簡介：學哲學用哲學委局交流發(fā)言作為一個服務基層的紀檢監(jiān)察派出機關，如何學以致用，增強自身能力，用科學的方法解決工作中遇到的問題。我想，通過把握哲學的原理、運用哲學的思維方式、發(fā)揚哲學的精神，可以從三個方面開拓工作。一，用哲學的原理，糾正錯誤的認識。我們在學生時代就學習過馬克思主義哲學以及結合中國實際所產生的思想、理論，學習過辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀和方法論，我們還在生活和工作實踐中不斷的溫讀著這些思想理論，用以指導發(fā)展、謀取進步。我們現(xiàn)在學習哲學的最初動因是什么呢，我認為，首先就是用基本的哲學原理，來改造我們錯誤的思想認識。我們在面對工作困難和失敗的時候，是如何進行分析總結的，對我們開展工作具有很大的影響。比如在進行監(jiān)察工作中，我們往往面臨無法監(jiān)察到對象真實情況的困境，但是是否意味著我們的監(jiān)察能力很難提高呢我認為不是的，矛盾論中說“為要暴露事物發(fā)展過程中的矛盾在其總體上、在其相互聯(lián)結上的特殊性，就是說暴露事物的本質，就必須暴露過程中矛盾各方面的特殊性，否則暴露過程的本質成為不可能，這也是我們作研究工作時必須十分注意的。”什么是暴露過程中矛盾各方面的特殊性呢對監(jiān)察來說，執(zhí)法者執(zhí)法行為就是一個過程，各方面指的是執(zhí)法者、通篇謀劃；事中表現(xiàn)為指揮善斷，統(tǒng)籌協(xié)調；事后表現(xiàn)為總結評估，以一反三。貫穿其中的，就是調動方法理論的能力，就是哲學的思想，俗話說理論是死的，人是活的，人擁有哲學的思想就擁有了把事務執(zhí)行到底的動力。三，用哲學的精神，發(fā)展創(chuàng)新的能力。學而不思則罔，柏拉圖用反思和沉思的精神來治學，孔子每日三省，毛澤東以思辨的精神來學習，即用親身體驗去驗證知識，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭。這些哲學精神告訴我們，在對知識和經驗的批判繼承中，我們必須要找到一個突破，這就是要具備創(chuàng)新的能力。創(chuàng)造理論幾乎是每一個哲學家都具備的能力，正因為有不斷思考，自我肯定、自我否定的信心和勇氣，這種創(chuàng)造才有源源不斷的動力。哲學精神就是一種理性思考的精神，這種精神對于我們的工作來說，也是不可或缺的。我們的制度創(chuàng)新、工作方法創(chuàng)新、評價體系創(chuàng)新，都是在理性思考的基礎上作出的，即都是基于對客觀變化的事實進行調研摸索后作出的。有時候，創(chuàng)新并非對原有的否定，我們只是需要創(chuàng)新的能力和勇氣。同企業(yè)一樣，專注于某一個領域或某一個產品有時候并不違反創(chuàng)新精神，怎樣通過理性的思考去把事情改進做好，才是創(chuàng)新的本質。哲學不是一門高深的學問，因為我始終相信人們在規(guī)律面前不是無所作為的，而是有相當?shù)倪x擇、創(chuàng)造余地。人的命運不是由規(guī)律所決定的，相反，倒是人的認識、創(chuàng)造和選擇活動決定了規(guī)律的生

簡介：內部營銷營銷取取悅員工的哲工的哲學內部營銷是一種把員工當成消費者，取悅員工的哲學。一個公司在內部營銷上花的每一分錢和每分鐘對你的外部關系都會產生倍增的價值，在美國，一些零售商通過為員工提供一定的折扣，促使員工在自己的商店里消費；福特汽車公司在公司內推行“員工購買計劃”，以使員工擁有本廠出產的汽車；企業(yè)管理者不厭其煩地向員工宣傳公司的遠景，并自我標榜我們是最棒的。對內部營銷的關注始于80年代，克里斯蒂安格綱洛斯可能是最先對內部營銷做出定義的人。他在1981年的著作中，稱內部營銷即把公司推銷給被看作是內部消費者的員工，其含義是“員工的滿足程度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司”。后來他將這一概念進一步推廣，主張“以一種積極的、通過營銷方式進行的、互相協(xié)調的方法來推動公司內部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務?！逼鋵嵸|是，在企業(yè)能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效地運作企業(yè)和員工間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務。在過去10年中，企業(yè)專家大多數(shù)傾向于認為內部營銷是以營銷角度進行人力資源管理的一種哲學。取悅員工的哲學在現(xiàn)在以人為本的管理體制模式中具有很高的價值。內部營銷的目標是為了員工真正全心全意地為企業(yè)服務，認同企業(yè)的哲學和理念，最大限度地釋放創(chuàng)造性和潛能，最終形成企業(yè)和員工共同成功的價值共同體。因此，取悅員工和取悅客戶一樣成了一個管理者共同面臨的責任和任務。除了內部營銷外，企業(yè)取悅員工更多的是對員工的培訓進行投資，一個學習型的組織要求員工成為一名合格的學習者。對于員工而言，更好地適應企業(yè)發(fā)展的趨勢在價值上是最為重要的，而做到這一點可能的辦法是賦予自己的知識更高的價值。為什么素質培訓是取悅員工的哲學呢新英格蘭人力資源聯(lián)合會專業(yè)發(fā)展委員會主席鮑勃尤班克說“各個機構越來越認識到，人力資源生產和知識能力同樣重要。我們正置身于這樣的環(huán)境中，知識員工必須不斷學習才能適應發(fā)展的要求。”培訓是吸引和挽留高級人才的需要，在哲學上講，它是一種方法。據(jù)培訓雜志的數(shù)字，雇員人數(shù)在100人以上的美國公司用于員工培訓的經費總額從1995年的500億美元，增加到2002年568億美元。美國伊利諾伊州從事人力資源及利益咨詢的休伊特同仁公司的報告說，在該公司今年調查的945家大公司中，有79的公司為員工支付了全部或部分高等教育費用。在我國，隨著產業(yè)競爭格局的加劇，對人才的培訓已形成了所有管理者的共同責任；在某公司，公司制訂了多達100項的全程培訓計劃，投資數(shù)萬元聘請管理顧問公司作全年培訓，董事長說，這是企業(yè)發(fā)展的必然性要求，如果不這樣做，眼看我們就要掉隊了。雖然內部營銷的培訓都是取悅員工的一種手段，但它們二者之間仍有些區(qū)別。咨詢專家亞德里安斯萊沃斯基說內部管理含義比培訓要大得多。雖然二者都有涉及與員工的溝通，目的都是以特殊的方式改變員工的思維、態(tài)度和行為。但培訓的重點是讓員工能夠更好地完成當前的工作，而內部營銷則是涉及企業(yè)的根本性變化，其重點是讓員工理解和接受工作方式的改變，并且以身體力行地促進這一改變。哲學化管理更傾向于用內部營銷來取悅員工。取悅員工的哲學是辯證思維和理性思維的綜合。對于一個組織而言，取悅員工是一種戰(zhàn)略；對于員工而言，它是自我實現(xiàn)的手段，它們的最終目標是雙贏。尹傳高來源中國管理傳內部營銷營銷取取悅員工的哲工的哲學內部營銷是一種把員工當成消費者，取悅員工的哲學。一個公司在內部營銷上花的每一分錢和每分鐘對你的外部關系都會產生倍增的價值，在美國，一些零售商通過為員工提供一定的折扣，促使員工在自己的商店里消費；福特汽車公司在公司內推行“員工購買計劃”，以使員工擁有本廠出產的汽車；企業(yè)管理者不厭其煩地向員工宣傳公司的遠景，并自我標榜我們是最棒的。對內部營銷的關注始于80年代，克里斯蒂安格綱洛斯可能是最先對內部營銷做出定義的人。他在1981年的著作中，稱內部營銷即把公司推銷給被看作是內部消費者的員工，其含義是“員工的滿足程度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司”。后來他將這一概念進一步推廣，主張“以一種積極的、通過營銷方式進行的、互相協(xié)調的方法來推動公司內部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務。”其實質是，在企業(yè)能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效地運作企業(yè)和員工間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務。在過去10年中，企業(yè)專家大多數(shù)傾向于認為內部營銷是以營銷角度進行人力資源管理的一種哲學。取悅員工的哲學在現(xiàn)在以人為本的管理體制模式中具有很高的價值。內部營銷的目標是為了員工真正全心全意地為企業(yè)服務，認同企業(yè)的哲學和理念，最大限度地釋放創(chuàng)造性和潛能，最終形成企業(yè)和員工共同成功的價值共同體。因此，取悅員工和取悅客戶一樣成了一個管理者共同面臨的責任和任務。除了內部營銷外，企業(yè)取悅員工更多的是對員工的培訓進行投資，一個學習型的組織要求員工成為一名合格的學習者。對于員工而言，更好地適應企業(yè)發(fā)展的趨勢在價值上是最為重要的，而做到這一點可能的辦法是賦予自己的知識更高的價值。為什么素質培訓是取悅員工的哲學呢新英格蘭人力資源聯(lián)合會專業(yè)發(fā)展委員會主席鮑勃尤班克說“各個機構越來越認識到，人力資源生產和知識能力同樣重要。我們正置身于這樣的環(huán)境中，知識員工必須不斷學習才能適應發(fā)展的要求?！迸嘤柺俏屯炝舾呒壢瞬诺男枰谡軐W上講，它是一種方法。據(jù)培訓雜志的數(shù)字，雇員人數(shù)在100人以上的美國公司用于員工培訓的經費總額從1995年的500億美元，增加到2002年568億美元。美國伊利諾伊州從事人力資源及利益咨詢的休伊特同仁公司的報告說，在該公司今年調查的945家大公司中，有79的公司為員工支付了全部或部分高等教育費用。在我國，隨著產業(yè)競爭格局的加劇，對人才的培訓已形成了所有管理者的共同責任；在某公司，公司制訂了多達100項的全程培訓計劃，投資數(shù)萬元聘請管理顧問公司作全年培訓，董事長說，這是企業(yè)發(fā)展的必然性要求，如果不這樣做，眼看我們就要掉隊了。雖然內部營銷的培訓都是取悅員工的一種手段，但它們二者之間仍有些區(qū)別。咨詢專家亞德里安斯萊沃斯基說內部管理含義比培訓要大得多。雖然二者都有涉及與員工的溝通，目的都是以特殊的方式改變員工的思維、態(tài)度和行為。但培訓的重點是讓員工能夠更好地完成當前的工作，而內部營銷則是涉及企業(yè)的根本性變化，其重點是讓員工理解和接受工作方式的改變，并且以身體力行地促進這一改變。哲學化管理更傾向于用內部營銷來取悅員工。取悅員工的哲學是辯證思維和理性思維的綜合。對于一個組織而言，取悅員工是一種戰(zhàn)略；對于員工而言，它是自我實現(xiàn)的手段，它們的最終目標是雙贏。尹傳高來源中國管理傳

簡介：金牌培訓TU1啪NING進入21世紀以來，全球經濟一體化發(fā)展迅速，隨2到來的金融風暴使得戎國的企業(yè)面悔的內飾環(huán)境更加復雜餐營競爭更MN激烈，企業(yè)組織的枉變管理理論對組織的決策計劃領囂翳溢粼綴躲囂撇鰳一一艘腳’一企LI姐織權變管哩的哲學思考杈變管理是依據(jù)環(huán)境自變量和管理思想廈管理技術因變量之問的函教關系來確定的一種對當時女地最有效的管理模式。最早由美國的管理學隸提出，但是作為一種思維楓變思想歷來肚久。權盎管理理論由管理學家卡斯特正武提出美國著名管理學者孔茨等在I984年出版的管理學第八版中論述‘管理理論叢林”時提及“投變管理理論像暈風雨般席卷著時的管理學學者“，進入2I世紀權變管理理論被廣泛地運用于組織，領導、計劃、決策等管理領域的理論研究和宴踐中取得丁豐碩的戚果，并作為基本的管理碌則受到管理界曲普追認可和運用。瘦田祝童慨理論的發(fā)■我國古代對這一思想也有深刻的認識易經中提出T。執(zhí)經選權“的思想。。執(zhí)經達權1的“經1是指。變中不易的常理“。楓”是應變的權“執(zhí)鯉達權”就是適其時和得其宜適其時，就是適應客觀時勢得其宣?？鬃又鲝?可與共學未可與適道可與通道來可與立可與立，未可與扳1他強酒在赴理宴際問題時要是活運用、創(chuàng)造性地發(fā)展同時在處理問題時要把握一十合適的度什幺是合適的度并不是固定不變的要根據(jù)不同的事情、不同的場合、不同的加以衢量。孫武在孫子虛實篇寫到‘兵無常勢木無常形。特別強調將領指揮戰(zhàn)爭要。因勢利導田變制勝”。立范高餐。賚’的觀點在用品中也是貫穿始終易傳認為，圣作易的目的在于開物成務把認識和利用客觀規(guī)律者結臺起束，圍繞著這一日的，易傳提出了盎通的原則。辜辭下傳中有‘變通者趣時者也’。趣即趨是主動適應之意時是時機時運印組織的外界紊件。組織是一個開放的最統(tǒng)不能脫離外界環(huán)境而謳立地存在。在現(xiàn)代化曲市場經濟中環(huán)境的變化則是極為迅速，這就要求管理者必須全面地收集信息，掌握市場動向采取變通的方琺擊主動適應，井采取對策。呆辭下傳說。易窮劃變變則通通則九?！敝芤钻U進的是變通的道理事物發(fā)展到7極點就要變變7才能通達通達才會長久。。窮則變’是物極必反的道理。窮則變變則通’意味著克分發(fā)揮管理者的主觀能動性適時達變以達到由窮變通。易經的變易觀包羅萬泉變相變化它包含交易觀、適變觀、恒變現(xiàn)和簡易觀等內容Ⅸ昴羥揭示的變易道理也就是它的權變思想根源之所在。杈麥，作為周男太極思維的耍義乃目時因地園事目人而動之意，筒言之即權宜機變，抑通權達變。在現(xiàn)代營理學里，袁們將這種。通權達麥1的管理方法秫為權變管理在速一理論下管理理論和昔理科學不存在一種最優(yōu)的方法適用于所有的情況，而是在。普追原理1自“視情況而定之問有一個折衷地帶應根據(jù)實際情況確定具體的管理手段和方法。企業(yè)組織權童■理的系統(tǒng)假設楓變管理也可阻說是鞏系統(tǒng)的觀點和立場因應環(huán)境變量來班蕈管理過程職能和行為的管理思想。與系統(tǒng)管理理皓前著十分密切的關系。它的理論棱心就是將組織視作”開放系統(tǒng)”是一個有機的統(tǒng)一體它是由各個相互聯(lián)系的部分組成的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)同時又是外畀大系統(tǒng)的一十萬方數(shù)據(jù)活Λ21由重W粟，量I1經濟甜甜1T展遠踵LLZJIJ，肅的重掘坷使搏費固的企業(yè)面暗面的內外軍撞JXJFTI經茸茸爭BLIF1TFY，企業(yè)組織的街E膏IT對組織的揭露F情D領鑼FF1F，菌的FMLL草草MLFFJ廳的重擔，本主帶結舌，理雷學的盛觀點JML世JIJFITK現(xiàn)過程現(xiàn)FF方面對企業(yè)組織在JF膏理理措遺仔AM，企業(yè)回織權變管理的哲學思考權變管理是依據(jù)環(huán)纜自變量和管理思想及管理技術目量最之間的函數(shù)關系來確定的種對當時當?shù)刈钣行У墓芾砟Ｊ紧ぴ缬擅绹墓芾韺W求提出，但是作為一種思罐僅變思想歷來以久權變管理理論自管理李家韋斯特正式提出美國斗FT管理學者孔罩箏在T錦4年血腥的‘管理學第八版“中論述管理理論叢林，1提及權變管理理論風而簸JF巷著當時的管理學學者進入創(chuàng)世紀，敘變管理理論被廣泛地運用于組織領導、計劃、決策等管理領緝的理論研究和宴踐中取得T牟嚼的成果。并作為薩的管理原則受到管理界的遍認叮和運用霉國扭變理桂曲撞履我回古代對這思想也衡深刻的認識‘JI經中提出T執(zhí)經達權的思想執(zhí)經達權的經是指1使中不易的常理交苗離暨，物皮展到了極點就要變變了才能通達I通達才會長久婷則變是物極必反的道理穿刻變I變則通意味著克分發(fā)揮管理者的主觀能動性適時達變以達到自窮變通‘品經，的變易現(xiàn)包羅萬象交相變化T包含交易現(xiàn)適變觀、恒變觀和簡易習足夠內容‘易經，揭示的變易道理也成是T的權變思想根源之所在敘聾作為周易大假思維的要義月園時園地因事因人而動之意I筒曹之L即權宣機變抑通權達變在現(xiàn)代管理學里我們將達種“通權達變的管變的觀點在周易，中也是賀穿始理方法稱為權變管理。在這一理論下管終‘易傳，認為圣人作‘易的G的在理理論和管理科學不存在一種最住的方法于開物成務IR認識和利用客觀規(guī)律二者適用于所有的情況而是在普通原理啕與權是應變的權F執(zhí)經達權1院是適其時結合越來，圄繞著這目的，‘倚，提出視情況而定之間有個折衷地帶，應根據(jù)和得其宜適其時IT是適應客觀時IT得了變通的IF則‘系齡下傳，中有變通者I實際情況確定具體的管理手段和方法L直孔子主張可與共學朱可與適也越時者也趣即越是主功適應之意時可與遭遇朱可與立可與立朱可與權J是對機時運即組織的外界條件組織是企業(yè)組且鈕理曲矗暨設他強調在處理實際問題時要且活運用、創(chuàng)個開放的系統(tǒng)不LIL離外界環(huán)纜而孤立釵置管理也可以說是以系統(tǒng)的理點和逢佳地提展閘晴在處理間題才要把組個合適的直什么是合適的皮I并不是固定不變的要很鋸不同的事倩‘不同的場合不同的人加以衡量孫我在‘孫子虛實篇，寫到“兵無簾“水無常到后將別強調將領指抹戰(zhàn)爭要因勢利導L國變制服80IMFL20093地停在在現(xiàn)代化的市場經濟中，環(huán)槐樹變立場國應環(huán)槐變量來決策管理過程取化則是很為迅速這就要求管理者必須全能和行為的管理思想與系統(tǒng)管理理論有面地收集IJ息掌握市場動向采取變通的精十分密切的關系，T的理論核心就是乎警方法去主動適應并采取對策組織提作開放系統(tǒng)是一個有機的統(tǒng)系猝下傳，說，11“則茸茸則體T是由各個相互聯(lián)系的部分組成的磊遭遇則丸飛周易閘述的是變通的道理I統(tǒng)主個系統(tǒng)阿時又是外界大系統(tǒng)的個小系統(tǒng)采糖之問和系統(tǒng)內部存在著相互聯(lián)系相互作用的關系。管理就是把本來相互之問投有燕聾的人則物等要素結合起來在一個目標下形成一個整體系統(tǒng)通過組扭、協(xié)調和綜合使系統(tǒng)正糯轉。因此，盎業(yè)組織在不同條件下的極變管理的要求必須是一個整體的要求，R有這樣才能達到楓變管理的效果。企業(yè)組鯤發(fā)展的系統(tǒng)觀與權變思想的幕統(tǒng)觀有相似之處因為權壹管理理論通過分析組織的備子系統(tǒng)自部和各于系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以廈組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系來確定粵種變散的關系糞鱟和結構類型。假設將極端的系統(tǒng)形式升為兩種印一端是完壘封閉的機桃式的系統(tǒng)男一端是完全開放的秉性的系統(tǒng)祝變理論就是在這種基本框槊下分析這兩種系統(tǒng)兩齪的十問狀志并且可以認琦在上進兩種極端系統(tǒng)之聞存在著近似連續(xù)的不同的中問類型的系統(tǒng)。適里的權變理論中的系統(tǒng)兩極構成7嘞不同的結構決定了企業(yè)組織發(fā)展的不同性質和發(fā)展的方向。從組織管理的自度來看系統(tǒng)組織的形式總是酉種極端系統(tǒng)之間的調和環(huán)境與組織之間的存在著這樣的關系，即女內部環(huán)境和外部環(huán)境都表現(xiàn)的相對穩(wěn)定，組織的目標明確且單一的情況下，組織的形式臺相對封閉、固定臺更傾向于機械式的組織形式。反之內部環(huán)境和外部環(huán)境都表現(xiàn)出較大的不穩(wěn)定性和變化因素組織的目標模糊而復雜，組織的形武就舍更傾向干熏性的形式。權變管理要咀科學的方浩分析環(huán)境等困于在兩極之間尋求適合的組織系統(tǒng)模式。由此也可牲看＆疊業(yè)組織杈變理論應用要非常重視“度”的問題，管理就是一個平衡的“調適1過程。而如何調適兄取決于管理者對環(huán)境與管理蠻量的認知程度和價值判斷。企業(yè)組張變蕾理的系統(tǒng)實現(xiàn)組織是在不斷的變化十發(fā)展的變化與過程總是相輔相成的權變管理理論非常重祝對過程的研究組織的經營管理是一個動志的過程，管理人員必疆隨時根據(jù)新情況、新問題不斷的進行調控以克服J觀5客觀之間的矛盾由于主觀與客觀之聞的矛盾是永恒存在的，對客觀規(guī)律的譏識也不能一蹴而就也就是說人對客觀規(guī)律的認識是一個不斷提升的過程遺就是杈變管理過程觀的棱心。管理過程中決策和計劃的宴施總臺女現(xiàn)這樣那樣的。錯誤”因而要不斷適時調整自B的決策和計劃在這一過程中達到主觀與客觀目標目手段的統(tǒng)一。從總體上看，祝變管理是一個積極有曲過程。組織從形成之W要經所一系列包括；產生、發(fā)展，成熟，衰亡等過程，為7便于描進，管理學隸將其捌分曲幾個肝段實際土這一過程是連續(xù)的。從我國古代哲學名著易經中有六曼系統(tǒng)，其十初曼為事物之始，上蔓為事物之終。初蔓之時事物如何發(fā)展尚難于看出到T上曼既見結果但要摁奎面細致地了解其發(fā)展過程，辨別剛粟錯雜的性質和是非真假就非得依靠中蔓可見中蔓對認識事物的進程具有重要意義。這一觀點不但說明T事物的發(fā)展有其獨特的過程更說明T對過程研究的重要眭，而權童管理正是在不斷變化發(fā)展的過程中來對組織的特性進行研究的，在新的國際經濟發(fā)展形式下企業(yè)組織應用權變管理的思想進行管理和蓬勃發(fā)展該理論并對我國的企業(yè)組織管理提供7豐富的理論指導本支通過對權查理論的研究探討枳變理論與哲學思維方式的相通點希望能從管理哲學的角度加墚對權變理論的認識。作者單位爿匕京交通大學經濟管理學院卓越萬方數(shù)據(jù)4、系統(tǒng)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內部靜在著相互聯(lián)報、相互作用的關系管理就是把本來相互之間沒有關系的人則物等耍，民結合越來在個目標下形成個整體系統(tǒng)通過組織協(xié)調和綜合使系統(tǒng)正運轉因此企聾組織在不同條件下的僅變管理的要求必須是個整體的要求只有這樣才能達到權變管理的效果企業(yè)組織提展約系統(tǒng)觀與權變思想的系統(tǒng)觀有相似之處因為權變管理理論通過分析組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系T以及組織和T所處的環(huán)統(tǒng)之間的聯(lián)系來確定各種置數(shù)的關系類型和結構突型假設將極端的系統(tǒng)形式分為兩種即捕是主全封閉的機被式的系統(tǒng)。另編是主會開放的柔恒的系絨釵變理論就是在這種基本框架下分析這兩種系統(tǒng)兩極的中間狀態(tài)并且可以認為在上述芮種極措系統(tǒng)之間搭在著近似連續(xù)的不閘的中間提型的系統(tǒng)這里的僅受理論中的系統(tǒng)南極構成了，吻不同的結構決定T企業(yè)組織發(fā)展的不同性質和草展的方向從組織管理的角度來看系統(tǒng)組織的形式息是兩種極竭系統(tǒng)之間的調和環(huán)境與組織之間的存在著這樣的關系，即當內部環(huán)鏡和外部環(huán)挽都表現(xiàn)的相對穩(wěn)定組織的目標明確且單一的情況下組織的形式會相對封閉固定會更傾向于機株式的組織形式反之當內部壞J和外部環(huán)槐部袋理由級大的不穩(wěn)定性和變化因素鈕民的自稱模糊而復雜組織的形式就會更傾向于柔性的形式權變管理要以科學的方法分析環(huán)繞等園子在商板之間尋求適合的組織系統(tǒng)模式自此也可以看出，企業(yè)組織權安理論應周要非常重視度約問題。管理就是個平衡的囑適過程雨如何調遁且取決于管理者對環(huán)被與管理安量約認知程度和價值判斷企業(yè)組細瞌盒管理的系蠅宴理組織是在不斷的變化中發(fā)展的變化與過程息是相輔相成的僅受管理理論非常重視對過程的研組織的經營管理是一個動態(tài)的過程管理人員必須隨時根LX新情況新問跑不斷的進行調撞以克民主觀與客觀之間的矛盾由于主觀與客觀之間的矛盾是永恒將在的叼人對客觀規(guī)律的認識也不能，民而就I也就是說人對客觀規(guī)律的認識是個不斷提升的過程這就是權變管理過程觀的核心管理過程中塊庭和計劃的實施且合出現(xiàn)這樣那樣的錯誤因而要不斷適才現(xiàn)整自己的決策，計劃，在這過程中達到主觀與客觀目標與手段的統(tǒng)一從且體上看權貴管理是個積極有為過程組織從形成之初要經歷系列包括產生、韭展、成熟衰亡等過徨為了便于描述管理學家將其劃分約兒個階段實陪上這遠程是連鏡的從我國古代哲學名看‘易經，中街六關系統(tǒng)其中韌又為事物之始土3足為事衡之終初足之時事物如何發(fā)展殉難于看出到T上交既且結果但要想全面細致地丁再JJTJ莫過程辨別剛柔錯奈的性屬和是非真候就非得依，靠中又可且中反對認識事物的進程具有重要意義這觀點不但說明了，物的發(fā)屬有IL往待的過程更說明了對邊程研究的重要性而僅受管理正是在不斷變化發(fā)展的過但中來對組織的特性進行研究的在新的國際經濟發(fā)展形式下I企業(yè)組織應用權變管理的，，I進行管理和蔓勃友展該理論并對我國的企業(yè)組銀管理提供了豐富的理論指導，本文通過對權變理瓏的研究探討權受理論與哲學思維方式的相遇且希望能從管理智學的角度加深對權安理論的認識作者單位北京交通大學徑，齊管理學院

簡介：▆人生哲學與傳統(tǒng)道德人生哲學與傳統(tǒng)道德試卷共2頁（第1頁）答案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效▆福建師范大學網絡與繼續(xù)教育學院福建師范大學網絡與繼續(xù)教育學院人生哲學與傳統(tǒng)道德期末考試人生哲學與傳統(tǒng)道德期末考試A卷姓名姓名專業(yè)專業(yè)學號學號學習中心學習中心一、填空題一、填空題每空每空1分，共分，共1010分1荀子認為，人的天性除了利欲之心，還有天生的。2性本自然論始于莊子而成于。3義利關系即指道德和利益或精神生活和物質生活的關系，又是的關系。4董仲舒的名言“”，概括了孔盂的義利思想。5思想是“中國固有的精神?！?雖主張不務德而務法，卻也提出了道德應與法制協(xié)調一致的問題。7儒家“”的主張，作為一種指導現(xiàn)實政治的理論顯得過于幼稚。8安仁樂道的看法到了荀子那里，出現(xiàn)了。9中國傳統(tǒng)道德主要從和倫理學角度來講生命的意義和不朽。10莊子的義命論中透露出的是不足取的。二、單項選擇題（答案務必寫在答題紙上，每小題二、單項選擇題（答案務必寫在答題紙上，每小題1分，共分，共1010分）分）1人性本善的觀點，最早可以追溯到A孟子B荀子C墨子D孔子2下列規(guī)范側重指個體德行的是A力行B公忠C正義D仁愛3莊子提出只有才是最大的快樂A太和B大樂C安時D無為4在知行關系問題上，以下提法不屬于二程看法的是A知先行后B能知必能行C知難D行是知功5知行統(tǒng)一的認識代表了中國古代思想家對知行統(tǒng)一關系認識的高峰（）A朱熹B王夫之C王陽明D顏元6荀子把作為人道的基本內容A仁義禮智信B自然無為C自強不息D仁義禮法7志存高遠，心系天下的人生價值取向，其思想根源乃在于儒家的意識（）A入世和濟世B人世C隱世D濟世8自強不息的精神在就已經確立起來了A漢代儒家B先秦儒家C宋明儒家D近代儒家9在政治上，道家學派主張A有所為有所不為B無為而治C處下不爭D；順時安命10從行為修養(yǎng)方面看，訥言敏行的實質是A少說多做B多說少做C言行一致D謹言慎行三、多項選擇題三、多項選擇題每小題每小題2分，共分，共1010分。分。在每小題的五個備在每小題的五個備選答案中有二至五個正確的答案，將所有正確答案的序號寫在題選答案中有二至五個正確的答案，將所有正確答案的序號寫在題干的括號內，錯選、多選、漏選的，該題不得分干的括號內，錯選、多選、漏選的，該題不得分1以下學者屬于性有善有惡論代表的是A世碩B楊雄C王安石D王充E告子2關于荀子的義利觀，下列說法正確的是（）A荀子崇尚禮義但不排斥功利B認為好利惡害是君子小人之所同也C合于禮者為義D堯舜尚不能去掉人的利欲追求E以義勝利，以義制利3誠信中包含著的唯心和封建成份有（）A至誠如神B君臣有信C一言九鼎D一諾千金E誠實無欺4孟子提出的“君子有三樂”是指（）A天倫之樂B得天下英才而教育之C南面而樂D仰不愧于天，俯不怍于人E王者之樂5道家學派的人格理想是宗（）A圣人B真人C仙人D善人E至人三、名詞解釋（每小題三、名詞解釋（每小題5分，共分，共2020分）分）1中民之性2廉潔3道德修養(yǎng)4靜則清明五、分析題五、分析題每小題每小題5分，共分，共1515分。分。（簡要分析下列觀點）（簡要分析下列觀點）1知與行，功夫須著并列。知之愈明，則行之愈篤，行之愈篤，則知之愈明。2君子戒慎乎其所不睹，恐懼乎其所不聞，莫見乎隱，莫見乎微，故君子慎其獨也。3太上有立德，其次有立功，其次有立言雖久不廢，此之謂不朽。六、簡答題六、簡答題每小題每小題5分，共分，共1515分。分。1簡介儒家“知其不可而為之”的思想。2談談王夫之的知行觀主要內容。3在儒家看來，君子有何特征七、論述題七、論述題本題本題2020分試述傳統(tǒng)生死觀▆▆人生哲學與傳統(tǒng)道德人生哲學與傳統(tǒng)道德試卷共2頁（第2頁）答案務必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效▆

簡介：如何寫哲學論文20090920120142來自GUFEI上午1109（51分鐘前）作者CHAIWEIJIA有1人喜歡此條目譯者CHAIWEIJIA這篇文章很好，雖然是講如何哲學寫作，其實也是講如何哲學思考，跟我以前看的大問題一書中的觀點相似。所以花時間翻譯了，以饗讀者，也給自己看。因英語和哲學水平有限，還望大家多多指教HSHAKE標題哲學論文寫作指南哲學寫作不同于你在其他課程所要求的寫作。下面所描述的各種策略在你完成其他課程的寫作時會幫助你，但是不要想當然認為所有這些策略都會起作用。也不要假設其他課程老師給的寫作指南會對一個哲學論文的寫作會很重要。這些策略中的一些在一篇好的哲學論文中也經常被違反。（例詳見下面的“語法指南“）內容目錄1你要在一篇哲學論文里寫什么2寫作三階段早期階段打草稿修改，一直修改3次要的觀點4如何為論文評分你要在一篇哲學論文里寫什么1一篇哲學論文是由為一些觀點的合理辯護所組成你的論文必須提出一個論點。它不是僅僅描述你的觀點，也不是僅僅描述你所討論的哲學家的觀點。而是你必須為你的論點辯護。你必須提出相信這些論點的理由。所以你不能只是說“我的觀點是。。。“，你必須這樣說“我的觀點是。。，我之所以這樣認為是因為。。?！盎蛘摺拔野l(fā)現(xiàn)以下的幾點考慮為我的觀點提供了可信的論證“。同樣的，不要說“笛卡爾說。?！岸@樣說“笛卡爾說。。。，但是，以下幾個思想實驗會表明。。。是不對的“或者“笛卡爾說。。。，我認為這個觀點是合理的，這是由于以下幾個原因。?！耙黄軐W論文可以有很多要完成的（論證）目標。它一般在開始時就把要討論的論點或論證放在桌面上。然后繼續(xù)完成以下各項中的一兩項能口頭上向其他人解釋的時候，你就可以坐下來開始做一個大綱了。做一個大綱在你開始寫初稿之前，你需要想想這幾個問題你應該以怎樣的順序解釋眾多你要討論的術語和觀點呢你將在哪里提出你的反對者的觀點和論證呢你將以怎樣的順序提出你對反對者的批判呢有沒有你在討論一點之前預設了其他幾點已經被討論過諸如此類。。你論文整個的清晰程度取決于其結構。這就是為什么在你寫之前思考這些問題這么重要。我強烈建議你在寫之前列一個論文的大綱，以及你的論證的綱要。這會使你認識到你在論文中要說哪幾點以及感覺到它們之間是否搭配合理。這也幫你確保你會在寫完整的初稿之前能把你的主要論點或批判說出來。當一個學生寫作遇到困難時，往往是因為他們沒有弄清楚自己到底想說些什么。要極其重視你的大綱，它應該足夠的具體。（對一篇五頁紙的論文而言，一個合適的大綱應有一頁或更多）我發(fā)現(xiàn)要寫好一篇哲學論文，做大綱就占去了至少80的工作。如果你有一個好的大綱，剩余的寫作部分就是順利多了。盡早開始工作哲學問題和哲學寫作需要細致和發(fā)散性的反思，不要等到剩兩三天交論文了才開始，那是十分愚蠢的。一旦你有了一個完整的草稿，你應該把它放在一邊一兩天。然后你應該返回來進行修改，這樣反復幾次至少三四次。如果可以的話就給你的朋友看看以得到他們的反饋。他們能理解你的主要觀點嗎他們是否有對部分內容不清楚或者有迷惑嗎所有這些都要花費時間。所以你應該一旦論文作業(yè)的主題布置之后就開始工作。2寫草稿一旦你已經思考過你的觀點，并且寫下了大綱，你就可以坐下來構思你的草稿了。用簡單的語句不要試圖用高雅的文學語言。用簡單的、直白的語句。讓你的句子和段落短點。用常用的單詞。如果在簡單單詞可以表達的地方卻用了一些高深的詞就會被人取笑。哲學的話題已經足夠艱深，不需要你再用一些故作高深的、冗長的語言把他們攪渾。不要用那些你交談對話中不用的單詞如果你不這樣說，也不要這樣寫你可能想既然你的助教和我都已經很了解這一學科了，你就可以留下一大堆基本的解釋并用一種“超級智慧“的方式寫作，就像一個專家對另一個專家講話。但我可以保證這會使你的論文無法理解。如果你的論文聽起來就像是為三年級學生寫的，那么你可能已經達到（論述）足夠清晰的程度了。在你的哲學課堂，你有時會碰到一些文章含義模糊而復雜的哲學家。任何一個讀到這些文章的人都會感到吃力和受挫，這樣的一些哲學家在哲學上非常重要不是因為他們寫作不好盡管他們寫作不好。所以不要模仿他們的寫作風格。讓你的論文結構明顯可見你應該讓你的論文結構對讀者來說明顯可見。你的讀者要不必花力氣去理解你在說什么。要不斷重復你的論證到煩死他。

簡介：海底撈的管理哲學創(chuàng)新情感管理劉歡南京農業(yè)大學【摘要】基于海底撈獨特的服務模式，分析研究其背后的管理模式。研究結果表明，海底撈積極探索出了適用于自身的管理良方創(chuàng)新情感管理。創(chuàng)新情感管理從適度授權、關懷管理、人力組織及創(chuàng)造發(fā)展等角度全面創(chuàng)新管理，成為了海底撈成功的重要基石?！娟P鍵詞】海底撈創(chuàng)新情感管理繼服務經濟、產品經濟后，餐飲業(yè)引領的體驗經濟時代已經到來，餐飲業(yè)已不僅僅局限于掌控你的味蕾，更要征服你的心，各種創(chuàng)新服務層出不窮，而海底撈無疑是個中翹楚。在這種高情商與想象力的服務模式背后，是海底撈在管理方面做出的先鋒嘗試極具人文情懷的創(chuàng)新情感管理。一、海底撈的創(chuàng)新服務模式許多人提起海底撈，首先必先嘖嘖稱贊其獨樹一幟的服務模式。在餐飲業(yè)百家爭鳴的時代，海底撈花招百出，奇思妙想，其最鮮明的標志就是創(chuàng)新。在體驗經濟的大潮中，情感牌已成為海底撈服務的標簽式亮點。１創(chuàng)造式需要。創(chuàng)造式需要是一種從無到有的過程，它強調發(fā)散思維，不拘于陳舊的格式，也就是常說的“站在盒子外思考問題”。簡單來說也就是想別人不敢想，顧客還未思及此種需要，企業(yè)已經能創(chuàng)造出新的服務，引導消費者的消費行為。與世界知名的餐飲服務行業(yè)比較，海底撈對服務的探索與創(chuàng)新無疑打破了陳規(guī)舊俗，是一場劍走偏鋒的標志性勝利。在餐飲業(yè)已經默認的制度化、流程化的服務模式之下，海底撈的服務亮點就是差異化服務，它通過給員工適當?shù)氖跈?，并鼓勵員工積極創(chuàng)新，提倡超越流程的服務方式，摒棄呆板的服務思維，奉行顧客滿意至上的原則，產生了充滿想象力與有預見性的服務。被動服務模式轉化為主動服務模式，這是一種預前服務的理念。海底撈的服務改變了消費者的消費思路與行為，由其開創(chuàng)的創(chuàng)造式需要與預前服務的新理念，顛覆了傳統(tǒng)服務思想，它使消費者看到，服務不再是流水線的單一模式，也可以是個性定制的差異化服務模式。２情感服務。所謂情感，是由外界事物所引起的愛、憎、愉快、不愉快、懼怕等心理狀態(tài)。而情感服務，將客人如親人般對待，通過知覺刺激，使顧客在服務中感受到美、愉悅、享受和滿足，從而產生良好的營銷效應。海底撈的服務除了提供你能想象的各種便利，還是一種高情商的服務。它將情感融于服務過程當中，在適當?shù)臅r候做適當?shù)氖隆Ｊ裁词菢藴?，海底撈的標準就是以顧客的需要為第一準則。時刻從顧客出發(fā)，易位思考，不只服務顧客的味覺，也服務顧客的情緒，真正將服務從最基本的底端模式貫徹到情感服務的高端模式。二、海底撈創(chuàng)新情感管理所有的服務歸跟結底都以其背后的管理模式為基石，以此輻射，影響其企業(yè)文化，服務內涵等方方面面。面對日益競爭激烈的市場競爭，現(xiàn)代企業(yè)管理者到底是選擇一成不變的經典管理模式還是自我創(chuàng)新、選擇本土化的管理思維，海底撈給出了很好的解答。海底撈的任何東西都可以復制，只有海底撈的人是沒法復制的，這就是海底撈的核心競爭力。任何管理的對象都是人，海底撈正是創(chuàng)造了適合自己的情感管理模式，成功塑造了“情感人”，最終實現(xiàn)了海底撈的成功。１情感管理。情感管理模式是建立在“情感人假設”的基礎上的。情感人假設將人看作是情緒智慧支配的產物，情緒對人的行為產生指導作用。從本質上說，情感管理就是以人為核心，以情緒為動力，以組織為基石，以最大限度發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)新精神為目標，以確保企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展為宗旨的全新的管理模式。海底撈正是基于情感管理的一種創(chuàng)新管理思維，在情感管理的基礎上，通過改良與本土化，開發(fā)出了適應企業(yè)自身需要的創(chuàng)新情感管理。２管理思想。在情感管理的模式下，員工的激勵問題已經不再是傳統(tǒng)的馬斯落需要層次理論或者雙因素理論可以完全解釋的，員工的內在驅動力轉變?yōu)橛汕楦行枰鶐淼那楦袆訖C，企業(yè)試圖通過各種激勵手段，最終激勵員工的情緒智慧，以達到驅動員工積極行為的目的。海底撈的管理思想就是海底撈特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的存在區(qū)別于一般的社會文化，它是一種文化現(xiàn)象，更是一種管理思想，強調員工是企業(yè)實現(xiàn)一切目的的源泉。企業(yè)文化的核心是價值觀，因而“奮斗成功，雙手改變命運”的價值觀正是海底撈的管理思想。也許是基于創(chuàng)始人張勇本身特殊的創(chuàng)業(yè)經歷，看似太過理想主義的“人生而自由平等”的思想卻一直在海底撈內被貫徹執(zhí)行地很好。海底撈九成以上高管，無一不是從最基層的服務員做起。在海底撈，員工大部分來自農村，文化程度都不算高，然而海底撈強調“人人平等，只要努力都有可能成功”的價值觀激勵了員工。在海底撈的公司目標里，“開向全國”只排到第３位，而“創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境”、“致力于雙手改變命運的價值觀變成現(xiàn)實”則排在前面?；谇楦腥说募僭O，員工在企業(yè)組織中的行為均受到來自企業(yè)塑造的情感氛圍的影響，海底撈正是通過營造了積極向上的企業(yè)價值觀，激勵員工行為，以達到情感管理的目的。３管理要素。海底撈的情感管理之所以取得成功，在于它沒有對科學的管理模式一成不變的照搬，而是針對自身特色，進行了適應化的改良，創(chuàng)造了真正屬于自己的管理模式。從這一點來說，海底撈的管理模式也是其他火鍋行業(yè)難以復制的，就管理而言，適合的才是最好的。海底撈員工的特色是什么，文化程度普遍不高，但能吃苦，期望更好的生活，于是海底撈才有了以下一些管理要素。３１適當放權。在海底撈，一線服務人員都有自己適當?shù)拇蛘酆兔鈫螜?，這在其他餐飲行業(yè)是不可想象的事情，如何控制員工使用這樣的權利想必會成為很多管理者的心頭患。然而在海底撈，這卻成為了敢想敢做的管理模式的拓荒路。超越流程和制度的差異化服務是海底撈管理的精髓，管理者對一線服務人員給予極大的信任，以適度放權滿足員工的尊重需要［７］。海底撈員工普遍具有年輕化，文化低，出身低微的特點，而這樣的文化背景對海底撈激勵機制的效果產生了放大作用［７］，海底撈在還未滿足員工基本生理需要與安全需要的情況下，已經超越基本需要層次，向上滿足了員工自我實現(xiàn)的需要，在這種非常規(guī)的激勵體制下，員工得到極大的鼓勵，不是命令式的被動行為，而是在主動服務行為的過程中得到自我的滿足與個人價值的實現(xiàn)。對于年輕的、期望拼搏來改變命運的年輕人，情感人的假設顯得更為合理和有效，獲得足夠的信任與略微的權力，都能使人在情緒上得到滿足與認可感，從而大大激勵了員工奮發(fā)拼搏的情緒。３２關懷管理。海底撈的員工工資相比于同行只略高一些，但其員工的流失率卻遠低于同行。其在員工管理背后的隱性福利才是真正抓住員工心的利器。配有空調電視的正式住宅小區(qū)；員工子女學校，這些輻射到生活方方面面的福利都成為了員工情感的催化劑，從而提升員工生活的幸福感，再將這種飽滿的熱情與積極力映射到員工的工作中。關懷管理，突破中國傳統(tǒng)的官僚主義管理模式，消除明顯的階層感，從情感上考量員工的需要，試圖合理地在最大程度上滿足員工的情３４１理論探討感需要，創(chuàng)造企業(yè)良好的文化與情感氛圍，讓員工快樂而滿足地從事工作。海底撈的關懷管理主要體現(xiàn)在兩方面，一是創(chuàng)造了良好的企業(yè)環(huán)境，二是強調逆向階層的重要性。良好的企業(yè)環(huán)境，包括軟環(huán)境與硬環(huán)境，其中對員工的情感管理主要著陸在軟環(huán)境上。海底撈基于自身“雙手改變命運”的企業(yè)文化，創(chuàng)造了一個公平，平等，信任以及具有認同感的工作環(huán)境，員工在這樣的環(huán)境里能夠看到向前發(fā)展的希望，因而能夠激發(fā)自身的潛能，努力拼搏，推動了個人與企業(yè)的雙前進。員工成為企業(yè)管理的主導者，就是充分發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)自由自覺的員工。它更廣泛定義了顧客人群，即認為企業(yè)的員工也是顧客，逆向的劃分由外部顧客到員工顧客再到上層領導的重要性。海底撈所提倡的逆向階層，是其情感管理的重要部分。根據(jù)這樣的定義，領導在管理中以員工為中心，員工在服務中以顧客為中心，由逆向階層重要性反推而來的由領導向員工再向顧客的關懷流動為海底撈的成功奠定的穩(wěn)固的基石。３３新穎的人力組織法。在海底撈，學歷不是衡量一個員工好壞的唯一標準，甚至在初期連標準也稱不上。如何在不以學歷為門檻的招聘中獲得高質量的有效人才，海底撈有自己可謂新穎的人力組織法。張勇說過“海底撈的貼心服務，不是培訓問題而是管理問題”。海底撈根據(jù)自己所處的行業(yè)特點以及外部勞動力市場的現(xiàn)實狀況，擁有良好的人力資源梯鏈，在鏈向上，普通員工的招聘采用推薦制，在梯向上中高層員工實行內部選拔制，也可以認為這種梯鏈是縱橫向并行的人力資源組織法。在橫向上，普通員工的招聘往往依賴于員工推薦的親朋好友。有研究表明，推薦人在進行推薦時，會先進行崗位要求和被推薦者素質的匹配，做一種有助益的自我甄選，然后再進行推薦。因此，在橫向上的推薦制不僅保證了人力資源的數(shù)量，同時能夠保證人力資源的質量。在縱向上，中高層的選拔依賴于向上層層推薦的過程，而不是看重外來高學歷的“空降兵”。不按學歷和資歷，只按能力的晉升制度是海底撈服務差異化戰(zhàn)略的核心，這種做法最鮮明的優(yōu)勢在于保證了領導者對企業(yè)情況的掌控力，熟悉企業(yè)每一層的情況才能有“接地氣”的管理行為。同時能讓員工看到晉升的希望，調動積極性，亦是海底撈側面激勵的體現(xiàn)。三、管理成效１雙向忠誠。雙向忠誠，顧名思義，包括來自于企業(yè)對員工的忠誠以及員工對企業(yè)的忠誠。海底撈通過創(chuàng)新情感管理，有度有情地管理著員工，讓員工在企業(yè)環(huán)境中感到情感的溫暖與關懷，此為企業(yè)對員工的忠誠。員工收到來自企業(yè)的忠誠，在情感上獲得滿足與依靠，更愿意通過自己的工作來回報企業(yè)，此為員工對組織的忠誠。組織忠誠體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，是餐營業(yè)管理的最高境界，海底撈正是通過創(chuàng)新情感管理獲得了雙向忠誠的管理成效。２情感鏈的流動。情感管理的目的是讓員工們真正站在企業(yè)的位置上發(fā)揮對顧客的情感營銷。在海底撈流動著一條情感鏈，它將貼心溫暖的情感從管理階層傳遞給基層員工，再由基層員工將感受到的尊重、關懷轉移到顧客身上，使顧客產生情感認同，從內心深處信任并記憶海底撈，最終實現(xiàn)企業(yè)的的成功。本次研究表明，海底撈在管理道路上積極探索了適于自身管理良方，對情感管理進行創(chuàng)新，以“奮斗成功，雙手改變命運”為企業(yè)核心價值觀，通過適當放權、關懷管理等方式對員工實施情感管理，從情感上激勵員工，最終獲得海底撈的成功。參考文獻［１］（美）派恩二世，（美）吉爾摩著體驗經濟［Ｍ］夏業(yè)良等，譯北京機械工業(yè)出版社，２００８［２］黃鐵鷹海底撈你學不會［Ｍ］［３］吳篁海底撈服務創(chuàng)造價值［Ｎ］中國商貿，２００９，７［４］胡慧萍企業(yè)人本化管理探討［Ｊ］經濟管理者，２００９（２２）［５］張靜抒情感管理學［Ｍ］［６］趙岳洋海底撈金牌服務背后的秘密［Ｊ］管理新思維，２００９，６３０－３１［７］禹前“海底撈火鍋”案例的探討［Ｊ］現(xiàn)代經濟信息，２０１０，９２２－２３［８］陳勝軍，陳東，周丹海底撈的微笑鏈［Ｊ］企業(yè)管理，２００８，１５４－５７［９］孫楠楠餐飲企業(yè)組織忠誠實踐的管理問題探討［Ｊ］東方企業(yè)文化，２０１２，１９４－９５［１０］王麗萍，韓寧情感管理在餐飲管理中的重要性［Ｊ］商場現(xiàn)代化，２００８（５４８），８１１６－１１７作者簡介劉歡，出生１９９０１２３，籍貫江蘇，職稱學生，學歷本科，研究方向企業(yè)管理，單位南京農業(yè)大學檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪。（下接第１４５頁）業(yè)與得到的利益是兩回事。為獲取范圍的經濟性，相關的活動必須合并成一個運作單位并使之相互協(xié)調，然后才會得到成本節(jié)約的效果，而只能的合并和協(xié)調活動需要支付重組成本，管理層必須確定某些集中的戰(zhàn)略控制所帶來的利益足以保證彌補業(yè)務單元喪失自治的犧牲。同樣，將何處的技能或技術轉移是戰(zhàn)略匹配的基礎，管理者必須在不過多抽調經營熟練人才的前提下，尋求使轉移有效率的方法。一個公司的多元戰(zhàn)略越是緊密依靠于技能或技術的轉移，就越必須建立足夠大的、水平足夠高的專門人才隊伍。２非相關多元化。盡管相關多元化會帶來戰(zhàn)略匹配利益，很多公司卻選擇了非相關多元化戰(zhàn)略，多元化進入有著豐厚利潤機會的行業(yè)。在非相關多元化中，不需要尋求與公司其他業(yè)務有戰(zhàn)略匹配關系的經營領域。只要非相關多元化能為公司帶來年收入和利潤的持續(xù)增長，并且并購并的公司不會因為經營不善而倒閉，就可以實行非相關多元化。實行非相關多元化，經營風險在一系列不同的行業(yè)得到分散，與非相關多元化相比，合適更好的分手財務風險的方法，因為公司的投資可以分開在由這完全不同的技術、競爭力量、市場特征和顧客群的業(yè)務之中。同時，通過投資于任何有著最佳利潤前景的行業(yè)可以使公司的財力資源發(fā)揮最大的作用，公司的活力能力也更加穩(wěn)定。當公司的經理們能夠非常聰明地發(fā)現(xiàn)具有利潤上升潛力的廉價公司時，股東財務就能增加。雖然進入不相關業(yè)務領域時常常能夠通過吸引力和進入成本檢驗，非相關多元化戰(zhàn)略仍然存在欠缺。一個公司所涉足的經營項目越多，多元化程度越高，公司的管理者越是難以形成評價每個經營行業(yè)吸引力和競爭環(huán)境的真正技能，而判斷由各業(yè)務層次的經理們提出的計劃和戰(zhàn)略行動的質量也更加困難。其次，由于沒有戰(zhàn)略匹配關系帶來的競爭優(yōu)勢潛力，非相關的多種經營組合的合并業(yè)績并不比各業(yè)務獨立經營所獲業(yè)績的總和多，并且如果經理們不明智干預業(yè)務單元或政策不適當，結果更是糟糕。再者，雖然在理論上，非相關多元化提供了在經營周期的過程中，銷售和利潤更加穩(wěn)定的潛力，但實際中這種反周期多元化的嘗試卻難以取得預期的效果。四、結語多元化戰(zhàn)略的操作彈性大、全變因素多、程式化和結構化程度低，是眾多可選擇的發(fā)展戰(zhàn)略中最具有挑戰(zhàn)性的一種戰(zhàn)略。在實踐中，多元化戰(zhàn)略的成功案例不少，但相比之下，多元化戰(zhàn)略的失敗案例要遠大于成功。即使如此，我們也不能一概而論，排斥多元化。多元化作為企業(yè)發(fā)展到一定階段的一種經營戰(zhàn)略，其本事并無優(yōu)劣對錯之分。多元化成敗的關鍵，在于企業(yè)實施多元化的動機、原則、度的把握以及其他一些支撐條件，盲目的、非理性的多元化必定把企業(yè)推向萬劫不復的深淵，而且從根本上說，企業(yè)多元化戰(zhàn)略成敗的關鍵還在于企業(yè)的能力問題。所以，企業(yè)要想實施多元化戰(zhàn)略，必定要進行多方面考慮。參考文獻［１］徐飛戰(zhàn)略管理［Ｍ］北京中國人民大學出版社，２００９［２］張秀玉企業(yè)戰(zhàn)略管理［Ｍ］北京北京大學出版社，２００４［３］孫廣艷張夢舟論企業(yè)多元化戰(zhàn)略［Ｊ］中小企業(yè)管理與科技，２００９４４４１理論探討

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