人力資源管理師二級論文終稿--企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策

1、 企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策姓名：單位：存在的問題 應(yīng)對策略當今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富；人員招聘，作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘 實施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時招到合適人才、提高用人部門的滿

2、意度和減少新進員工的離職率等。一、 人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1 人員招聘的含義人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2 人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場經(jīng)濟時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入 WTO 以后，許多企業(yè)面臨著嚴峻的內(nèi)外競爭形式，因此受到了前所未有的沖

3、擊，同時引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念， 如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，在改善管理經(jīng)營模式來提高效益的同時，更加關(guān)心 如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，是企業(yè)在市場競爭中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)在招聘人 員從其形式上來看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外部招 聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機構(gòu)、獵頭公司等。時可通過媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報刊等宣傳。3 人員招聘的

4、意義企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企 業(yè)來說有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑， 是組織補充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競 爭優(yōu)勢。的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實際的允諾，面試考官的憑空拔高而造 成“二次招聘”，對本企業(yè)的介紹不實事求是或不得要領(lǐng)等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，

5、或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往 使招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的,必須按嚴格的程序進 行,且由于時間的限制,談話更多圍繞已定問題來進行。匆匆地對招聘職位的能力進行界定，從而無法招聘到適合該職位的人才。同時，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引 薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存

6、在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪 種手段較適合企業(yè)當時的形勢，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。6 招聘人員的素質(zhì)問題招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié) 果和質(zhì)量。(1)主觀判斷。面試考官在面試過程中，由于主觀因素影響，常常有首見效應(yīng)，在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，而不注重其全過程的表現(xiàn)。以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價；類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交

7、往過的人和應(yīng)聘者簡單地作類比，進而進行評價。 （2）缺乏主動招聘的意識。很多企業(yè)招聘人員認為現(xiàn)在社會上大學(xué)生很多，企業(yè)不 愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個職位的人太多，于是對于那些對企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來更多價值的好員工。（3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘

8、過程中，招聘人員的素質(zhì)和形 象會影響應(yīng)聘人員對企業(yè)的印象。在實際工作中，招聘人員往往因為缺乏專業(yè)知識和敬業(yè)精神，不能“慧眼識英雄”，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使錯失人才錯失，降低了招聘的效果。 （4）徇私舞弊，任人唯親。總之,企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。三、 應(yīng)對措

9、施1 重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計、職位分析人力資源規(guī)劃工作的重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定 出適合自己的人才政策?；谄髽I(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化， 及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。進行崗位設(shè)計、職位分析職位分析，對職位設(shè)置目的、匯報關(guān)系、任職要求、主要職責、衡量標準、工作權(quán) 限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說