知識(shí)型企業(yè)新老ceo自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)比較研究

1、摘要 I 論文題目：知識(shí)型企業(yè)新 論文題目：知識(shí)型企業(yè)新-老 CEO 自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)比較研 自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)比較研究 學(xué)科名稱：企業(yè)管理 學(xué)科名稱：企業(yè)管理 學(xué)生姓名：母 學(xué)生姓名：母 欣 簽 名： 名： 導(dǎo)師姓名：張長征 導(dǎo)師姓名：張長征 副教授 副教授 簽 名： 名： 摘 要 現(xiàn)有CEO自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的影響研究忽視了新-老CEO之間的

2、對(duì)比。企業(yè)通過變更CEO提升競爭力已成主流， 如何有效重置CEO自主權(quán)和修訂薪酬制度成為此類企業(yè)面臨的難題。 與此同時(shí)， 知識(shí)型企業(yè)作為CEO變更頻率最高的企業(yè)群體， 日益成為市場(chǎng)主角，被認(rèn)為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心單元。因此，研究知識(shí)型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)及動(dòng)機(jī)差異，兼具理論與實(shí)踐意義。 本文對(duì)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)回顧， 從國內(nèi)外研究中總結(jié)了CEO自主權(quán)相關(guān)理論及其對(duì)高管薪酬的操縱效應(yīng)， 并重點(diǎn)闡述了

3、對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)研究， 評(píng)述了知識(shí)型企業(yè)相關(guān)理論， 提出了相應(yīng)的假設(shè)。 設(shè)計(jì)了實(shí)證分析模型， 用因子分析構(gòu)建了科學(xué)的CEO自主權(quán)指標(biāo)體系，并采用2008-2015年知識(shí)型上市公司數(shù)據(jù)，按照企業(yè)規(guī)模相當(dāng)?shù)脑瓌t分為新-老CEO兩個(gè)樣本。總體樣本數(shù)據(jù)2624個(gè)，其中新任和資深CEO樣本各1312個(gè)。 本文用正態(tài)性檢驗(yàn)、自相關(guān)、多重共線性等方法檢驗(yàn)了數(shù)據(jù)，保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，并采用曲線擬合、多元回歸和結(jié)構(gòu)方程等方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，實(shí)證發(fā)

4、現(xiàn)： （1）知識(shí)型企業(yè)新任CEO與資深CEO自主權(quán)都正向影響高管薪酬差距， 但新任CEO的影響效應(yīng)明顯弱于資深CEO； （2） 知識(shí)型企業(yè)新任CEO與資深CEO自主權(quán)各維度中， 除資深CEO關(guān)系權(quán)之外，都正向影響高管薪酬差距，且新任CEO自主權(quán)各維度對(duì)高管薪酬差距的影響弱于資深CEO； （3）知識(shí)型企業(yè)新任CEO自主權(quán)對(duì)公司績效的正向影響強(qiáng)于資深CEO； （4）知識(shí)型企業(yè)新任CEO樣本中高管薪酬差距正向影響公司績效， 資深CEO樣本中的

5、高管薪酬差距負(fù)向影響公司績效； （5） 知識(shí)型企業(yè)新任CEO自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的正相關(guān)性， 資深CEO自主權(quán)正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的負(fù)相關(guān)性； （6） 知識(shí)型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)與傳統(tǒng)型企業(yè)一致。 綜上所述，知識(shí)型企業(yè)新-老CEO自主權(quán)都正向操縱高管薪酬差距，但其操縱動(dòng)機(jī)不同， 資深CEO自主權(quán)操縱高管薪酬差距主要是直接的利己性動(dòng)機(jī)， 而新任CEO自主權(quán)操縱高管薪酬差距則主要是間接的利

6、企性動(dòng)機(jī)。 本文拓展了CEO自主權(quán)和高管薪酬差距的研究領(lǐng)域，對(duì)CEO變更前后的知識(shí)型企業(yè)CEO自主權(quán)配置和薪酬制定提供了一定理論指導(dǎo)。 關(guān) 鍵 詞： 詞：新任 CEO；資深 CEO；CEO 自主權(quán)；高管薪酬差距；知識(shí)型企業(yè) 基金項(xiàng)目： 基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“經(jīng)理自主權(quán)理論視角下國有企業(yè)內(nèi)部薪酬鴻溝的形成機(jī)理及對(duì)策研究”（15BGL109） ；教育部人文社科基金項(xiàng)目“知識(shí)型企業(yè)新-老CEO 自主權(quán)的薪酬操縱效應(yīng)比較研究”（14Y

7、JA630089）Abstract III effect on executive pay gap is weaker than the senior CEO, (3) The knowledge-based enterprise autonomy for the company's fresh CEO the performance of the positive effect is stronger than the sen

8、ior CEO, (4) The executive compensation gap of knowledge-based enterprise's fresh CEO in the sample positively affect the company performance, senior CEO in a sample of the executive compensation gap and negative imp

9、act on Corporate Performance Effect, (5) The positive correlation between knowledge-based enterprise's fresh CEO sample CEO discretion positive regulation of executive pay gap and corporate performance, the negative

10、correlation in the sample of CEO senior CEO discretion positive regulation of executive pay gap and corporate performance. (6) The effect of the fresh CEOs and senior CEOs discretion on the executive compensation gap in

11、the knowledge-based enterprise. In conclusion, both fresh and senior CEO discretion manipulate the executive compensation gap positively in knowledge-based enterprise. However, the motivation is different, that senior CE

12、O is motivated by self-interest, while the fresh CEO is enterprise-interest. This research extends the research field of CEO discretion and executive compensation gap, and provides some theoretical guidance for the alloc