hr的新課題-新舊勞動法比較

1、HR的新課題,浦東新區(qū)勞動人事協(xié)會根據(jù)郭文龍 張憲民授課內容編寫,新、舊法律的關系及內容的比較,一、新、舊法律的關系二、新、舊法律內容的比較,一、新、舊法律的關系,1、《勞動合同法》主要是將《勞動法》中關于勞動合同部分的內容提取出來單獨制定的法律。嚴格來說，它應當是《勞動法》體系內的單行法，應當是子法與母法的關系。2、但是，由于當初立法活動的失誤，《勞動法》本身并不是由全國人大審議通過的法律，而是由其常委會審議通過的法律。而《

2、勞動合同法》也是由全國人大常委會審議通過的法律，因此，兩者之間的關系已經(jīng)不能用母法與子法關系來加以描述。因此，《勞動合同法》第一條所闡述的立法依據(jù)，也回避了《勞動法》。3、《勞動合同法》對已經(jīng)存在的勞動權利義務關系的處理，主要采取的是“從舊原則”，即原已訂立并仍在履行的勞動合同，繼續(xù)履行；終止合同的經(jīng)濟補償年限也是從該法實施之日起算。但是，原來沒有書面合同的，則將直接執(zhí)行新法的規(guī)定。,附：相關規(guī)定,《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“

3、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！薄氨痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立?！薄氨痉ㄊ┬兄沾胬m(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定,用人單位應當向勞動者支付

4、經(jīng)濟補償?shù)?按照當時有關規(guī)定執(zhí)行.”,二、新、舊法律內容的比較,（一）勞動合同訂立部分的比較。（二）勞動合同履行、變更部分的比較。（三）勞動合同解除、終止部分的比較。（四）其他內容。,（一）合同訂立部分的比較,與《勞動法》相比——1、規(guī)定了招聘過程中雙方的權利和義務。2、明確規(guī)定“禁止”設置擔保及扣押證件。3、允許先用工后訂勞動合同。但是，超期訂立書面合同可要支付雙份工資哦！4、新招員工不訂書面合同，將要“同工同酬”。5

5、、不定期合同的生成原因更多了。并且，應訂未訂無固定期合同的也要付雙份工資哦！6、勞動合同的法定條款更多了。但是，原有的約定終止條款被取消嘍！7、工資條款約定不明將有實質后果。8、試用期“等于”沒有了。而且，試用期內解雇比常規(guī)解雇更難嘍！9、服務期約定的事由收窄了。并且，違約金也被嚴格限制住啦！10、商業(yè)秘密與競業(yè)限制有了比較明確的規(guī)定。11、無效勞動合同的生產原因增加了。同時，后果也更復雜嘍！12、違約金條款被嚴格限制。,

6、1、招聘過程中的法定義務,《勞動合同法》第七條規(guī)定：“……用人單位應當建立職工名冊備查。”《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他情況。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”不履行法定義務的可能后果由于《勞動合同法》法律責任部分對此未作規(guī)定，按經(jīng)驗推測，未來大致會有四種可能的結

7、果：1、不承擔任何法律責任；2、可能產生遭受行政處罰的后果；3、可能導致勞動合同無效或者部分無效；4、第二和第三種兼而有之。,2、“禁止”設置擔保及扣押證件,《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”——如果您公司有物品交由對方使用并保管的，您該如何保證財產安全呢？,3、勞動關系建立、勞動合同訂立的時間規(guī)定,《勞動合同法》第

8、七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！薄秳趧雍贤ā返谑畻l第二款、第三款規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！薄谑畻l第二款的規(guī)定看上去還可以吧？但是，當您看了后面的案例后，不知您還會不會這么想哦？附：不依法訂立書面合同的法律責任《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用

9、工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！薄p份工資啦！——而且，一旦超過一年，還將有另外的后果哪！,4、新招員工的“同工同酬”,《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！?5、不定期合同的法定事由（上）,《勞動合同法》第

10、十四條第二款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：”（1）“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”；（2）“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”；（3）、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動

11、合同的”。,不定期合同的法定事由（下）,《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿你年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄苍S會想：“我們公司才不會做這種傻事呢！”——您當然不會故意這么做，但您能保證不會因為過失或者其他原因出現(xiàn)這種情況嗎？附：不訂立無固定期限合同的法律責任《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同

12、的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！薄质且粋€雙份工資哦！,6、勞動合同的法定條款,按照《勞動合同法》第十七條第一款的規(guī)定，除了非實質性法定條款外，勞動合同的實質性法定條款包括：（1）、勞動合同期限；（2）、工作內容和工作地點；（3）、工作時間和休息休假；（4）、勞動報酬；（5）、社會保險；（6）、勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護；（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入合同的其他事項。——勞動

13、紀律條款、約定終止條款、違反合同責任條款都沒有嘍！附：法定條款缺失的法律后果《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！薄纯窗?，勞動合同中不載明必備條款也是不行地！,7、工資條款規(guī)定不明的后果,《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)

14、爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。”——看清楚嘍！又是“同工同酬”。,8、關于試用期的規(guī)定（上）,《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試

15、用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期?！薄耙酝瓿梢欢üぷ鳛槠谙薜膭趧雍贤蛘邉趧雍贤谙薏粷M三個月的，不得約定試用期?！薄皠趧雍贤瑑H約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?關于試用期的規(guī)定（下）,《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄秳趧雍贤ā返诎耸龡l規(guī)定：

16、“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”——是不是雙份工資??？,9、關于服務期的規(guī)定,約定服務期的條件——《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！边`約賠償?shù)姆ǘ藴省摋l第二款規(guī)定：“勞動者

17、違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！陛^長服務期的風險——該條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！?10、關于商業(yè)秘密的規(guī)定（上）,《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知

18、識產權相關的保密事項?！薄皩ω撚斜Ｃ芰x務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?關于商業(yè)秘密的規(guī)定（下）,《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，

19、競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的的規(guī)定?！薄霸诮獬蛘呓K止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?11、無效勞動合同的規(guī)定（上）,法定事由——按照《勞動合同法》第二十六條第一款的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）、“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更

20、勞動合同的”；（2）、“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”；（3）、“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”。確認主體——按同條第二款的規(guī)定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”,無效勞動合同的規(guī)定（下）,《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《勞

21、動合同法》第三十九條第五項規(guī)定：“因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”，用人單位可以隨時解除勞動合同?！谌艞l第五項的規(guī)定用于解除合同好象足夠了吧！您真會這么想嗎？等看了后面的案例，您大概就不會這樣想嘍！,12、違約金條款被嚴格限制,《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！薄⒁忄?！您所在的地區(qū)如果原來可以就其他事項約定

22、違約金的，現(xiàn)在也不可以嘍！“,（二）合同履行、變更部分的比較,第一部分的內容所涉及的，是極其復雜、多變的勞動合同履行過程中的所有事項。如果用一句話概括就是：由于勞動合同的變更必須采用書面形式，很多情況下合同的正常履行、變更將變得極其困難。與《勞動法》相比，該部分的大致內容為：1、勞動合同履行的規(guī)則更重書面合同。2、引入了支付令制度。3、無勞動定額可能存在何種后果將成為懸念。4、明確了企業(yè)分拆、并購的合同履行規(guī)則。5、勞動合同

23、變更的規(guī)則要式化了。,1、勞動合同履行的規(guī)則,《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：”用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。“按照這一表述，合同只要是依法訂立的，條款怎么寫的，就應當怎么履行。任何變化（變崗變薪等等）都不能由用人單位單方面決定?！H愛的HR們，如果您的公司要保證將來的合理變化能夠被執(zhí)行，您打算怎么起草合同文本呢？,2、支付令,《勞動合同法》第三十條第二款規(guī)定： “用人單位拖欠或者未足額支付勞

24、動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當發(fā)出支付令。”這一規(guī)定取消了《民事訴訟法》（督促程序）中關于支付令審查的程序?！?，您先別緊張，看看下文就知道了。,附：《民事訴訟法》及司法解釋關于支付令的規(guī)定（上）,《民事訴訟法》的規(guī)定：（1）、支付令適用事項——請求債務人給付金錢、有價證券。（2）、支付令申請的條件——1、債權人與債務人沒有其他債務糾紛；2、支付令能夠送達債務人。（3）、支付令異議提出的時

25、間——債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面意見。（4）、對支付令不提異議的后果——債務人在規(guī)定的期間不提異議又不履行支付令的，債權人可以申請執(zhí)行。,附：《民事訴訟法》及司法解釋關于支付令的規(guī)定（下）,（5）、支付令失效的法定事由——人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。司法解釋的規(guī)定：（1）、向債務人本人送達支付令，債務人拒絕接收的，人民法院可以

26、留置送達。（2）、債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無需審查異議是否有理由，應當直接裁定終結督促程序。債務人對債務本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。（3）、債務人的口頭異議無效。,3、與勞動定額有關的規(guī)定,《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”——問題是，勞動定額由誰來制定啊？不制訂定額將會怎么樣呢？,4、企業(yè)分拆、并購中的合同履行規(guī)

27、則,《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！薄@條規(guī)定很合理，也很容易理解吧？可您要知道用起來并不輕松哦！,5、勞動合同變更的規(guī)則,《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！痹摲ǖ谌鍡l第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動

28、合同，應當采用書面形式?！?（三）合同解除、終止部分的比較,1、員工隨時解除的法定事由更寬泛了。注意噢，有服務期也不管用，并且您公司還要支付補償哦！2、單位隨時解除的法定事由中，試用期內解除的法定事由更窄了，其他則好象更寬泛了。3、“非過失性解除”仍然有嚴格限制。4、裁員有了更為具體的規(guī)定。5、合同解除的法定限制事由更具體，也更寬泛了。6、終止事由法定化，約定終止被取消了。,續(xù)：合同解除、終止部分的比較,7、對終止限制的事由也

29、更寬泛了。8、終止也要支付經(jīng)濟補償金了。9、高工資者的經(jīng)濟補償有了限制。10、違法解除或者終止合同將有更嚴厲的法律后果。11、后續(xù)義務需準確履行，交接手續(xù)的內容應當明了可辨。,1、員工隨時辭職的法定事由（上）,按照《勞動合同法》第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動者隨時辭職的法定事由包括：（1）、試用期內的（需提前三日通知單位）；（2）、用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（3）、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

30、（4）用人單位未依法為勞動者繳納社保費的；,員工隨時辭職的法定事由（中）,（5）、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的；（6）、因該法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。——公司想留的人可能留不住，而且還要支付“被迫辭職”的經(jīng)濟補償金噢！,員工隨時辭職的法定事由（下）,《勞動合同法》第三十八第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身

31、自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！薄袥]有必要想辦法讓其事后告知您公司呢？,2、用人單位隨時解除合同的法定事由,按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位隨時解除勞動合同的法定事由包括：（1）、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造

32、成重大損害的；（4）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；（5）因該法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同失效的；（6）、勞動者被依法追究刑事責任的。,附：試用期內解除合同特別的規(guī)定,《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞

33、動者說明理由?！薄疲阂?guī)定早就埋伏在前面啦！按照這一規(guī)定，試用期內考察的錄用條件，是不是只有第三十九條及第四十條前兩款規(guī)定的情形啦？,3、“非過失性解除”的法定事由,按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位非因勞動者過錯解除合同的法定事由采用了與《勞動法》第二十六條幾乎相同的表述，包括：（1）、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓

34、或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,4、裁員的規(guī)定,《勞動合同法》第四十一條所規(guī)定的，均系涉及裁員的內容。——裁員與單個解除合同的區(qū)別：（1）、需裁減人員達二十人以上的；（2）、需裁減人員雖不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)達百分之十以上的。,續(xù)一：裁員的規(guī)定,——裁員的法定條件：（1）、依照企業(yè)破產法

35、規(guī)定進行重整的；（2）、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,續(xù)二：裁員的規(guī)定,——裁員的程序：第一步：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；第二步：聽取工會或者職工的意見；第三步：向勞動行政部門報告裁員方案；第四步：實施裁員。,續(xù)三：裁員的規(guī)定,——裁員時應優(yōu)先留用的

36、人員：（1）、與本單位訂立較長期限固定期限合同的；（2）、訂立了無固定期限勞動合同的；（3）、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（4）、正在試用期內的人員。,續(xù)四：裁員的規(guī)定,——裁員者的優(yōu)先招用義務：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。問題：裁員是否屬于解除勞動合同？,5、對合同解除的限制,條件限制——《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，下列情形不得因員工

37、無過錯事由解除或裁員：（1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗職業(yè)健康檢查，以及疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）、在本單位患職業(yè)病或者工傷并被確認為喪勞或部分喪勞的；（3）、患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（5）、15+5的；（6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,續(xù)：對合同解除的限制,程序限制——《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當

38、事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究 工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！薄@樣所說的“解除合同”，有沒有區(qū)分解除事由??？,6、合同終止的法定事由,依《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）、勞動合同期滿的；（2）、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）、勞動者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的；（4）、用人單位被

39、依法宣告破產的；（5）、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；（6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、對合同終止的限制《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情況（注：指勞動合同解除的限制規(guī)定）之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！?8、合同解除、終止的經(jīng)濟補

40、償（上）,按照《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，下列情形合同解除的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：（1）、勞動者依該法第三十八條規(guī)定解除合同的（指勞動者因用人單位過錯而主動解除合同的）；（2）、用人單位依照該法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（3）、用人單位依該法第四十條規(guī)定解除合同的（指在勞動者無過錯情況下用人單位解除合同的）；（4）、用人單位依該法第四十一條第一款規(guī)定解除合同的（指裁員的）

41、；,合同解除、終止的經(jīng)濟補償（下）,（5）、“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”；（6）、依該法第四十四條第四項（注：用人單位被依法宣告破產的）、第五項（注：用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照的）的規(guī)定終止勞動合同的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,9、經(jīng)濟補償?shù)臉藴?《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補

42、償按勞動者的本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二個月?！?10、違法解除、終止合同的法律責任,《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法

43、規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！痹摲ǖ诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”——想想看“違反本法規(guī)定”都指哪些規(guī)定？支付了賠償金還要不要支付經(jīng)濟補償金??？,11、后續(xù)義務及交接的規(guī)定（上）,《

44、勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付?！薄坝萌藛挝粚σ呀?jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。”——想想看，僅僅保存兩年夠嗎？僅僅保存勞動合同文本就行了嗎？,后續(xù)義務及交接的規(guī)定（下）,《勞動合同法

45、》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?、個人承包中的用工?！秳趧雍贤ā返诰攀臈l規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。”2、規(guī)章制度。說明：由于派遣用工中的規(guī)定本身內容很多，且有很多機巧之處，因時間有限，不再專門介紹。,2、關于規(guī)章制度的規(guī)定,

46、（1）、規(guī)章制度的指定程度；《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在指定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（2）、規(guī)章制度實施的監(jiān)督；《勞動合同法》第四條第三款規(guī)定：”在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為

47、不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善?！?（3）、規(guī)章制度的公示方式；《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：”用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,（4）、規(guī)章制度違法的后果,《勞動合同法》第三十八條第一款第四項規(guī)定：”用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的“，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。同時還均規(guī)定，勞動者因此解除勞動合同的，用人單位

48、應當支付經(jīng)濟補償金。該法第八十條又規(guī)定：”用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?第二部分：影響與應對,一、影響。二、應對。,一、影響,這一部分主要通過個案例加以說明。其實，在案例解析過程中，相信你已經(jīng)會有一些應對的思考了。,二、應對,這部分主要提出一些應對的路徑。包括：（一）宏觀層面的應對。（二）中觀層面的應對。（三）微觀層

49、面的應對。,（一）宏觀層面的應對,1、向您的上司（您公司境外總部的相關部門、您公司的總經(jīng)理等）充分、準確地報告該法施行所帶來的影響，以期獲得內部政策、資源等方面的理解和支持。2、完善HR部門的知識配置，力爭在HR部門內配置專門的法務人員。或者與專業(yè)機構合作甚至部分事務外包。3、指定預算時，應當爭取添加”風險準備金“這一項目，以應對可能出現(xiàn)的風險。,（二）中觀層面的應對,總體上，應當作一次全面的HR審計，至少應當包括：1、全面梳理公