；對(duì)外派員工薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等各個(gè)方面，都給予一定承諾；定期對(duì)外派員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快融入企業(yè)文化中并提高其職業(yè)素質(zhì)等等，這些都可以保證外包活動(dòng)的成功。</p><p>　　3.建立完善的信息傳遞機(jī)制</p>

65、;<p>　　調(diào)查顯示，超過70%的企業(yè)選擇的外包內(nèi)容都比較簡(jiǎn)單，部分原因是企業(yè)擔(dān)心人力資源管理外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，但人力資源外包確實(shí)能夠幫助中小企業(yè)解決成本時(shí)間問題，因此中小企業(yè)建立完善的信息傳遞機(jī)制，能夠最大程度地規(guī)避人力資源管理外包所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　?。?）外包機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)構(gòu)建共同的信息傳遞溝通部門，由雙方各派負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通聯(lián)系，對(duì)人力資源管理外包實(shí)施過程各階段

66、外包機(jī)構(gòu)的工作態(tài)度、行為、服務(wù)內(nèi)容、效率和效果進(jìn)行監(jiān)控，以達(dá)到及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差與錯(cuò)誤、不斷改進(jìn)和調(diào)整方案、保證外包實(shí)施適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的目的。如人力資源管理外包實(shí)施過程中，外包機(jī)構(gòu)與企業(yè)的文化有沖突將造成員工工作理念模糊，信息傳遞溝通部門便可以迅速向外包機(jī)構(gòu)反應(yīng)，解決問題。</p><p>　　（2）企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)制定信息保密機(jī)制，簽訂保密協(xié)議，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)密不泄露。實(shí)施人力資源外包策略的必要前提便是企業(yè)與外包機(jī)

67、構(gòu)之間的信息傳遞，而企業(yè)人力資源管理涉及到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的各個(gè)層面，因此采用人力資源管理外包的中小企業(yè)企業(yè)可以和外包機(jī)構(gòu)通過簽訂保密協(xié)議，約定對(duì)方在使用其商業(yè)機(jī)密與核心技術(shù)時(shí)，不得泄露給第三方，也不得私自擅用。并且規(guī)定，即使雙方合作關(guān)系終止，也要做到企業(yè)能夠全面、有效地收回所有與企業(yè)相關(guān)的人力資源信息，保證企業(yè)信息安全和持久有效性。</p><p><b>　　結(jié) 語(yǔ)</b></p>

68、;<p>　　本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀以及自我管理存在的問題進(jìn)行了綜合分析，得出我國(guó)中小企業(yè)要想在全球化經(jīng)濟(jì)中獲得一席之地，就必須與外包服務(wù)商通力合作，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)達(dá)到共贏。但由于人力外包進(jìn)入我國(guó)的時(shí)間較短，人力資源外包市場(chǎng)并不規(guī)范，還需國(guó)家和企業(yè)同心協(xié)力，規(guī)范外包市場(chǎng)向良好發(fā)展。而本文尚未提及的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理和外包市場(chǎng)有序規(guī)范將是日后外包研究的主要課題，引導(dǎo)學(xué)者逐步探究適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的人力資源外包方式

69、。</p><p>　　總而言之，隨著人力資源外包行業(yè)在中國(guó)的發(fā)展，人力資源外包市場(chǎng)今后會(huì)朝著更專業(yè)化和規(guī)范化邁進(jìn)，而中小企業(yè)選擇人力資源管理外包將會(huì)是大勢(shì)所趨，也將越來(lái)越受到越來(lái)越多中小企業(yè)管理人員的歡迎。在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，較早地邁出人力資源外包這一步的企業(yè)，也許就是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的領(lǐng)頭企業(yè)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><

70、p>　　[1] 陸雪君.淺析中小企業(yè)人力資源外包及風(fēng)險(xiǎn)管理［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2006，（04），17-19</p><p>　　[2] 李傳裕.論中小企業(yè)人力資源的外包管理［J］.江蘇商論. 2007，（05），101-103</p><p>　　[3] 吳向黨.論中小企業(yè)人力資源管理外包［J］.當(dāng)代經(jīng)理人. 2006，（07），162-163</p><p&g

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76、-02-21/2012-02-20</p><p>　　[17] 中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司. 2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告. http://wenku.baidu.com/view/2e35fc6a1eb91a37f1115c7b.html，2012-06-22/2013-02-20</p><p><b>　　致 謝</b><

77、/p><p>　　隨著這篇畢業(yè)論文的落筆，我四年的大學(xué)生活也即將結(jié)束，但是我的人生路才剛剛開始啟程?；叵氪髮W(xué)生活的點(diǎn)滴，走得十分辛苦卻也收獲滿囊。從入學(xué)時(shí)候的懵懂不安到勇敢地站在學(xué)校大會(huì)臺(tái)上發(fā)言，從匆忙奔波于教室自習(xí)室到業(yè)余生活與好友的嬉笑打鬧，從熬夜完成一項(xiàng)項(xiàng)學(xué)業(yè)目標(biāo)工作任務(wù)到每一學(xué)期末的各種榮譽(yù)大豐收，鮮活的人物，充實(shí)的四年，一切都?xì)v歷在目，讓人倍感珍惜。</p><p>　　要感謝求學(xué)生

78、涯中的每一位授課老師，是你們的循循善誘、敦敦教誨，才得以讓我在頭痛的高數(shù)微積分、計(jì)算機(jī)程序代碼和深?yuàn)W的管理學(xué)中理清頭緒，找到方向。我不是最出色的學(xué)生，但你們都是最值得尊敬的老師，是你們使我堅(jiān)定了人生的方向，擁有動(dòng)力去追求自己的夢(mèng)想。感謝你們！</p><p>　　要感謝我的論文指導(dǎo)老師zz老師，這篇論文凝聚了您大量的心血。從論文的選題，到完成開題報(bào)告，確定論文大綱，您都不辭辛勞地多次與我就論文完成過程中的許多核心

79、問題作深入細(xì)致地探討。我還記得，我曾因論文題目無(wú)法決定而多次打電話向您咨詢，每次您都耐心的替我分析，解答我所有的疑惑。您仁慈的微笑和一絲不茍的負(fù)責(zé)精神，使我深受感動(dòng)。正是由于您在百忙之中多次審閱全文，對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行修改，并為本文的撰寫提供了許多中肯而且寶貴的意見，本文才得以成型。感謝您！</p><p>　　由衷感謝輔導(dǎo)員zz老師和班主任zz老師，感謝和我一起度過四年大學(xué)生活的所有朋友，大學(xué)因?yàn)橛心銈兌滞饩省?l