員工相互推諉責(zé)任的原因分析與管理機(jī)制設(shè)計(jì)

1、分析與管理機(jī)制設(shè)計(jì)三、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)路徑選擇1.建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，研究分析培訓(xùn)需求 企業(yè)員工的開發(fā)與培訓(xùn)，是在面對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境變化的情況下，為解決企業(yè)面臨的一系列問題和困難，而采取的 有效解決方式之一。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略層次上，根據(jù)外部環(huán)境、人員變動和組織條件變化，企業(yè)決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)；在組織層次上，對 組織的目標(biāo)、效益、資源和文化以及工作任務(wù)等要進(jìn)行明確。 在員工的個(gè)人層次上，要掌握員工的素質(zhì)、技能、工作態(tài) 度和工作

2、績效。通過以上三個(gè)層次的分析，明確企業(yè)是否需要培訓(xùn)，需要哪些方面的培訓(xùn)。 為了提升開發(fā)與培訓(xùn)工作的管理水平，需要建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，深入分析何時(shí)何地因何事需要培訓(xùn)，培訓(xùn)要達(dá) 到什么樣效果和培訓(xùn)效果評估等重要指標(biāo)，避免培訓(xùn)成為走 過場。2.建立有效的激勵制度，提高培訓(xùn)參與率與積極性 企業(yè)不僅要針對員工的培訓(xùn)項(xiàng)目和落實(shí)情況，建立激勵制度，同時(shí)也要設(shè)置培訓(xùn)參與、培訓(xùn)考核一致性激勵制度。在員 工參與培訓(xùn)提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，真正讓員

3、工和管 理人員了解培訓(xùn)目的和培訓(xùn)最終效果，以此來提高企業(yè)的整體 管理水平。3.拓寬思維，轉(zhuǎn)變觀念，開展多層次、多方位的開發(fā)戰(zhàn)略 為適應(yīng)日新月異的社會變化，使企業(yè)的發(fā)展步伐能跟上市場的需要，在進(jìn)行員工開發(fā)和培訓(xùn)時(shí)，要觀念和技能同等重 視；從培訓(xùn)對象上要走向全面化，組織有針對性的培訓(xùn)；同 時(shí)，要將企業(yè)的開發(fā)和培訓(xùn)列入企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企 業(yè)的實(shí)際情況，逐步提升開發(fā)與培訓(xùn)水平，完善人力資源管理 制度。四、結(jié)束語隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)

4、濟(jì)競爭力的進(jìn)一步提高，企 業(yè)的人力資源管理需要更多地引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理，同時(shí)，作為 員工開發(fā)的基礎(chǔ)，要深入開展培訓(xùn)工作，確實(shí)提高作業(yè)人員、 管理人員、高層管理者的崗位技能和從業(yè)能力，進(jìn)一步提高企 業(yè)的核心力量，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭能力，以適應(yīng)市場發(fā)展的 需要?！霾苡酪?廣東大盈化工有限公司 廣東伊詩德新材料科技有限公司 廣東伊詩德新材料科技有限公司 廣東大盈化工有限公司■丁 虎 ■吳 婷摘 要:文章以員工責(zé)任推諉現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，分析責(zé)任推諉

5、的原因，概括得出員工推諉責(zé)任的個(gè)人因素與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 因素，運(yùn)用心理學(xué)中人的“自我保護(hù)”意識與經(jīng)濟(jì)學(xué)中“社會 人”假設(shè)理論分析了兩大原因存在的客觀性與合理性，提出設(shè) 計(jì)“利益相關(guān)者”管理機(jī)制以避免責(zé)任推諉現(xiàn)象的產(chǎn)生，以期 為相關(guān)學(xué)者與企業(yè)管理者提供一定的研究與管理思路。關(guān)鍵詞:責(zé)任推諉 原因分析 利益相關(guān)者 管理機(jī)制一、引言在公司治理過程中，普遍存在一種現(xiàn)象：員工在面對責(zé) 任承擔(dān)時(shí)候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善

6、的責(zé)任 追求機(jī)制，來劃清責(zé)任范圍，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。相關(guān)學(xué) 者在這方面進(jìn)行了一定的研究，如公務(wù)員中領(lǐng)導(dǎo)干部決策失誤 的責(zé)任追究機(jī)制的制定，希望通過建立歸責(zé)原則，確定責(zé)任形 式，建立評估機(jī)構(gòu)，確定責(zé)任追究主體，進(jìn)而完善責(zé)任追究程 序；對于企業(yè)內(nèi)部責(zé)任的追究，希望從被究責(zé)任對象、內(nèi)部責(zé) 任追究的依據(jù)與內(nèi)容、內(nèi)部責(zé)任追究實(shí)施的機(jī)構(gòu)、內(nèi)部責(zé)任追 究制度的原則和程序以及方式上進(jìn)行完善；還有建議通過建立 員工責(zé)任管理體系、打造可持續(xù)的員工責(zé)任管

7、理鏈來培養(yǎng)員工 的責(zé)任意識，避免員工在責(zé)任承擔(dān)方面的推諉。然而，在實(shí)際管理過程中會發(fā)現(xiàn)盡管制定了很多責(zé)任追究 原則、體系、制度與實(shí)施方法，員工在責(zé)任承擔(dān)方面還是存在 較多的推諉現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的這種責(zé)任追究機(jī)制，其可行性到 底如何？其實(shí)，退一步考慮，員工在思考承擔(dān)或不承擔(dān)責(zé)任的 同時(shí)，更多的在考慮承擔(dān)責(zé)任后的結(jié)果會如何，如果現(xiàn)有的責(zé) 任追究制度讓其明白主動承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會成本很高，那么不可 避免的員工會積極推諉責(zé)任，如果員工會主動去承擔(dān)責(zé)任

8、，那 么也是由于這一責(zé)任承擔(dān)的機(jī)會收益大于機(jī)會成本。因而如果 只是單純地進(jìn)行責(zé)任追究，那么員工推諉責(zé)任的現(xiàn)象就會始終 不能得到改善，始終是員工個(gè)體在責(zé)任承擔(dān)方面的成本博弈。 如果不進(jìn)行具體責(zé)任的追究，那么事故的責(zé)任處理與警示作用 就很難實(shí)現(xiàn)；如果進(jìn)行具體責(zé)任的追究，那么員工就會盡力推 卸自己的責(zé)任以保全相關(guān)利益。關(guān)于責(zé)任推諉的管理就會出現(xiàn) 類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。二、責(zé)任相互推諉的形成原因?qū)е聠T工在責(zé)任承擔(dān)方面相互推諉的原因

9、很多，相關(guān)企業(yè) 管理者提出很多觀點(diǎn)。其中主要有：1.責(zé)任的相互推諉只是表 面現(xiàn)象，根源來自于員工素質(zhì)不高，如員工沒有團(tuán)隊(duì)精神、責(zé) 任心不強(qiáng)、沒有面對錯(cuò)誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益 的驅(qū)使促使責(zé)任的相互推諉，推諉責(zé)任就是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而 保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的參考文獻(xiàn)：[1]張學(xué)梅.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)存在的誤區(qū)與路徑選擇.[期刊 論文]《勝利油田黨校學(xué)報(bào)》 ，2006年2期[2]王偉強(qiáng)，李錄堂.中

10、國企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策研究.[期 刊論文]《經(jīng)濟(jì)與管理》.CSSCI，2006年11期[3]張紅梅.試析中國民營企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題.[期刊論文]《經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展》 ，2005年4期 [4]王國斌.對企業(yè)培訓(xùn)工作的若干認(rèn)識和思考.[期刊論文]《甘肅冶金》 ，2009年6期 [5]王建偉.談我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)及相應(yīng)對策.[期刊論文]《管理與財(cái)富》 ，2009年2期 [6]牛恩輝，張貴賓，魯守義.企業(yè)培訓(xùn)的常見問題與建議.[期

11、刊論文]《現(xiàn)代企業(yè)教育》 ，2009年24期2013年17期 總第722期 120能力不足，由于事件或事故的處理超過了個(gè)人的應(yīng)對能力，因而會出現(xiàn)這樣的責(zé)任推諉；4.相關(guān)權(quán)責(zé)劃分不清，導(dǎo)致問責(zé)之 時(shí)，員工有漏洞可循，借以推諉責(zé)任。探究責(zé)任相互推諉的原因，確實(shí)很多，綜合來看可以概括 為個(gè)人因素與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素。個(gè)人因素主要是員工個(gè)體關(guān) 于承擔(dān)責(zé)任的成本與收益博弈；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素主要是企業(yè) 的制度因素，涉及企業(yè)責(zé)任追究機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限界定模

12、糊、制 度的執(zhí)行力等方面。（1）個(gè)人因素 正如前文所述，員工在思考是否承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)更多的在考慮承擔(dān)責(zé)任后的結(jié)果會如何，員工會綜合考慮其承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會 收益與機(jī)會成本。若機(jī)會收益高于機(jī)會成本，則員工會主動去承 擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，相反則會想方設(shè)法推諉這一責(zé)任。這種成本與收益 的博弈一方面源自于個(gè)體的自我保護(hù)，由于面對未知就有風(fēng)險(xiǎn)， 人的趨利避害本能會驅(qū)使他避開這一事件或事故，因而其存在是 客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會人的理性利

13、 益導(dǎo)向，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，作為一個(gè)社會人，其社會行為以 經(jīng)濟(jì)利益分析結(jié)果為導(dǎo)向，是一種理性的行為，因而在利益的驅(qū) 動下，員工對責(zé)任承擔(dān)方面進(jìn)行相互推諉是難以避免的。（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素包括：①企業(yè)責(zé)任追究制度，這一 制度的設(shè)立就為了試圖去理清關(guān)于事故或問題的責(zé)任人，進(jìn)而 進(jìn)行懲罰。這一制度設(shè)置的合理性將直接影響到員工對于機(jī)會 成本的考量，不可避免的員工會設(shè)法推卸相關(guān)責(zé)任，保護(hù)個(gè)人 不受相關(guān)追究制度的懲罰；②領(lǐng)導(dǎo)職

14、責(zé)權(quán)限劃分不明確：很多 責(zé)任的相互推諉源自于領(lǐng)導(dǎo)或員工的職責(zé)劃分不明晰，當(dāng)某一 事件或問題產(chǎn)生時(shí)，在原有的責(zé)任追究體系下，員工的潛在意 識是將自己努力從責(zé)任區(qū)域內(nèi)剝離開來，因而若之前的職責(zé)沒 有劃分明確，那么必然為之后領(lǐng)導(dǎo)或員工推諉責(zé)任提供了空間 與條件，助漲了責(zé)任推諉這一現(xiàn)象的產(chǎn)生；③制度的執(zhí)行力不 強(qiáng)：公司的制度的制定就是為了規(guī)范作業(yè)流程，當(dāng)相關(guān)部門或 員工沒有按照作業(yè)流程來進(jìn)行操作時(shí)，若公司不能夠及時(shí)進(jìn)行 處理，那么必然會導(dǎo)致事故

15、或問題的發(fā)生，帶來的便是后期部 門或員工對于責(zé)任問題的推卸，從執(zhí)行力這一層面導(dǎo)致的責(zé)任 推諉現(xiàn)象，公司的管理層具有很大的責(zé)任，且執(zhí)行力的提升必 須從公司高層向基層進(jìn)行輻射加強(qiáng)，沒有高層的身體力行，執(zhí) 行力是無法強(qiáng)化的。從個(gè)體的自我保護(hù)與社會人的理性行為上理解員工對于責(zé) 任的推諉，可以發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的存在是相對客觀與合理的。但 是作為企業(yè)的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合 理規(guī)避這一現(xiàn)象的發(fā)生，減少經(jīng)濟(jì)上的損失。企業(yè)內(nèi)部制度與 體

16、系如果建立不完善，又會從企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致這一現(xiàn)象的嚴(yán)重 化。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)反思是否制度建立完善了，這一責(zé) 任推諉現(xiàn)象就可以避免了呢？三、避免相互推諉責(zé)任的管理機(jī)制的設(shè)計(jì)公司為避免這種責(zé)任的推諉，會設(shè)立相應(yīng)的責(zé)任追究制 度，以期找出相關(guān)責(zé)任人，加以懲罰。當(dāng)我們的制度能要求大 家理清責(zé)任，并追究相關(guān)責(zé)任人，往往顯性的責(zé)任者很難逃 脫，而隱性的責(zé)任者往往會逃之夭夭，且即使找出了責(zé)任人， 這一事故與問題帶來的損失已經(jīng)很難挽回。例如，當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品

17、的退貨事件發(fā)生，到底是由于產(chǎn)品質(zhì)量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個(gè)因素的確定，足以使員工在這個(gè)問題上爭論不休。如果一定要處罰一 個(gè)可以界定的責(zé)任者，毫無疑問，大家一定會指責(zé)他人是直接 責(zé)任者，而自己沒有責(zé)任。然而，很明顯的是，不論是誰的責(zé) 任，退貨事件一旦發(fā)生，公司層面的損失就已經(jīng)造成。因而， 作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關(guān)責(zé)任人，而是 更多的考慮如何避免這一事故或問題的發(fā)生，避免這種責(zé)任相 互推諉的出現(xiàn)。究

18、其根源，員工之所以會推卸責(zé)任，是因?yàn)樗麄冊诂F(xiàn)有 的責(zé)任追究體制下，認(rèn)識到只要不是自己的責(zé)任，自己就可以 輕松從這一事故或問題的責(zé)任追究中剝離開來，就不會受到懲 罰。正是由于體制上設(shè)計(jì)是為了找出責(zé)任相關(guān)者，員工就會明 白只要把自己推諉成“責(zé)任不相關(guān)” ，那么自己就安然無事了。 那么，實(shí)際上正是由于這樣一個(gè)“責(zé)任不相關(guān)”角色誘使員工 進(jìn)行責(zé)任推諉。因而，管理者應(yīng)換種思維考慮，關(guān)于上述退貨 事件，不論誰對誰錯(cuò)都不允許事故的發(fā)生，很多問題就可以

19、迎 刃而解。這樣，當(dāng)事故尚未發(fā)生，員工會更加關(guān)注：現(xiàn)行生產(chǎn) 方式會不會帶來損失，技術(shù)如何達(dá)到要求，銷售人員如何才能 使產(chǎn)品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如 果，每一個(gè)環(huán)節(jié)中員工都考慮去更多地承擔(dān)責(zé)任，那么其他環(huán) 節(jié)的工作就易于開展，公司的損失就會更少。但是，如何才能讓各環(huán)節(jié)員工努力共同承擔(dān)責(zé)任呢？在 這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關(guān)者” ， 不再是想要把個(gè)人從事故或問題中剝離開來進(jìn)而避免納入責(zé)任 承擔(dān)行列

20、。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關(guān)者” ， 那么每個(gè)人都會為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或 問題的發(fā)生，進(jìn)而就不會出現(xiàn)后期推諉的事情了。四、總結(jié)建立“利益相關(guān)者”管理機(jī)制，進(jìn)而避免責(zé)任推諉，并不是 希望員工在面對事故發(fā)生后，都能積極主動去承擔(dān)責(zé)任，而是讓 員工在事前盡力去避免事故的發(fā)生，共同承擔(dān)事故發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損 失。因?yàn)橹贫壬蠈⑺麄冊O(shè)計(jì)為“利益相關(guān)者” ，只要出現(xiàn)事故或 發(fā)生問題，每一個(gè)相關(guān)者都毫無疑問地受到相關(guān)責(zé)罰。因

21、而，在 作業(yè)的每個(gè)流程中，領(lǐng)導(dǎo)與員工會盡個(gè)人能力去做好，而不再是 “只要不是我這一環(huán)節(jié)的責(zé)任，其他都不關(guān)我事”的態(tài)度。參考文獻(xiàn)：[1]張一鳴.領(lǐng)導(dǎo)決策失誤責(zé)任追究機(jī)制研究[J].寧波廣播電視大 學(xué)學(xué)報(bào)，2007（02） ：109-115.[2]吳開全，李春森.基于公司內(nèi)部治理的責(zé)任追究制度構(gòu)建[J]. 法制與經(jīng)濟(jì)，2007（11） ：35-37.[3]李 彥.構(gòu) 建員工責(zé)任管理體 系[J].中國電力企業(yè)管 理，2011（13）

22、：96-97.[4]趙 鈞.打造可持續(xù)的員工責(zé)任管理 鏈[J].WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo) 刊，2010（10） ：29-34.作者簡介：曹永沂，男， 1956年4月出生，籍貫臺灣高雄，廣東大盈化工有限公司執(zhí)行董事、廣東伊詩德新材料科技有限 公司總經(jīng)理，碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理；丁虎， 男，1991年5月出生，籍貫安徽合肥，廣東伊詩德新材料科技 有限公司總經(jīng)理助理，碩士研究生，研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新；吳 婷，女，1989年12月出生，籍貫四川南