《勞動合同法》背景下企業(yè)員工規(guī)范管理與激勵機制設(shè)計——以KQ公司為案例.pdf

1、《勞動合同法》的實施對企業(yè)激勵機制設(shè)計及其實施提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，同時為企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理提供了契機，也為企業(yè)降低人力資源管理法律風(fēng)險提供了可能。企業(yè)人力資源管理關(guān)注人力資源的激勵問題，尤其是在《勞動合同法》頒布實施以后，法律為勞動者提供了制度保障，提高了企業(yè)處罰員工的難度。因此，企業(yè)更加關(guān)注如何有效地激勵員工，以及如何在法律法規(guī)的要求下，提升企業(yè)激勵機制設(shè)計水平。
　　 本文以KQ公司為案例，以博弈論相關(guān)知識為基礎(chǔ)，探討企業(yè)

2、在《勞動合同法》背景下進(jìn)行薪酬改革和績效管理等激勵措施的最優(yōu)策略。并以此為依據(jù)，對KQ公司人力資源管理制度及組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行規(guī)范化管理，提高企業(yè)人力資源管理的效率，降低企業(yè)人力資源管理的成本。本文的研究結(jié)果表明：
　　 首先，《勞動合同法》的出臺在客觀上極大的刺激了中國民營企業(yè)迅速提高自身的規(guī)范化水平，并在規(guī)范管理的過程中，不斷檢討在企業(yè)發(fā)展過程中遇到的難題，以此來提升企業(yè)規(guī)范管理的能力。在《勞動合同法》的背景下，民營企業(yè)應(yīng)該平衡

3、短期成本與長期成本，積極推動《勞動合同法》在企業(yè)的實施與推廣。
　　 其次，企業(yè)在推動《勞動合同法》在企業(yè)內(nèi)部實施和應(yīng)用的過程中，重點應(yīng)該圍繞薪酬改革、績效管理和人才選拔與挽留等激勵措施，將《勞動合同法》的要求作為勞動力市場的外部約束條件，作為薪酬變革、績效管理和人才選拔與挽留等企業(yè)激勵機制設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)和基礎(chǔ)。實施《勞動合同法》后，企業(yè)有必要對以往的薪酬管理、績效管理和人才選拔與挽留等激勵機制進(jìn)行優(yōu)化，以提高人力資源管理的效率

4、。
　　 第三，《勞動合同法》立法重點強調(diào)保護勞動者的利益，對員工激勵問題考慮不足。在勞務(wù)派遣、同工同酬等管理領(lǐng)域缺乏清晰的界定，在部分具體管理問題上過于細(xì)致，使企業(yè)人力資源管理缺乏靈活的動態(tài)調(diào)配機制，在一定程度上降低了企業(yè)人力資源管理的效率。
　　 本文研究結(jié)論的政策含義為：企業(yè)在《勞動合同法》實施條件下，應(yīng)對原有勞動標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理、績效管理和人才選拔與挽留等激勵機制進(jìn)行梳理和規(guī)范管理。從激勵的角度完善薪酬管理、績效管