簡介：1企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級◆基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識要點梳理要點梳理（為重點，為一般）第一章第一章勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。場運行規(guī)律的科學(xué)。研究對象研究對象11、勞動資源的稀缺性、勞動資源的稀缺性相對稀缺相對稀缺絕對稀缺絕對稀缺支付能力手段的稀缺（相對）支付能力手段的稀缺（相對）22、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）33、勞動力市場、勞動力市場勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。研究方法研究方法研究方法研究方法實證研究法實證研究法是什么是什么客觀事實客觀事實規(guī)范研究法規(guī)范研究法應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么價值判斷價值判斷勞動要素的特點勞動要素的特點1、動力性、動力性2、自我選擇性、自我選擇性3、個體差異性、個體差異性4、非經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性二、勞動力的供給與需求二、勞動力的供給與需求1、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率?？?cè)丝趧趨⒙士側(cè)丝趧趨⒙剩▌趧恿Γ▌趧恿側(cè)丝冢┛側(cè)丝冢?000年齡別年齡別某性別勞參率某性別勞參率某年齡（性別）勞動力某年齡（性別）勞動力該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口100100“、勞動力供給、勞動力供給概念概念勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性（勞動力供給彈性（ESES）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。即應(yīng)程度。即ESES（△SS△SS）（△WW△WW）ES0ES0，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；ES→∞ES→∞，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；ES1ES1，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；3OMPAPTPABⅠⅡⅢ77、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合成本和價格成本和價格來分析來分析在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是MPRVMPMPPMCWMPRVMPMPPMCW其中其中MPRMPR為邊際產(chǎn)品收益為邊際產(chǎn)品收益VMPVMP為邊際產(chǎn)品價值為邊際產(chǎn)品價值P為產(chǎn)品價格為產(chǎn)品價格MCMC為邊際成本為邊際成本88、勞動力市場的含義、勞動力市場的含義廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。途徑。99、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動能力勞動能力勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾拉）拉）1010、勞動力市場均衡的意義、勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配勞動力資源的最優(yōu)分配

簡介：第一章、第一章、我國會展業(yè)發(fā)展概述我國會展業(yè)發(fā)展概述判斷判斷1從1989年的德國萊比錫樣品博覽會到今天的國際性貿(mào)易展覽活動，現(xiàn)代會展業(yè)已經(jīng)走過了100年的歷史年的歷史2目前我國會展業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，與我國的改革開放形式和旅游大國地位極不相稱，也與我國快速上升的綜合國力和全球影響力極不相稱極不相稱3盡管我國會展業(yè)發(fā)展較晚，但是發(fā)展迅速，成果顯著4會展業(yè)的競爭激烈，一方面是國內(nèi)會展企業(yè)良莠不齊，統(tǒng)一時期、同一地點相同的展會過于泛濫形成了惡意競爭5游湖會展專業(yè)人才的匱乏，造成了我國會展企業(yè)效率低下，競爭力弱選擇選擇1會展競技作為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟后出現(xiàn)的一種新型競技形式，在我國從無到有從小到大以每年近20的速度遞增2根據(jù)ICAA的標(biāo)準(zhǔn)，他們所統(tǒng)計的國際會議，必須是有其認(rèn)可的國際貿(mào)易學(xué)會主辦，會議是經(jīng)常行定期舉行，而且至少三個國家三個國家之間輪流舉行3武大會展競技產(chǎn)業(yè)帶環(huán)渤海、長三角、珠三角、東北、中西部環(huán)渤海、長三角、珠三角、東北、中西部4根據(jù)國際博覽會聯(lián)盟的規(guī)定，會展場館的注冊標(biāo)準(zhǔn)為展出面積應(yīng)在2W平方平方以上以上5德國漢諾威漢諾威甚至有一個世界上最大的展覽場館其展出面積接近47W平米6我國推進(jìn)會展業(yè)集團化集團化其最終目的也是為了是會展企業(yè)之間實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高全國會展業(yè)的國際競爭力7專業(yè)展會能夠集中反映某個行業(yè)或其相關(guān)行業(yè)的整體狀況，并具有很強的市場功能很強的市場功能，逐漸受到關(guān)注8明確的展覽主題和市場定位的探索展會內(nèi)容的專題化、場館功能的主導(dǎo)化、活動組織展會內(nèi)容的專題化、場館功能的主導(dǎo)化、活動組織的專業(yè)化的專業(yè)化9我國會展業(yè)的創(chuàng)新可分為經(jīng)營理念的創(chuàng)新、會展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運作模式創(chuàng)新、服務(wù)方經(jīng)營理念的創(chuàng)新、會展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運作模式創(chuàng)新、服務(wù)方式創(chuàng)新式創(chuàng)新簡答簡答我國會展業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中存在的問題①規(guī)模小競爭力弱②結(jié)構(gòu)失衡、分布不均、市場無序③會展的質(zhì)量、水平及節(jié)約化程度不高④會展專業(yè)人才缺乏我國會展業(yè)發(fā)展的趨勢①全球化②信息化③集團化④品牌化⑤專業(yè)化⑥創(chuàng)新化2、具體到某個會展企業(yè)而言，會展人力資源是指改會展企業(yè)內(nèi)外可以利用的一切能夠為會展企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)能力的人員3、會展人力資源的特征①生物性②可再生性③能動性④時效性⑤高增值性⑥變化性⑦內(nèi)耗性4、會展企業(yè)人力資源管理特性①招聘合適的人才困難②培訓(xùn)方式單一③人才流動性強案例分析案例分析1、結(jié)合所學(xué)知識說說案例中體現(xiàn)我國企業(yè)人力資源的特征、和西方國家比有什么缺點我國會展業(yè)每年增幅超過20取得長足發(fā)展，但與外國相比仍存在不足主要表現(xiàn)為展會水平不高、主題雷同、規(guī)模小、缺乏行業(yè)管理、場館設(shè)施不全、專業(yè)人才匱乏第三章、第三章、會展企業(yè)人力資源規(guī)劃會展企業(yè)人力資源規(guī)劃選擇選擇1、企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境與企業(yè)未來發(fā)展有機聯(lián)系在一起的紐帶是人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃（HRP）是人力資源開發(fā)與管理的重要部分3、人力資源規(guī)劃是對人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出滿足該企業(yè)的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策措施、經(jīng)費預(yù)算4、人力資源業(yè)務(wù)計劃具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃5、未來人力資源規(guī)劃將出現(xiàn)的趨勢短期化、注重實效性和相關(guān)性、準(zhǔn)確性。注重行動計劃6、人力資源規(guī)劃根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同分為按照規(guī)劃時間的長短分類、按照規(guī)劃的性質(zhì)分類7、中期規(guī)劃跨度15年8、長期規(guī)劃5年9、長期規(guī)劃的制定需要對內(nèi)外部環(huán)境變化作出科學(xué)有效的預(yù)測，才能對會展企業(yè)的整體發(fā)展起到指導(dǎo)作用10、戰(zhàn)略規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)等做出總體安排11、具體業(yè)務(wù)計劃屬于策略規(guī)劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體分解績效評估、教育培訓(xùn)計劃、勞動關(guān)系計劃12、動態(tài)原則是指會展企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要注意未來的變化性13、當(dāng)一個規(guī)定，如年度計劃完成后，應(yīng)該盡快檢查企業(yè)是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)，然后再重新回到人力資源規(guī)劃上來，進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃。實質(zhì)上，這個過程是一個人

簡介：1北京首佳投北京首佳投資管理有限公司管理有限公司人力人力資源部部源部部門專門專用章管理用章管理辦法一一一總則總則一一一為進(jìn)一步完善人力資源部部門專用章管理工作，保護(hù)公司法定權(quán)益，保證專用章保管與使用的安全和規(guī)范，根據(jù)人力資源部實際情況，特制訂本辦法。一一一本辦法適用于北京首佳投資管理有限公司、北京首佳房地產(chǎn)評估有限公司、北京首佳聯(lián)合資產(chǎn)評估有限公司、北京首佳聯(lián)盟投資顧問有限公司、北京首佳聯(lián)信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司、北京首佳聯(lián)誠房地產(chǎn)測量有限公司，以及其他關(guān)聯(lián)公司。一一一本辦法中所指專用章包括上述各公司人力資源部部門專用章。一一一專用章的使用范圍公司對外簽發(fā)的人事文件公司與相關(guān)單位聯(lián)合簽發(fā)的人事文件由公司出具的人事證明及有關(guān)材料等。一一一專用章的管理部用章的管理部門及權(quán)限管理限管理一一一專用章的管理部用章的管理部門1、人力資源部部門專用章由投資公司人力資源部負(fù)責(zé)管理和使用；2、專用章管理員崗位基本要求在首佳公司工作一年以上的正式員工，責(zé)任心強。一一一專用章使用的用章使用的簽批權(quán)限3導(dǎo)對用印文件的效用進(jìn)行核查并審批專用章管理員密封印章，并交至借章人借章人在申請期限內(nèi)歸還監(jiān)章人確認(rèn)用印符合本規(guī)定。第四章第四章專用章使用的相關(guān)用章使用的相關(guān)規(guī)定一一一用印用印原則專用章的名稱與用印文件的落款要一致；用印文件應(yīng)先簽字并注明日期后方可用印，合同用印應(yīng)先由合同授權(quán)簽約代表人簽字并注明日期后，方可用??；用印文件在兩頁以上時應(yīng)加蓋騎縫章；用印人應(yīng)確保印跡端正清晰，用印位置應(yīng)壓蓋簽字或公司名稱，并注意騎年壓月；禁止在手寫文件上加蓋人力資源部部門專用章；禁止在內(nèi)容填寫不全的文件或空白的紙張、介紹信、便函、證件、授權(quán)委托書、業(yè)務(wù)報表、邀請函、合同上加蓋專用章。一一一專用章借出用章借出原則專用章外借應(yīng)密封，開啟和用印完畢后應(yīng)由借出人和監(jiān)章人同時在場并簽字；如遇封口破損的情況，借章人應(yīng)當(dāng)立即停止專用章使用，并電話通知專用章管理員，及時交回專用章管理部門，并查明原因；專用章借出須在申請時限內(nèi)歸還，超期不還的，所有責(zé)任由借出人一并承擔(dān)；

簡介：1人力資源部經(jīng)理面試題人力資源部經(jīng)理面試題第一部分專業(yè)能力（第一部分專業(yè)能力（6060分）分）說明可從以下幾個模塊提問，側(cè)重以往實際操作經(jīng)驗、以及結(jié)合經(jīng)開公司現(xiàn)狀的工作思路。在涉及以往案例時，按照“背景情況主要問題解決思路實際效果”的邏輯追問。1人力資源規(guī)劃與梯隊培養(yǎng)（怎么做人力資源規(guī)劃需要把握哪些關(guān)鍵點如何培養(yǎng)人才梯隊）2招聘任用與職業(yè)發(fā)展（怎么解決崗位職責(zé)不清、人崗不匹配問題怎么評價現(xiàn)有人員是否符合崗位要求如何建立職業(yè)發(fā)展體系）3薪酬福利（薪酬總額如何核定如何解決薪酬體系的內(nèi)部公平性與外部競爭性怎么與業(yè)績掛鉤體現(xiàn)激勵性怎么進(jìn)行薪酬調(diào)整）4績效管理（績效管理體系如何承接戰(zhàn)略規(guī)劃對分子公司、總部職能部門的考核重點是什么考核結(jié)果怎么保證不流于形式和避免人情分考核結(jié)果如何應(yīng)用績效考核實施過程中還會遇到哪些困難，如何解決）5集團管控與組織設(shè)計（在人力資源方面對不同分子公司如何進(jìn)行管理重點是什么集團型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計怎么實現(xiàn)精干高效運作）第二部分管理意識與能力（第二部分管理意識與能力（4040分）分）說明可從以下幾個模塊提問，側(cè)重以往實際操作經(jīng)驗，按照“背景情況主要問題解決思路實際效果”的邏輯追問。1戰(zhàn)略思維與全局意識1定義對行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展有較清晰的認(rèn)識。理解并認(rèn)同公司發(fā)展戰(zhàn)略，能形成與公司戰(zhàn)略一致的部門戰(zhàn)略，并制定具體行動方案，推進(jìn)公司戰(zhàn)略的落地。有大局觀，能從公司全局高度思考本部門工作。2參考問題對行業(yè)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的理解及對未來發(fā)展趨勢的預(yù)測人力資源管理在企業(yè)管理中的作用人力資源管理與企業(yè)管理其他體系的關(guān)系3參考問題舉例說明一下您自己的管理風(fēng)格。（強勢或溫和集權(quán)或授權(quán)命令式或教練式）我們在推進(jìn)國企改革的過程中可能會遇到許多阻力。假設(shè)您負(fù)責(zé)公司的人力資源管理制度改革，您將如何推進(jìn)這項改革的進(jìn)行請結(jié)合您自己的實踐經(jīng)歷談?wù)勗撊绾巫?性格特點參考問題您認(rèn)為自己主要的性格優(yōu)點和缺點是什么舉例說明會對工作產(chǎn)生什么影響

簡介：西寧山城汽車銷售有限公西寧山城汽車銷售有限公司綜合管理制度綜合管理制度發(fā)布時間發(fā)布時間實施時間實施時間西寧山城汽車銷售有限公司西寧山城汽車銷售有限公司發(fā)布發(fā)布目錄行政綜合管理行政綜合管理第一章第一章行政管理行政管理組織機構(gòu)設(shè)置管理制度內(nèi)部審計制度議事管理辦法督查督辦管理辦法公文管理辦法會務(wù)管理辦法印章及介紹信管理辦法傳真、信函、郵件、報刊征訂管理辦法辦公設(shè)施及辦公用品采購、入庫及領(lǐng)用管理辦法文印管理辦法會議室管理辦法公務(wù)接待管理辦法員工移動通訊費用定額補貼管理辦法第二章第二章檔案管理檔案管理檔案管理工作制度文書檔案管理制度科技檔案管理制度檔案資料受控管理制度電子文件歸檔與電子檔案管理辦法聲像及實物檔案管理辦法檔案安全保密管理辦法（含涉密文件）檔案借閱利用管理辦法

簡介：13人力人力資源部的工作目源部的工作目標(biāo)、職能與能與職責(zé)職責(zé)一、人力一、人力資源部工作目源部工作目標(biāo)1做到“崗適其人、人盡其才、才盡其用”；2在保證企業(yè)績效水平的前提下，提高員工的工作滿意度；3構(gòu)建符合本企業(yè)實際需要的先進(jìn)合理的人力資源管理和開發(fā)體系；4貫徹“以人為本”的管理理念，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同成長；5確保企業(yè)各部門在人力資源管理制度和程序方面的一致性、連貫性；6確保企業(yè)內(nèi)部各項人力資源管理制度符合國家和地方的有關(guān)法規(guī)和政策；7處理好員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，確保雙方利益的最大化；8弘揚與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的、和諧的企業(yè)文化。二、人力二、人力資源部源部職能根據(jù)企根據(jù)企業(yè)整體整體發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、略，招聘、選拔、配置、培拔、配置、培訓(xùn)、開、開發(fā)、激勵、考核企、激勵、考核企業(yè)所需所需的各的各類人才，制定并人才，制定并實施各施各項薪酬福利政策及薪酬福利政策及員工職業(yè)職業(yè)生涯生涯規(guī)劃，劃，調(diào)動員調(diào)動員工的工的積極性，激極性，激發(fā)員發(fā)員工的潛能，工的潛能，滿足企足企業(yè)持續(xù)發(fā)續(xù)發(fā)展對人力人力資源的需求源的需求三、三、人力人力資源部工作源部工作職責(zé)職責(zé)人力人力資源部部源部部門職責(zé)職責(zé)職責(zé)細(xì)職責(zé)細(xì)分備注1人力資源管理制度建設(shè)（1）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（2）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實。制度包括招聘、培33（6）受理員工考核申訴，調(diào)查核實，反饋處理結(jié)果（7）企業(yè)績效成果的評估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)（2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計（4）員工薪資福利的調(diào)整與獎勵實施（5）薪資的核算與發(fā)放（6）員工社保的辦理及相關(guān)手冊的年審（7）節(jié)假日放假安排及福利方案制定與實施7勞動關(guān)系管理（1）定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系（3）集團員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動糾紛處理（5）人事代理辦理8人事管理信息系統(tǒng)管理及日常管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護(hù)（4）人力資源的報表制作、收集、匯總

簡介：人力資源部各崗位績效考核表人力資源部各崗位績效考核表人力資源部經(jīng)理考核評分表（月度）人力資源部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級自評上級結(jié)果1招聘達(dá)成20提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗90以上得20分在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗85以上得10分其余0分2勞動糾紛解決20勞動糾紛在第一時間解決，不擴大事端勞動糾紛解決率100，未發(fā)生勞動仲裁20分發(fā)生勞動仲裁事件0分3培訓(xùn)完成20按培訓(xùn)計劃組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計劃實現(xiàn)率在90以上得20分培訓(xùn)計劃實現(xiàn)率在80?得10分培訓(xùn)計劃實現(xiàn)率80得0分4績效薪資計算20每月25號前提交，無差錯按時提交，準(zhǔn)確率100得20分延時提交或出錯0分5人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)10培養(yǎng)主管2名專員2名缺少一名扣3分6人力資源報告10每月27日前按質(zhì)提交按時提交，采信度在90以上得10分按時提交，采信度在80以上10分延時提交或采信度低于80得0分任務(wù)績效加權(quán)合計加權(quán)合計行為考核序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果人事專員考核評分表（月度）人事專員考核評分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級自評上級結(jié)果1招聘達(dá)成40提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上達(dá)到目標(biāo)要求40分在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗85以上得20分其余0分2勞動糾紛解決20勞動糾紛在第一時間解決，不擴大事端勞動糾紛解決率100，未發(fā)生勞動仲裁20分發(fā)生勞動仲裁事件0分任務(wù)績效3統(tǒng)計報表40及時上報政府機關(guān)、轄區(qū)各類統(tǒng)計報表，無差錯達(dá)到目標(biāo)要求40分有延誤但未造成損失20分其余0分加權(quán)合計加權(quán)合計序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1商業(yè)保密501級明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2級工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級維護(hù)公司商業(yè)機密并有實際案例5級影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級10分2級20分3級30分4級40分5級50分2承擔(dān)責(zé)任501級承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2級承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級10分2級20分3級30分4級40分5級50分行為考核加權(quán)合計加權(quán)合計總分總分業(yè)績考核得分85行為考核得分15

簡介：人力資源管理試卷使用班級第1頁共6頁江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)年第學(xué)年第學(xué)期期末學(xué)期期末人力資源管理人力資源管理試卷試卷6答案答案出卷人吳少華校對人杜曉明考試時間100分鐘題號一二三四五六總分得分登分人閱卷人復(fù)核人一、名詞解釋（53分）1、德爾菲（DELPHI）法又稱專家會議預(yù)測法是一種主觀預(yù)測方法它以書面形式背對背地分別征求專家意見通過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家的意見集中起來加以歸納后反饋給他們?nèi)缓笾貜?fù)這一循環(huán)使專家們有機會修改預(yù)測并說明原因一般重復(fù)35次使專家的意見趨于一致為止2、繼任規(guī)劃用來填補最重要管理決策職位的計劃3、關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）分析人員向工作者提出一些問題以得到解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評定的方法。4、勞動關(guān)系勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。處理勞動關(guān)系要以法律為準(zhǔn)繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭議。5、職務(wù)薪資制首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小根據(jù)評價給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。二、判斷題（101）1、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（對）2、確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為“計劃期內(nèi)人員補充需求量計姓名______________班級________________學(xué)號_____________________密封線內(nèi)不要答題人力資源管理試卷使用班級第3頁共6頁C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化7、人員配置的根本目的是（A）。A使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康8、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園9、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強10、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試四、簡答題（57分）1薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些答所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。1）薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強化企業(yè)的核心價值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4）薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段答人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡述面試的類型。答1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試3根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。姓名______________班級________________學(xué)號_____________________密封線內(nèi)不要答題

簡介：人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源流動比率人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制可供選擇的模式人力資源規(guī)劃的考評過剩人力資源的管理人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3企業(yè)開辟三個人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4在三個層面上開發(fā)人力資源（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團隊；（2）企業(yè)內(nèi)部實施全員培訓(xùn)；（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；（3）用人為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會；（4）做人以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競爭（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。（2）人力資源新進(jìn)率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進(jìn)率新進(jìn)人數(shù)100工資冊平均人數(shù)（3）凈人力資源流動率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動率補充人數(shù)100工資冊平均人數(shù)分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運用上，通常有以下幾種1、動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。（2）經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占

簡介：一、行業(yè)社會背景一、行業(yè)社會背景1、市場人才需求分析、市場人才需求分析人力資源進(jìn)入中國有20個年頭了，但真正熱起來還是源于最近5、6年的時間。截止到目前，我國的人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，高級HR人才不足9000人，對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，低端職位需求見漲（人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、專業(yè)職位需求增多（培訓(xùn)專員、企業(yè)文化主管、培訓(xùn)經(jīng)理），因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約610萬元，HR總監(jiān)達(dá)到1040萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在1015萬元左右，均大大高于普通HR年薪25萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。人才市場HR職位需求呈平穩(wěn)上升勢頭，國家職業(yè)統(tǒng)計部門2010年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告“顯示人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)4050萬，更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升，可以說，巨大的需求讓這個職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好2、國家政策、國家政策。業(yè)快速發(fā)展的難得機遇。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。4、社會對人力資源專業(yè)人才的需求、社會對人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個國家／地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個國家／地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計、工作分析與設(shè)計、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。5、行業(yè)走勢、行業(yè)走勢可以預(yù)測，在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。1、未來人力資源的行業(yè)競爭會更加突出，IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。

簡介：一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)華安盛道管理咨詢公司鄧成華在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關(guān)專業(yè)性知識和技能要求上自有千秋但人力資源經(jīng)理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。一、公正、忠信、堅定、勇敢的意志力1公正是最重要的素質(zhì)。對于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬“的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇?！爸挥芯哂泄钠焚|(zhì)，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持“唯才是用“的原則。2忠信是指對企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3堅定勇敢的意志力。真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實需求和意見。因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情“，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。四、實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力這些知識和能力包括1人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力。2職位分析和績效考核管理能力。3薪酬薪酬與福利管理能力。4人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、

簡介：1人力人力資源管理源管理風(fēng)險風(fēng)險防范防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分，通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團下達(dá)的的經(jīng)營管理目標(biāo)添磚加瓦、保駕護(hù)航。隨著社會的發(fā)展，國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識不斷增強，人力資源管理越來越復(fù)雜。企業(yè)人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，這對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。一、人力一、人力資源管理中的源管理中的風(fēng)險風(fēng)險在進(jìn)行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問題。事實上，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會對公司造成致命的打擊，但會影響公司的正常平穩(wěn)運轉(zhuǎn)。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風(fēng)險1、入、入職前風(fēng)險風(fēng)險（1）招聘）招聘風(fēng)險風(fēng)險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)3用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟賠償金。（3）簽訂簽訂保密保密協(xié)議風(fēng)險協(xié)議風(fēng)險目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密條款，公司在招收員工時，對這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。、4、勞動勞動合同合同續(xù)簽風(fēng)險續(xù)簽風(fēng)險如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。2、入、入職后風(fēng)險風(fēng)險（1）培）培訓(xùn)風(fēng)險訓(xùn)風(fēng)險為了營造一個良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對以下風(fēng)險培訓(xùn)計訓(xùn)計劃不適當(dāng)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培致培訓(xùn)效果低下的效果低下的風(fēng)險風(fēng)險○1擬定的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對象選擇恰當(dāng)方法，根據(jù)上一年的培訓(xùn)計劃總結(jié)經(jīng)驗，在下一階段彌補

簡介：一、單選題1、以下的制度中，不屬于勞動法的是BA、勞動爭議處理制度B、勞動報酬預(yù)警預(yù)報制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動者的基本權(quán)益，包括A、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財產(chǎn)權(quán)益B、獲得報酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、政治權(quán)益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)DA、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動爭議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的DA、外在要素量的管理B、外在要素質(zhì)的管理C、內(nèi)在要素量的管理D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即DA、統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法B、局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法C、宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法D、直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費用為DA、不固定B、雙方商議決定C、市場決定D、個人年薪的大約三分之一7、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即DA、效益評估和效率評估B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即D。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價9、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和C。A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力10、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括A、當(dāng)?shù)厣钏健艺叻ㄒ?guī)、勞動力市場狀況等。A、社會意識B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質(zhì)D、失業(yè)率21、在EXCEL中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是B。A、全角等號B、半角等號C、號D、號22、意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取A寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結(jié)式23、以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個“個別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為B。A、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國目前應(yīng)用的中華人民共和國勞動法是C頒布實施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年25、勞動法規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個月不得超過B小時。A、32B、36C、40D、4426、一般我們在利用信息資料進(jìn)行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即C。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價的，所以在進(jìn)行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的D要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟性28、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的B。A、體B、制C、機D、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有A。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是AA、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即B。A、FAQ法和JIT法B、PAQ法和FJA法C、ERP法和LP法D、KPI法和FJA法

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文類型案例分析報告論文題目淺述人力資源中的雙向績效溝通姓名XXXXXXX身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號所在省市所在單位是中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為國有企業(yè)成員設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時，在對國有企業(yè)成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不與員工進(jìn)行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國有企業(yè)缺乏績效溝通規(guī)劃目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃贤ㄒ踩绱?，它需要管理者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施?，F(xiàn)實中許多國有企業(yè)缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進(jìn)行溝通。（三）國有企業(yè)沒能將績效溝通制度化績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項對中小國有企業(yè)的績效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8。（四）國有企業(yè)員工在績效管理中的參與度低一項有關(guān)員工對公司程序、考核指標(biāo)體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27，“基本了解”的占57，“不太了解”的占16，對中小國有企業(yè)績效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達(dá)66。可見在一些國有企業(yè)的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法為了提高國有企業(yè)成員的績效，進(jìn)而有效實現(xiàn)國有企業(yè)目標(biāo)，必須建立一個良好的績效溝通機制。（一）國有企業(yè)要重視績效溝通在績效管理中的作用從國有企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針

簡介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問題與對策姓名身份證號艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當(dāng)中往往會遇到諸多問題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對不同的問題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運用科學(xué)的方法并結(jié)合本企業(yè)的實際，確實做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過程中兩個重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。而人才甄選就是通過排除的方式來確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績效要求的過程。在這個過程中，人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個相對獨立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點和所要解決的問題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。1、人才招募流程的設(shè)計。一般來說，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點問題。通過招募吸引來的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個環(huán)節(jié)首先，進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃對需要補充人才的崗位進(jìn)行全面的審核，并對相關(guān)的問題做出準(zhǔn)確的判