電大組織行為學(xué)小抄拼音排版重點(diǎn)標(biāo)注版

1、? A? 艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的（對(duì)成員的 對(duì)成員的控制方式 控制方式）? B? 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試 霍桑試驗(yàn)）? 不僅指出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且 也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？ （ERG ERG 理論 理論——成長(zhǎng)理論 成長(zhǎng)理論） 。? 表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn) 機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要 尊重需要） 。? 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而

2、需 要專業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的 知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜 復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境 動(dòng)態(tài)環(huán)境） 。? D? 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性 的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消 除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰 懲罰）? 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000 1000～45000 45000 人） 。[3～30 人——小； 30～1000 人—— 中； 45 000 人以上——巨型。]? 當(dāng)一個(gè)人在

3、愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，這種 行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng) 升華的行為反應(yīng)）? 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的 關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力 高生率高凝聚力）? 對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類 型？（參與型 參與型）? F? 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分 是：（本我 本我） 。? G? 過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論 期望理論、公平理論）? 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完

4、成一 項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作， （同質(zhì)群體 質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的績(jī)效? 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式 團(tuán)隊(duì)式）? 管理系統(tǒng)理論是由（利克特 利克特）提出的? H? 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種 設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù) 能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）? J? 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人 濟(jì)人）? 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)

5、 氣質(zhì)）? 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思 維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天 才） 。? L? 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德 佛洛依德） 。? 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng) 化方式？（可變間隔的強(qiáng)化 可變間隔的強(qiáng)化）? 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特 坦南鮑母和施密特）提出 的。? M? 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型 意志型）? 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)

6、烈 的需要是（成就需要 成就需要） 。? 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電 風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他 們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原 因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變） 公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變） 。? 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想 成為長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于（個(gè)人本身能 個(gè)人本身能力有限 力有限） 。? 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這 項(xiàng)工作的

7、積極性會(huì)（可能高也可能低 可能高也可能低）? 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與 自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié) 妥協(xié)）? N? 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、 需要層次論、雙因素理論、成就需要理論 成就需要理論）? P? 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（社會(huì)功 社會(huì)功能）? R? 如果職工 A 認(rèn)為和職工 B 相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A 會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投 減少自己的投入）?

8、任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體 團(tuán)隊(duì)群體） 。? 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體 無(wú)序群體） 。? S? 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格） ? “熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性 有序性）? 斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性 社會(huì)特性）? T? 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象， 進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬 于：（暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)）? 談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法 調(diào)查法）

9、? 提出需要層次論的是（馬斯洛 馬斯洛）? 通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是 （自然消退 自然消退） 。? 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆 弗羅姆） 。? “途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯 豪斯）提出的? W? 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決 策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)， （異質(zhì)群體 異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到 最高的工作績(jī)效? 我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念 價(jià)值觀念）? X? 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素

10、？（人際關(guān)系 人際關(guān)系）? 下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織 組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的 的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的 人員 人員）? 行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論）? Y? 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾 向性特征的總和是：（個(gè)性 個(gè)性）? 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激

11、勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本 和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本 身有關(guān) 身有關(guān)） 。? 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編 制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的 群體屬于：（正式群體 正式群體） 。? 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特 性？（穩(wěn)定性 穩(wěn)定性）? 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理 的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu) 自由型組織結(jié)構(gòu)）? 以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信

12、 完善的信息溝通系統(tǒng) 息溝通系統(tǒng)）? 以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反 調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng) 饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）? Z? 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖 突的處理方式是（強(qiáng)制 強(qiáng)制） 。? 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部似的管理”是哪種領(lǐng) 導(dǎo)方式（1、9）? 缺失首字? 研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特 利克特）? 哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施 （建立規(guī)章制度 建立規(guī)章制度）? 學(xué)習(xí)型

13、組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其 固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、 分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性 競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）多項(xiàng)選擇 多項(xiàng)選擇? A? 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型） 智型；情緒型；意志型；中間型） 。? 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān) 經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系 系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系 法律關(guān)系；倫理關(guān)系）? 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地

14、緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系 緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系） 。? 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝 正式溝通、非正式溝通 通、非正式溝通）? B? 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為： （理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng) 理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型 濟(jì)型）? 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精 合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人 神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）? C? 沖突的來(lái)源有（溝通

15、因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因 溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素） 。? 從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為（正式溝 正式溝通和非正式溝通 通和非正式溝通）? D? 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法 有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素 改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）? F? 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是 （職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系 職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）? G? 個(gè)性的特點(diǎn)是：

16、（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定 社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性 性；傾向性；整體性）? 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關(guān)系需要主要 包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部 部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要 分相互尊重的需要） 。? 過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理 弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論 論；亞當(dāng)斯的公平理論）? 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì) 因

17、素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā) 工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí) 展；上司的賞識(shí)）? 概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì) 治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）? 工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方 法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換 工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）? J? 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò) 內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；

18、改造型激勵(lì)理論 程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）? 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng) 思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理 勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理） 。? 解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行 設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段 政手段；）? 矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí) 成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清 觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清）? K? 科

19、學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公 研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀 開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀 察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性） 察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）? L? 領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識(shí)、智慧 知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn)? 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特 坦南鮑母；施密特）提出的? 勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流 專制方式；民主方式；放任自流方式 方式

20、）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。? 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論 領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方 式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原 信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則 則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則） 。? M? 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要 就需要；權(quán)力需要；社交需要）? 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（管理難度大、管理幅度小 理難度大、管理幅度?。? N?

21、能力是（性格、知識(shí)、體力、智慧 性格、知識(shí)、體力、智慧）的綜合體現(xiàn)? Q? 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想 人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔 教育；特殊人員選拔? 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則； 氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則 氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則）? 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維 自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色 護(hù)角色） 。? 群體決策的方式有

22、（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原 缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致 則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致） 。? R? 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的 自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的 的；持久性的；可改變的）? 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需 安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需 要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需 要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要 要；實(shí)現(xiàn)組織

23、目標(biāo)的需要）? 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng) 建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者 價(jià)者）? 人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功 產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息 能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）? 人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人 人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要 際的需要）? 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精 人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn) 神生產(chǎn)）? 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性

24、增強(qiáng)，自然性減弱 社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 ．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級(jí) ．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 性減弱 D．開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱 ．開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱 E 復(fù)雜性增強(qiáng)， 復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少 單一性減少）? 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原 互利原則；平等原則；信用原則；相容原則 則；相容原則）? S? 社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知 對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角

25、色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué) 覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）? 斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、 生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性 智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成 不同的類型? T? 特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾 艾森克；卡特爾）? 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作 比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作 需要大家密切配合；一個(gè)工

26、作群體的成員從事連鎖 需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖 性的工作 性的工作）? “途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持 支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo) 型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)） 。? W? 維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督 鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）? 我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反 調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng) 饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）? X? 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等

27、級(jí)量表；等距量 名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表） 表；比率量表）? 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)； 多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì) 膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）? X 理論認(rèn)為（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就 人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感 是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感 情，不能自我約束 情，不能自我約束）? 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友 生理

28、需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的 愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的 需要 需要）? 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí) 計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅 工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）? 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其 固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工； 分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性 競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性） 。? Y? 一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向 縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變

29、動(dòng) 變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）? 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客 個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素 觀外在環(huán)境因素）? 影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天 先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境因素）? 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào) 對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不 告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不 良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍 良行為；對(duì)請(qǐng)客

30、送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍 馬屁者，冷臉相待 馬屁者，冷臉相待）? 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù) 完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)； 雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)； 需要有創(chuàng)造力的工作 需要有創(chuàng)造力的工作）? 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新 委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）? 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體 調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活

31、動(dòng) 建議；咨詢活動(dòng)）? 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再 工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）? Z? 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重 邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性 性；實(shí)用性）? 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織； 個(gè)體；群體；組織；環(huán)境 環(huán)境）? 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人 管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性 的兩重性；多學(xué)科性）? 組織行為

32、學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué) ．心理學(xué) B．社會(huì)學(xué) ．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué) ．人類學(xué) D．政治學(xué) ．政治學(xué) E．生物學(xué) ．生物學(xué)） 。? 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法； 調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法） 個(gè)案研究法；觀察法）? 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不 置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo) 顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo) 準(zhǔn)和范疇；匹配 準(zhǔn)和范疇；匹配）? 知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有

33、（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因 知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因? Z 組織變革的基本動(dòng)因是什么？答：組織變革的基本 動(dòng)因是：1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：1）組織目 標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職 能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：1）科學(xué) 技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境的變動(dòng)；3）管理現(xiàn) 代化的需要? Z 組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng) 一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一? Z 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng) 新

34、。2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展。3、危機(jī)管理 與風(fēng)險(xiǎn)管理。4、知識(shí)管理。5、工作生活質(zhì)量。6、 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織? 典型案例 ? A ? 典型案例 ? 古井酒廠反思失誤問(wèn)題 古井酒廠反思失誤問(wèn)題: 1. 1. 讀了本文后 讀了本文后,你對(duì)王效金 你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法 廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法? 2. 2. 這個(gè)案例對(duì)你有哪 這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示 些方面的啟示?? 答 1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善

35、于及時(shí)總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的 反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群 眾,通過(guò)學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了 認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答 2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼 光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及 時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工, 充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng) 導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)

36、? 賈廠長(zhǎng)的困惑問(wèn)題 賈廠長(zhǎng)的困惑問(wèn)題: 1. 1. 賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中 賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定 的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的 請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)方式?2. ?2. 如果你的賈廠長(zhǎng) 如果你的賈廠長(zhǎng),你該怎么辦 你該怎么辦?? 答: 該案例中, 賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲 到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì) 廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性, 賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰

37、 款的規(guī)定受到職工的好評(píng),這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是 做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地 調(diào)查研究,沒(méi)有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就 做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的 領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式 2,即開(kāi)權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案 例中出現(xiàn)的問(wèn)題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng) 該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式 3 或 4,在充分與 工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的 規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問(wèn)題,廠里

38、就徹底 改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙? 建造 建造”大家庭 大家庭”問(wèn)題 問(wèn)題 1: 1:馮景禧是如何提高新鴻基證 馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 券有限公司凝聚力的?2: ?2:香港新鴻基證券有限公司采 香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施 用了什么樣的的激勵(lì)措施?? 答 1: 馮景禧是以民主的方式來(lái)管理企業(yè),使職工感 受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用 人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性

39、,以能有一個(gè)高 素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注 重團(tuán)結(jié),營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是 這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個(gè)案例告訴我們,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué) 和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義, 在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這 個(gè)組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā), 采取營(yíng)造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安 全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是

40、內(nèi)寬型激勵(lì) 理論在實(shí)踐中的印證答: 該案例中, 賈廠長(zhǎng)只是根據(jù) 慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī) 定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極 性, 賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng), 這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章 制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工作為 什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他 實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式 2,即開(kāi) 權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題

41、,為了能 使新的貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式, 可采用方式 3 或 4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下, 制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人 洗澡排隊(duì)問(wèn)題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清 了新規(guī)定執(zhí)行的障礙? 王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么 王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么?問(wèn)題 問(wèn)題 1: 1:王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什 王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么? 2) 2)在當(dāng)前 在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義 研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?? 答 1:

42、王義堂現(xiàn)像說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說(shuō)明,王義堂采用的 專制管理方式,在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟,而管理又比 較混亂的情況下,具有很好的效力.答 2:1)國(guó)企改革 首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng) 新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并 根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3) 國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來(lái)長(zhǎng)足 發(fā)

43、展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施? 愛(ài)通公司的員工關(guān)系問(wèn)題 愛(ài)通公司的員工關(guān)系問(wèn)題 1: 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么 矛盾的原因是什么? 2: 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 的方法是否可行?3: ?3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何 本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā) 啟發(fā)?? 答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突,又因信 息溝通障礙產(chǎn)生矛盾. 2:威恩解決矛盾

44、的方法是可行 的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共 同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝 通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利 和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告 知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話. 這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科 學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題? 固定工資與傭金制 固定工資與傭金制:問(wèn)題 問(wèn)題 1: 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有 小

45、白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋 試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋. 2: 2:小白能 小白能否算一痊高成就激勵(lì)者 否算一痊高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō) 試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明.? 答 1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是 否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史 比較,看期相對(duì)值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等 于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則 就覺(jué)得不公平.對(duì)現(xiàn)有的固

46、定工資制,小白覺(jué)得自己 的貢獻(xiàn)越來(lái)越多,而報(bào)酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào) 酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公 平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答 2:麥克 利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠 為解決問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn) 程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的 目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對(duì)于 好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來(lái)說(shuō),他希望及時(shí)了解 自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)

47、的評(píng)價(jià).這些可以判 斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的 推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足 其高成就就要.但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解 自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而 去尋找能滿足其高成就需要的工作? 怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通問(wèn)題 怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通問(wèn)題 1: 1:魏亮為何想不通 亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù) 他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平 請(qǐng)用公平理論

48、來(lái)分析 理論來(lái)分析.2: .2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏 高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析 請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析.? 答 1:通過(guò)案例可以看出,一方面魏亮老師對(duì)先進(jìn) 教師認(rèn)識(shí)觀念,沒(méi)能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變 而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺(jué).從亞當(dāng) 斯公平理論來(lái)看,如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬 的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他 就會(huì)感到公平,顯然

49、魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué), 勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評(píng)上; 而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章,并沒(méi)能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教 學(xué),勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)教師.他覺(jué)得二人的 勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感 到不公平.答 2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮 的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同 時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論, 系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn); 或是幫助魏亮在繼

50、續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表 論文,或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn),提 高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研 成果的水平與數(shù)量? 楊利平糯米美食廠問(wèn)題 楊利平糯米美食廠問(wèn)題 1: 1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu) 楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于 它適合于什么樣的環(huán)境 什么樣的環(huán)境?? 2: 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是

51、怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn) 有何優(yōu)缺點(diǎn)?答 1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食 廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它 的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對(duì) 于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮, 以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求; 缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問(wèn)題需要許 多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于 企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和

52、發(fā) 展的初期. ? 答 2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個(gè) 組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源 時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié) 構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無(wú)效.湯正龍建議的產(chǎn)品 型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美 食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求,擴(kuò)大生 產(chǎn)規(guī)模,改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行 按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,

53、最高管理部是強(qiáng) 有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性 強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立 經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來(lái),在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是 展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián) 系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多 樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易 造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng),使各 事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理 考慮問(wèn)題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)

54、的整體利 益.? 北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北京雪蓮 北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就 羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就 激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程 激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。? 答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成 功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公 司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者， 從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求

55、證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在 他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì) 激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起 來(lái)，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問(wèn)題的普遍做法。雪蓮公 司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做 出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在 對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分 析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極 性。從另一外一個(gè)角度來(lái)看，象小苗這樣的人越多 越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)

56、于企業(yè)和國(guó)家都 有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越 快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣 的人員攻關(guān)下，終于在 955 年研制開(kāi)發(fā)成功了 BSLD—95 工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè) 帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁 有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。? 1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理 論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可 以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí) 現(xiàn)需

57、要） ；2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的 人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因 素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工 的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就 是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北 京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的 效價(jià)是（精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng) 金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）? 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題： 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題：1．大連三 ．大連

58、三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的 洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的 經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？ 經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功 ．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？ 的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？? 答 1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社 會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià) 值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企 業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企

59、 業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素 很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè) 文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功 能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企 業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整 個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好 的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施 以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大 連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我 們，做好組織文化的建設(shè)工作

60、，是組織可持續(xù)發(fā)展 的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員 工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我 管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的 價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到 公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合 起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴ 領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就 把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ) 建設(shè)來(lái)抓

61、。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)和反 應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。 如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD 小組無(wú) 缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分 配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑 選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷 公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi) 化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效 的方法。? 尊重、理解、信賴 尊重、理解、信賴 。王安電腦公司 。王安電腦公

62、司 、尊重、理解、 、尊重、理解、 1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪 、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪 一 種？ 種？ 2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？ 、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？ 3、 如果用 如果用 M=E*V M=E*V 來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程， 來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程， 那 么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 ? 答： （1）

63、從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事 果斷，懂得人才開(kāi)發(fā)的重要，充分重視人的作用。 對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的 積極性發(fā)揮出來(lái)，將關(guān)系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是 在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公 司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見(jiàn)他都愛(ài)聽(tīng)。公司很少解雇 員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極 性。 根據(jù)西方人

64、性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于 “自我 實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)” 。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工 作可以 成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所 承諾的 目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制； 第三、 對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、 任務(wù)后 能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件 下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有 職責(zé)的工 作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人 具有運(yùn)用 相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的 能力。? （2

65、）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心 是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多 地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在 意 義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng) 造 一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理 者 已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者 的 作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已 經(jīng) 從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須 干 些什么事來(lái)激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是 為 職工的積

66、極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已， 而 這種積極性是本來(lái)就存在的，只不過(guò)要把它引向 組 織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更 多 的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決 策，并共同分享權(quán)力。 ? （3）如果用 M=E*V 來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程， 那 么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員 工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價(jià)× 期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即

67、調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛 力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的 程度。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的 價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。 （—1≤Ｖ ≤1） 。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致 的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)可能性的大小。 （0≤Ｅ≤1） 。? 研究所里的骨干為何留不住 研究所里的骨干為何留不住 。 1. 1.請(qǐng)用個(gè)性理論分析 請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi) 老費(fèi)‘老鮑

68、和季老的個(gè)性特征 老鮑和季老的個(gè)性特征. 2。 季老對(duì)這樣的部 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？ 下應(yīng)如何管理？3. 3.根據(jù)態(tài)度平衡 根據(jù)態(tài)度平衡 理論，季老應(yīng)該怎 理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平 樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平 衡？ 衡？? 1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交 往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú) 立行為，工作勤奮 ；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)， 有 責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。