淺析輪崗制度在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、淺析輪崗制度在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 康 寶霞陜西省寶雞市第二建筑工程有限責(zé)任公司陜西 寶雞 7 2 1 0 0 0【 摘 要】從建筑施工企業(yè)人 力資源管理現(xiàn)狀入手 ，闡述 了建筑企業(yè)輪 崗的必要性和在建筑企業(yè) 崗位輪換的實施要 點(diǎn)和 方式，并提 出在 實踐 中 應(yīng) 注 意的參考性建議?！?關(guān)鍵詞 】建筑企業(yè) 人力資源管理 崗位輪換 中圖分類號 ：$ 2 1 l文獻(xiàn)標(biāo)識碼 ：B 文章編號 ：1 0 0 9 ． 4 0 6 7 (

2、2 0 1 3 ) 2 4 — 1 1 2 — 0 2于市場競爭 的愈演愈烈 ， 企業(yè)往往會用質(zhì)量 、造價 、信譽(yù)來取得勝 利 ，這些也是和調(diào)動積極性有相連 的關(guān)系。建筑企業(yè)在一定范圍內(nèi)實行 人員輪 崗制度 ， 培養(yǎng)復(fù)合型人才是十分必要 的。一、 輪崗概述 輪 崗就是 崗位輪換 ，在工作流程和工作 崗位不改變的情況下 ，進(jìn)行 員工崗位之 間的相互輪換 ，由于長期單一工作模式 ，造成 員工的不滿 、厭煩 ，以防這些不積極的因素產(chǎn)生 ，避免

3、從 中衍化而來的工作勞損 、倦 怠導(dǎo)致生產(chǎn)效 率的下降。一般在 區(qū)域 內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行 ，同級別干部或 同專業(yè)人員按照慣例輪換 崗位。二、建筑 施工企業(yè) 實行輪 崗的必要性 人才的競爭也進(jìn)而點(diǎn)燃了市場競爭的戰(zhàn)火 ， 各種技術(shù)類 、管理類 、多元化 的人才 ， 成為各企業(yè)爭先爭奪 的 目 標(biāo) 。在爭奪 的同時 ，我們也應(yīng) 該注意在建筑 隊伍中 ，人才建設(shè)的一些弊端與 問題。1 ．從業(yè)人 員的學(xué)歷水平普遍較低 以筆者所在的寶雞市第二建筑工程有

4、 限責(zé)任公司為例 ， 公司共有員工 9 1 6 名 ，其中：碩士 2 人 ，占總?cè)藬?shù) 0 ． 2 2 ％；本科生 9 7 人 ，占總?cè)藬?shù) 1 0 ． 5 8 ％；大專生 1 1 3 人 ，占總?cè)藬?shù) 1 2 3 4 ％； 其他 7 0 4 人 ，占總?cè)藬?shù) 百分 比的 7 6 ． 8 6 ％。2 ．人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)較低 人力資源是企業(yè)文化與素質(zhì)的重要所在 ， 低學(xué)歷資源所 占比例較 多，反之高學(xué)歷 的資源 占比率較 少；高復(fù)合型人才偏少 ，

5、高水平人才在人力 資源所 占比重的不協(xié)調(diào) ；年紀(jì)偏高 、技術(shù)水平低 的工人在人力資源中所 在 比例偏高 。水平低 的丁人比例偏高。3 ．人 才的流失情 況也 比較嚴(yán)重 在外資企業(yè)與國內(nèi)民營企業(yè) 的碰撞 ，頻繁跳槽 的是一些素質(zhì)高 、 能 力高 的人才 ， 低層次的員工則不愿流動。4 ．員工所學(xué)與培訓(xùn) 崗位技 能不能做到 學(xué)以致用培訓(xùn) 中所學(xué)到的技術(shù) 、技能 ， 在實際操作中往往還會使用一些常用 的土辦法 ，而不使用培訓(xùn) 中學(xué)習(xí)的科學(xué)方法

6、。5 ．項 目管理缺 少素質(zhì) 高 、多元化 的人 才優(yōu)秀 的項 目經(jīng)理也是一家企業(yè)的成 功的基石與縮影 ，他所掌握的知 識 ，在項 目 建設(shè) 中應(yīng)涉及到方方面面 ，工程 、 安全 、成本 、 采 購等各個 方面 ， 僅憑學(xué)校學(xué) 習(xí)的一些理論知識是很難做到面面俱到的。三、建筑企業(yè)輪 崗制度的實施要點(diǎn) 崗位 輪換管理實際的操作并不容易 ，是一件技術(shù)與專業(yè)性都比較強(qiáng) 的工作 ， 在 崗位輪換管理的工作 中更應(yīng)該 注意細(xì)節(jié) 、 考慮周全。1 ．

7、預(yù)定輪 換計 劃，按 崗定位 輪換 崗位之前 ， 根據(jù)具體情況，指定 出詳細(xì)的 、 有針對性 的輪換 目1 1 2中國電子商務(wù) ● 2 0 1 3 · 2 4標(biāo) 。先確定應(yīng) 該在員工內(nèi)部 輪換哪些崗位 ， 那些不適合輪換 ；在根據(jù)工 作崗位的特點(diǎn)、內(nèi)容、性質(zhì)職責(zé)等各方面的情況指定計劃，安排適合輪 換 崗位 的人員 ； 最后 ，逐步的展開崗位輪換 ， 層次分明 ，以確保穩(wěn)定執(zhí) 行。2 ．評估員工的潛在能力，因才激發(fā) 在 開展 崗

8、位輪換 _ T作之前 ，做好評估 、溝通 ，較少輪換崗位的風(fēng)險 和損失。 “ 雙 向評估” 指的是企業(yè)對員工的價值觀 、 潛力等各方面的評估 ，員T對 自己的輪換 崗位的 “ 自我評估” ，崗位的特 點(diǎn)不同 ， 不一定適合沒 一 個員工 ( 價值觀的不同和異地的崗位輪換 ) 。就 即將輪換的工作崗位 ，公 司與員工應(yīng)該進(jìn)行一次坦誠的溝通 ，最好是可 以在接下來的T作 目標(biāo) 上達(dá)成一致 ，此項舉措 ，即為 “ 雙向溝通 ” 。3 ．加 強(qiáng)

9、 崗前培訓(xùn) ，轉(zhuǎn)換 角色建筑企業(yè)建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè) ， 大 多數(shù)T作都需要人T 來完成 ， 技術(shù)性較強(qiáng) 。為了使員工盡快的融人新的工作環(huán)境 、崗位工作 ，崗前的培訓(xùn)就尤為重要 ，讓員工在最短 的時間內(nèi)進(jìn)入角色 ，了解崗位都 程序 、 情況 、技能 ， 盡快適應(yīng)新的環(huán)境 。要經(jīng)常性 的對員工進(jìn)行 幫助指 導(dǎo) ， 關(guān) 注員工輪崗時的工作表現(xiàn) ，通過指導(dǎo)幫助解決輪 崗員工在工作 生 活上的困難和問題 ， 會讓輪 崗者進(jìn)一步 的感受到

10、上級的關(guān)注和組織的關(guān) 心 ，對員工成長 ，增強(qiáng)信心也有很大的作用 ，進(jìn)而促使員工能夠全身心 的投入到工作中去。四、建筑企業(yè)輪 崗采取的方式 1 ． 循環(huán)輪換一 一新入職員工第一步 建筑行業(yè) 的企業(yè)有著兩大特點(diǎn)流動性 和分散性 ，外來 勞力在企業(yè)勞 動力 中所 占份額較高 ，人職培訓(xùn)很多都達(dá)不到預(yù)期的程度。巡 回輪換 崗位可 以是新 員工在很 大程度上了解企業(yè)運(yùn)作方式 ， 更 陜的進(jìn)人_ [ 作狀態(tài) ，也是對新員工進(jìn)行適應(yīng)考核 ， 定期

11、的讓新員工崗位輪換 ，感受不 同崗位 的工作情況 ，讓新員工在時間中快速成長 ，不同崗位 的歷練也為以后 的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。像一些專業(yè)性較強(qiáng)的部門如預(yù)算、工程管理，這些 部門通過員 — I = 輪換 ， 可 以讓新員工更全面 的了解企業(yè)情況和工作流程 ，也可以更好的勝任 崗位的工作 。2 ． 開發(fā)潛能一一激發(fā)員_ Y - 的技 術(shù)潛能經(jīng)營環(huán)境 的 日 益復(fù)雜 ， 企業(yè)為了適應(yīng) 環(huán)境 ，需要建立能夠 “ 反應(yīng)靈 活”的有較強(qiáng)適應(yīng)能力的組

12、織結(jié)構(gòu) ，這就需要員工有較強(qiáng)的適應(yīng)能力 。當(dāng)企業(yè)有部分方 向業(yè)務(wù)有轉(zhuǎn)變的時候 ，或有崗位無法正常運(yùn)轉(zhuǎn) ， 這個 時 候員工的潛藏能力得到很好的激 發(fā)，崗位輪換也 可以讓員工掌握其 工作 之外 的技能 ，已迅速填補(bǔ)需要的崗位上 ，輪換崗位是新 員工培訓(xùn)的最佳 方式。3 ． 遞進(jìn)輪換一一培養(yǎng)高層次的儲備 干部 企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)與支待 ，企業(yè)發(fā)揮站也需要復(fù)合型人 才 。建筑企業(yè)的管理層 多數(shù)人不知道如何管理 ， 理工科 的知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)

13、大于 管理類 專業(yè) ，復(fù)合型的人才所 占比重就更少了 ，在市場變化方面缺乏相 應(yīng) 的適應(yīng)能力 。往往面臨這種 問題 的時候 ，都會 以片面 的、平時積累的 人事 資料來判斷 。適應(yīng)能力強(qiáng) 的人都 比較早贊成崗位輪換 ，得到更多的 鍛煉機(jī)會 ，也獲得更多的提升機(jī)會 4 ． 定期輪換一一激發(fā)員_ T - _ T - 作熱情 員工在 固定崗位長期 工作 ，易產(chǎn)生倦怠 、消極 的情緒 ，崗位的單 調(diào) 程度和員T對_ T作 的認(rèn)可度也是影響倦怠期

14、長短也偷相關(guān)的原因。通 過 輪換工作也可以有效的控制這種 “ 疲倦傾向” ，不同崗位也會刺激起員工 對_ T作的熱 睛， 重新產(chǎn)生新鮮感 ，有效 的提升丁作效率 。五 、輪 崗制度的實踐 筆者所在公司在開展上述 的一些工作要點(diǎn)時 ， 為達(dá)到預(yù)期 目 標(biāo) ，還 注意了以下四點(diǎn) 問題 ：一把握好輪換崗位 的 “ 度” ， 調(diào)整好崗位 的比例 ，以確保職工 崗位隊伍的穩(wěn)定 。二確定好在崗位輪換 中的 “ 新” 、“ 老”比 重 ，保證 崗位輪

15、換的連續(xù)性 。三把握好 崗位輪換 工作 的周期問題 ，崗位 輪換時間過短 ，頻繁輪換 ， 會 降低員工在工作新 鮮感給其帶來的工作 熱 情。四崗位平等 ，由于環(huán)境 、 職責(zé)不同 ，造成 崗位之間有差距 。對 于此 類問題 ，在堅持平等互利 的原則上 ， 給員工做說服動員 ， 不 能區(qū)分對待 、因人而異 。_ 丁作 崗位輪換形式 ，就是在 打造一個人力資源的共享平臺 。各類 人 才在公 司內(nèi)部輪換 、流動 ， 達(dá)到人才的學(xué)以致用 和企業(yè)培

16、養(yǎng)計劃 ， 從 深 層 次上達(dá)到企業(yè)與人才的共贏 ，這也就是人力 資源共享 、輪換 崗位 的真 諦 。六、結(jié)束語 建筑企業(yè)在一定范圍實行有效的輪崗制度 ，合理分配 、利用有 限的 人力資源 ，凸顯 了員工技能 的優(yōu)勢 ，增強(qiáng)了員工 的 自 信心和成就感 ，進(jìn) 一 步發(fā)揮了員工 的主動性 、 積極性和創(chuàng)造性 ， 推動人才效能的最大發(fā)揮 ，使 員工樹立全局觀念 ， 增強(qiáng)協(xié)作精神 ，提高 了工作質(zhì)量和效率 ，保障企 業(yè)快速發(fā)展。參考文獻(xiàn) [

17、1 ] 楊國福； 崗位輪換： 企業(yè) 內(nèi)部員工合理的橫 向流動 [ J ] ； 中國人力資源開發(fā)； 20 0 5 年 1 0 期．【 2 ] 葉鴻； 以 “ 崗位輪換”實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展雙贏 [ J ] ； 市政技術(shù)；2 0 1 0 年 0 5 期．[ 3 ] 張軍 ； 王 佳佳 ； 如何 成 功 實施 崗位 輪換 [ J ] ； 中國人 力資 源 開發(fā)； 2 0 10 年 O 8 期．[ 4 ]楊從杰； 劉沖； 工作崗位分享制在崗位輪換

18、中的應(yīng)用 [ J 】 ； 中國人力資源開發(fā)； 20 1 2 年 0 8 期．作者簡 介 康 寶霞，女，漢族 ，1 9 7 2 年 4 月 8日出生于陜西寶雞，中國共產(chǎn)黨員，大學(xué)學(xué)歷 ， 全 國一級建造 師，會計師，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任寶雞市第二 建筑工程有限責(zé)任公司人力資源部經(jīng)理，主要研究人力資源開發(fā)與管理 。( 上接 1 1 1頁 ) 經(jīng) 自己簽名 的合法文件不予承認(rèn) ，或?qū)ξ募?中設(shè)計的義 務(wù)不予履行時 ，就可以稱為強(qiáng)制其承擔(dān)責(zé)任 的根據(jù)。

19、應(yīng) 當(dāng)在財務(wù)管理中認(rèn)識到 當(dāng)事人是具有謹(jǐn) 慎態(tài)度 的理性人 ， 對其所 做出的承諾與事實 的認(rèn)定 ，理應(yīng)用 自己的行為來使其得 以完整的實現(xiàn)。三 、重經(jīng)驗輕理論 習(xí)慣是生活 的總結(jié) ，但也是 生活進(jìn)步的桎梏。工作 中對于報銷單據(jù) 的認(rèn)識很 多來 自于言傳身教、來源于經(jīng)驗認(rèn)識 ，而經(jīng)驗是對過去經(jīng)歷 的 總結(jié) ， 而生活是在發(fā)生不斷變化 ， 僅僅依靠經(jīng)驗來解決不斷變化 的問題 、防范將來 的風(fēng)險 ，這顯然是不夠 的。對于理論的認(rèn)識不夠常常源

20、于對于 經(jīng)驗的過度信任 、對于理論的不足認(rèn)識 、甚至是害怕權(quán)威 的喪失。理論 不僅是對過去經(jīng)驗 的總結(jié)與升華 ， 更是對于規(guī)律的深刻認(rèn)識 ，因而理論 更重要的是發(fā)現(xiàn) 當(dāng)前的問題所在 ， 如何去解決新問題 ，能夠提高工作 效 率 。因而 ，在人事管理中對于財務(wù)報銷 的問題就在于通過報銷單據(jù)的實 現(xiàn) ，明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任主體，實現(xiàn)其相互制約，來保證其真實性、合法性與 完整性。以探親假報銷與教師培訓(xùn)費(fèi)用報銷為例 ：依照國家相關(guān)規(guī)定 ，依照未婚探父母

21、 、已婚探配偶 、已婚探父母 的 不同情況，報銷探親假的是有所不同的，同時由于路線中是否繞道、是 否合理，基礎(chǔ)工資高低等等因素最終都會影響報銷問題。從人事管理的 角度 ，甄別是否 已婚 、探父母還是探配偶 、基礎(chǔ)工資 的數(shù)據(jù)是最為重要 的，因此在報銷程序上就要注意這些問題。由于是否已婚 、 探父母還是探配偶 的真實性是 由所在部 門最容易了解與認(rèn)定 的，路線中是否繞道 、是否合理應(yīng) 當(dāng)由所在部門和財務(wù)部 門共 同認(rèn)定 ，票據(jù)的合法性 、

22、 完整性 由財務(wù)部門而報銷間隔及基礎(chǔ)工資 由人 事部 門所認(rèn)定 ，綜上所述 ，在探親假報銷單上就應(yīng)當(dāng)如此分配責(zé)任 ，同 時報銷人應(yīng)當(dāng)對所填寫內(nèi)容承擔(dān)全部責(zé)任。同時人事部門應(yīng) 當(dāng)按照人員單獨(dú)記錄以往報銷信息 ，以每次甄別其 合理 眭，盡可能與財務(wù)系統(tǒng)相銜接以保證數(shù)據(jù)及 時、準(zhǔn)確與可靠。教師培訓(xùn)費(fèi)用由于報銷周期長 、金額大 、內(nèi)容復(fù)雜 ，實際上風(fēng)險較 大 ，因而對于此類報銷問題，需要從整體上來把握全過程。人事管理部 門應(yīng)當(dāng)以學(xué)校 同意培訓(xùn)的

23、依據(jù) 為基礎(chǔ) ，整理相應(yīng)檔案資 料， 記錄相關(guān)信息 ( 證書復(fù)印件 、 培訓(xùn)心得 、 P等 ) ， 以保障數(shù)據(jù)完整 、真實。 根據(jù)學(xué)校 同意的依據(jù) 以及相關(guān)記錄對其 真實性及完整性進(jìn)行審核 ，特別 是對培訓(xùn)住宿費(fèi)及往 來出 差費(fèi)用審核， 一 定要堅持合理 性， 這樣才能防范風(fēng)險。無論是探親假還是 教師培訓(xùn)費(fèi)用的管理都應(yīng) 當(dāng)以防范風(fēng)險為首要 目標(biāo) ，以真實性為基礎(chǔ) ，通過報銷程序來 實現(xiàn)人事管理過程。作者簡介 蔡艷婧，女，1 9 7 9