績(jī)效考核的困境外文文獻(xiàn)翻譯

1、績(jī)效考核的困境Peter Prowse and Julie Prowse 摘要本文旨在用績(jī)效考核方法來解決績(jī)效管理的困境。作者們將評(píng)估考核的發(fā)展歷史，通過評(píng)價(jià)考核文獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域的有效性，討論被考核對(duì)象和生產(chǎn)管理的發(fā)展中已被忽略的成功的關(guān)鍵因素。 本文旨在探討績(jī)效考核的目的和方法，以及在考核過程中遇到的種種困難。它還重新評(píng)估績(jī)效考核領(lǐng)域理論發(fā)展的不足，在重新評(píng)估之前脫離心理分析以尋找更重要的方法，來消除認(rèn)識(shí)的主觀性和考核判斷的偏見。一 前

2、言本文將定義并概述績(jī)效管理和考核，它將通過評(píng)估以何種形式考核績(jī)效，發(fā)展不同績(jī)效模型之間的聯(lián)系（心理傳統(tǒng)，目標(biāo)管理，動(dòng)機(jī)和發(fā)展等）。它將列舉績(jī)效管理的發(fā)展歷史，然后使用績(jī)效考核來評(píng)估高績(jī)效策略。它將評(píng)估關(guān)于測(cè)量和評(píng)估引起主觀性和績(jī)效評(píng)估的倫理困境等持續(xù)問題。本文將在研究績(jī)效考核最近的一些趨勢(shì)之前，探討企業(yè)如何衡量業(yè)績(jī)。本章將從目標(biāo)管理（MBO）角度估績(jī)效考核的歷史發(fā)展，討論績(jī)效管理和評(píng)估之間的聯(lián)系?？?jī)效管理發(fā)展中的個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)組織相聯(lián)系

3、，以提高組織承諾的成果的實(shí)現(xiàn)性，審慎評(píng)估以增加工作滿意度。它將進(jìn)一步研究文獻(xiàn)的跨領(lǐng)域的效率和有效性議題在北美和英國的證據(jù)，以評(píng)估個(gè)人和組織績(jī)效的人力21.做出的績(jī)效考核意見是什么以及如何做出？ 2.為什么和如何討論？ 3.什么決定工作績(jī)效的水平？據(jù)某種思想認(rèn)為，這些過程不能有效的執(zhí)行除非直接領(lǐng)導(dǎo)提供的反饋是有人際訪談技巧的，來把績(jī)效反饋給被考核人。這已被定義為“布拉德福德法”的一個(gè)高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展(Randell, 1994)

4、。這個(gè)方法定義了包含、發(fā)展、激勵(lì)和評(píng)估的聯(lián)系。2.3 考核的歷史發(fā)展績(jī)效反饋的歷史發(fā)展由一系列的方法發(fā)展而成。正式的個(gè)人工作表現(xiàn)觀察報(bào)告起源于 19 世紀(jì)初 Robert Owens’s 在蘇格蘭新拉納克工廠（科爾，1925 年） 。 歐文掛著著色木頭的機(jī)器設(shè)備，以指示每個(gè)院長(zhǎng)的評(píng)估前一天的行為（白色為優(yōu)，黃，藍(lán)色和黑色則表現(xiàn)欠佳） 。20 世紀(jì)由泰羅和他的測(cè)量表現(xiàn)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)所引導(dǎo)（泰勒，1964） 。20 世紀(jì) 30 年代發(fā)現(xiàn)的使

5、用圖形和使用反饋考核尺度表現(xiàn)個(gè)性特征和表現(xiàn)的途徑，以及混合標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，這個(gè)常被用來招募和識(shí)別員工。在選擇領(lǐng)域的管理潛力，后來的發(fā)展來防止再成為強(qiáng)制選擇規(guī)模，迫使發(fā)達(dá)國家一個(gè)中等規(guī)模的 5 級(jí)判斷，以避免關(guān)鍵的增長(zhǎng).考核還包括敘事聲明和支持評(píng)級(jí)的評(píng)論（邁爾，1958） 。 在 20 世紀(jì) 40 年代,行為方法產(chǎn)生。 這些行為包括錨量表（BARS） ，行為觀察量表（BOS） ，行為考核量表（BES） ，關(guān)鍵事件，工作模擬。所有這些判別用來確