醫(yī)學科技專業(yè)技術(shù)人才評價管理與分配激勵機制研究.pdf

1、人才是促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。人才評價在發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、使用、考核過程中，具有正確裁判、正面激勵、遞進增強人才效能的作用，而在正確評價人才的基礎(chǔ)上，建立一個客觀、公平、公正、公開、合理、有效的分配激勵機制，則對充分發(fā)揮社會經(jīng)濟發(fā)展第一資源----人才的作用有著至關(guān)重要的影響。這也是當前人才強國和以科學發(fā)展觀構(gòu)建和諧社會過程中，國家、社會及專家學者研究探討的熱點問題。 現(xiàn)代人才評價理論，主要是建立在心理學的個體行為差異理論

2、之上，由于人類行為的復雜性，僅從心理學角度對人才進行評價肯定不夠全面。當前我國人才評價常用的技術(shù)方法，基本是借鑒國外的人才評價方法，再加上一些自己設計的測評量表改良而成。在實際應用過程中，經(jīng)常出現(xiàn)評價誤差比較大、效果不理想等問題。由于不同的評價方法，普遍存在量化評價結(jié)果不一的問題，導致不同的評價方法得到的評價結(jié)果之間缺乏可比性，評價方法的應用受到很大局限。 2003年12月，全國人才大會關(guān)于人才的定義，為人才評價指出了理論方向。

3、如何科學的評價人才，建立與其社會貢獻相適應的分配激勵機制，綜合利用社會學、管理學、統(tǒng)計學等理論方法，多角度嘗試對人才進行綜合評價，充分實現(xiàn)人才評價與激勵作用，是一個復雜困難的研究課題。傳統(tǒng)人才激勵，過于依賴社會意識形態(tài)和理想信仰教育等精神方面的激勵，缺乏在繼續(xù)對各類人才實施精神激勵的同時，積極進行分配激勵制度的改革，造成人才效用和效益的生產(chǎn)成本高耗。 鑒于上述背景，探討建立正確、科學的人才評價標準和體系，特別是基于這一標準和體系

4、下的人才評價管理，以及與其相配套的分配激勵機制和創(chuàng)新環(huán)境尤為重要。因此，本文開展了醫(yī)學科技專業(yè)技術(shù)人才評價管理與分配激勵機制研究。 研究目的：在對專業(yè)技術(shù)人員進行調(diào)查測評基礎(chǔ)上，選擇確定專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績通用要素指標，探索建立醫(yī)學科技專業(yè)人才評價標準體系的指標與方法，以及分配激勵機制，建立專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)測評指標及評估決策方法；建立專業(yè)技術(shù)人才工作績效測評指標及量化測評方法：提出基于上述指標及評價方法上的分配激勵原則和措施；提

5、出科技人員普遍反映的問題的決策措施。上述研究指標與方法，作為專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)、晉升、考核、遴選、分配激勵、獎懲的分值量化依據(jù)，為解決社會和單位迫切關(guān)注的人力資源開發(fā)效益最大化問題，提供決策和管理對策參考依據(jù)。 研究方法：對16個省屬醫(yī)學科研院所800名專業(yè)技術(shù)人員，進行現(xiàn)場訪談面對面素質(zhì)測評。對省屬醫(yī)學科研院所684名專業(yè)技術(shù)人員，進行績效指標問卷調(diào)查。對山東省內(nèi)5個三級甲等醫(yī)院792名專業(yè)技術(shù)人員，進行績效指標問卷調(diào)查。對山東

6、省省屬醫(yī)學科研院所單位，進行改革問卷調(diào)查。小組座談和德爾菲法確定素質(zhì)訪談測評和問卷調(diào)查指標。實證研究方法進行實地研究調(diào)查。 運用德爾菲(Delphi)法、層次分析(APH)法、指標聚類分析、分層矩陣加權(quán)法、典型指標乘積總分，分析和研究確立人才評價指標體系中有代表性的典型指標及其人才評價方法。引用基于模糊信息評估和集結(jié)決策信息的有序加權(quán)平均算子(OWA)方法，分析測評專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)。 研究結(jié)果： 1、專業(yè)技術(shù)人員

7、素質(zhì)測評是知識層次、工作責任、綜合能力、技術(shù)水平、創(chuàng)新創(chuàng)造、工作成效和薪資待遇7個測評指標要素。 知識層次以學歷和專業(yè)技術(shù)職務或相同技術(shù)資格為表示指標。工作責任認定為敬業(yè)奉獻、愛崗敬業(yè)、遵紀守法、敬業(yè)不夠、敬業(yè)缺乏5個等級。綜合能力認定為帶動團隊、服務團隊、有團隊意識、團隊意識差、無團隊意識5個等級。技術(shù)水平認定為國際領(lǐng)先、國內(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)先進、省內(nèi)一般5個等級。創(chuàng)新創(chuàng)造認定了首創(chuàng)理論和技術(shù)、國內(nèi)領(lǐng)先、全國先進、技術(shù)方法

8、有改進、成績較好5個等級。工作成效認定了國家獎勵、省級獎勵、同行認可、單位表彰、效率差5個等級。薪資待遇分為20萬以上、11-20萬、6-10萬、3-5萬、1-2萬5個等級。 2、集結(jié)決策信息的有序加權(quán)平均(OWA)算子模糊信息分析方法，用于衛(wèi)生事業(yè)模糊分類信息的評價和決策是可行的。 本研究引用基于模糊信息評估和OWA算子的多屬性群決策方法，對專業(yè)技術(shù)研究人才素質(zhì)群組測評結(jié)果進行了分析，顯示了一定的優(yōu)越性。結(jié)果顯示本研究

9、高級職稱群體評價決策集合指標，其人才素質(zhì)的評價最優(yōu)。 3、篩選建立科研院所人才測評典型績效指標8個。 經(jīng)過統(tǒng)計方法分析篩選，8個典型相關(guān)指標，為近5年D總獎項數(shù)、C總項目來源數(shù)、H5人才崗位培訓數(shù)、I1參加國家級學術(shù)會議次數(shù)、G2國外專業(yè)培訓、F6為首專利授權(quán)數(shù)、F1.1為首國內(nèi)核心期刊發(fā)表論文數(shù)、E3.3地廳級重點實驗室負責人。 4、篩選建立研究型醫(yī)院人才績效測評典型指標9個。 經(jīng)過統(tǒng)計方法分析篩選，9個

10、典型相關(guān)指標，為近5年D2.3地廳級重點學科工作人員、D4.3地廳級重點實驗室工作人員、E3為首發(fā)表文章的SCI指數(shù)、B科研項目來源總數(shù)、D1.3地廳級重點學科負責人、E6為首獲專利授權(quán)數(shù)、A科研項目經(jīng)費總數(shù)、E4為首出版著作數(shù)和E7為首擁有發(fā)明專利數(shù)。 5、建立醫(yī)學科研院所和研究型醫(yī)院人才量化考核評估辦法。 對上述分別篩選的8個或9個指標的相關(guān)指數(shù)大小排序，然后分層法賦值，用分層矩陣法求各指標的權(quán)數(shù)。8個或9個指標分別

11、乘以加權(quán)數(shù)，計算個人總積分。如果按百分位數(shù)將得分者分別對應等級，將其判別為差、一般、好、很好、優(yōu)和特優(yōu)6個等級。依此判斷專業(yè)技術(shù)人員績效，確定考核評估專業(yè)技術(shù)人員的績效等級。 6、建立專業(yè)技術(shù)人員評估考核機制。 本研究建立的醫(yī)學科研院所專業(yè)技術(shù)人員7個素質(zhì)測評指標、8個典型績效指標及其評價方法，研究型醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員9個典型績效指標及其評價辦法，可作為人員培養(yǎng)、遴選、晉升、淘汰等考核評估機制的參考分析指標，對專業(yè)技術(shù)人員

12、進行5年一個周期或定期的定性定量考核。 7、建立與崗位績效業(yè)績評估掛鉤的收入分配制度。 在省屬醫(yī)學科研院所，57.9％的被調(diào)查專業(yè)技術(shù)人員希望改善現(xiàn)待遇，研究人員人均年收入3.0萬元，理想年均收入9.02萬元，現(xiàn)實與理想差距為3倍大。5個三級甲等醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員，59.6％被調(diào)查對象對薪酬不滿意。以本研究第一部分建立的7個素質(zhì)測評指標、第二和第三部分篩選的8或9個典型指標為績效考核指標，結(jié)合本研究的評價方法，對專業(yè)技術(shù)

13、人員進行定期考核和動態(tài)管理，據(jù)不同的考核等級，給予不同的績效薪資待遇。 8、深化社會體制改革，建立有利于科研創(chuàng)新的科技評價管理制度和政策環(huán)境。客觀公平的科研運行機制尚未建立。事業(yè)單位行政性運作，運行效率低下，矛盾重疊，科研創(chuàng)新環(huán)境差和科技工作水平低，不以科學技術(shù)業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯藴?、不用科學方法領(lǐng)導科技工作問題的存在，是科技體制的問題，體制改革是提高我國科技自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。社會管理體制改革滯后于經(jīng)濟體制和科技體制改革，是發(fā)展進程不

14、平衡的表現(xiàn)?？萍紗挝粌?nèi)部管理工作的核心是學術(shù)管理，必須遵循科技規(guī)律而不是經(jīng)濟生產(chǎn)規(guī)律。科技管理應當建立學術(shù)理念，保障學術(shù)權(quán)利的公正性和合法性，保障有利于專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮其創(chuàng)造性探索與創(chuàng)新的自由空間，管理民主化是內(nèi)部管理體制改革的基本方向。 研究的創(chuàng)新點： 1、本研究借鑒前人研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合科研院所工作實踐，建立了醫(yī)學科技人才素質(zhì)測評7個指標要素，并對每個指標評價等級給與定義，實施了現(xiàn)場面對面訪談測評； 2、首