hr人力資源開發(fā)與管理之績效考核

1、0,1,1,人力資源開發(fā)與管理 之 績 效 管理,0,2,2,管 理 箴 言,沒有考核就等于沒有管理,人力資 源規(guī)劃,崗位 分析,招聘 與培訓(xùn),績效 管理,薪酬管理,0,3,3,到底什么決定了員工的積極性與忠誠？,1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我

2、覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。,0,4,4,使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致,提升/保持員工的工作意愿,發(fā)展員工的勝任力,績效管理就是,0,5,5,HR系統(tǒng)與“回路管理”,道家的理論：

3、有陰就有陽；有黑就有白；有上就有下；有來就有往。關(guān)鍵詞：管理不能違反自然規(guī)律！,0,6,6,HR系統(tǒng)與“均衡管理”,,,,,,權(quán)、責(zé)、利的均衡。關(guān)鍵詞：管理不能違反原則！,自己的目標(biāo),公司的目標(biāo),團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),,關(guān)鍵詞：管理不能違反人性！,0,7,7,以往企業(yè)管理的重心,領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；理解——堅(jiān)決執(zhí)行；經(jīng)驗(yàn)——模仿照搬；公平——絕對(duì)平均；資格——論資排輩。表現(xiàn)形式：自上而下。,0,8,8,現(xiàn)代企業(yè)管理的重心

4、,教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)、人力資源；團(tuán)隊(duì)（理解）——均衡、共同的愿景；創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）——應(yīng)變、危機(jī)管理；績效（公平）——測評(píng)、考核；能力（資格）——1、2、3、4檔表現(xiàn)形式：360度全方位。,0,9,9,以往管理者工作側(cè)重,1、部門建設(shè)；2、平衡協(xié)調(diào)；3、充當(dāng)“法官”；4、規(guī)章制度。,0,10,10,現(xiàn)代管理者工作側(cè)重,1、設(shè)定目標(biāo)；2、績效考核；3、指揮教導(dǎo)；4、企業(yè)文化。,0,11,11,以往管理者必須具備的素質(zhì),

5、服從命令、聽從指揮；立場堅(jiān)定、愛憎分明；吃苦在前、享受在后；三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意；鞠躬盡瘁、死而后已！,0,12,12,“前瞻性”的判斷能力;領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)”的能力；推動(dòng)“項(xiàng)目”的能力；有效“授權(quán)”的能力；360度“溝通”的能力；解決“問題”的能力。,21世紀(jì)管理者必須具備的素質(zhì),0,13,13,績效管理是什么,績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程；該過程由員工和主管達(dá)成協(xié)議來保證完成；協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：

6、 1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)； 2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響； 3、以明確條款說明“工作完成得好”的含義； 4、員工和主管間如何共同完善和提高績效； 5、以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效； 6、指明影響績效的障礙并排除之。,0,14,14,績效管理不是什么,經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作或事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時(shí)使用的工具；一月或一年一次的填表工作。關(guān)鍵詞：績效管理是團(tuán)隊(duì)間持續(xù)溝

7、通的過程！,0,15,15,經(jīng)理最煩惱的事情是什么,需要深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去；白天的時(shí)間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時(shí)不決策；員工不明白為什么要做這些工作；員工對(duì)誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；員工工作質(zhì)量低下；員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤。,0,16,16,員工最煩惱的問題是什么,不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時(shí)沒有得到

8、認(rèn)可；沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能；發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。,0,17,17,目標(biāo)績效管理的效益,哈佛商業(yè)研究雜志“研究表明，凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采取目標(biāo)績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動(dòng)，更強(qiáng)的股票績效和市值。,0,18,18,績效管理的主要內(nèi)容,第一節(jié)、績效考評(píng)的目的第二節(jié)、績效考評(píng)的內(nèi)容和方法第三節(jié)、績效評(píng)價(jià)、溝通與反饋

9、第四節(jié)、績效改進(jìn)指導(dǎo)與激勵(lì),0,19,19,第一節(jié) 績效考評(píng)的目的,0,20,20,一、績效考評(píng)的嚴(yán)格定義,績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。,0,21,21,二、績效考評(píng)的現(xiàn)狀,只使用一個(gè)評(píng)估人。無投訴系統(tǒng)。無評(píng)估人培訓(xùn)。不

10、能把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上。上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺少反饋技能評(píng)估人缺少觀察技能 經(jīng)理們不愿在評(píng)估上投入足夠的時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠而不是績效,0,22,22,過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：A、員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任；,0,23,23,C、單純依賴定期的績效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種

11、過程的控制和督導(dǎo)；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突；E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工；,0,24,24,F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；H、產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。,0,25,25,人們?yōu)?/p>

12、什么不喜歡績效考評(píng)？,被評(píng)估者的焦慮由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心標(biāo)準(zhǔn)的模糊/沒機(jī)會(huì)了解自己的工作結(jié)果對(duì)批評(píng)和懲罰的焦慮害怕自己的弱點(diǎn)暴露出來主管人員的焦慮與回避 認(rèn)為這件事情沒有意義擔(dān)心會(huì)與下屬產(chǎn)生沖突,0,26,26,---------發(fā)獎(jiǎng)金？---------辭退人？---------獎(jiǎng)勤罰懶？---------選拔干部？,三、績效考核有什么目的？,,0,27,27,美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，

13、績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息,0,28,28,現(xiàn)代績效考核的目的,A、考

14、核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段；B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；,0,29,29,C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；因此考核要：*確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績效；,0,30,30,*確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便

15、改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；*確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；*確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,0,31,31,D、考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效；*認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,0,32,32,因此： 各級(jí)管理者要作為業(yè)績改善和提高的有

16、效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者！,0,33,33,考核的目的總結(jié),1、通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；,0,34,34,3、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；

17、5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇的能力。,0,35,35,第二節(jié) 績效考評(píng)的內(nèi)容方法,0,36,36,月度考核流程圖,1、上個(gè)月考核評(píng)分2.   2、直接上級(jí)和下級(jí)討論本月 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,每周，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重,本月考核結(jié)束,月度初啟動(dòng)考核,人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分,人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核人,1、月度結(jié)束，上級(jí)

18、和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分 2、月度結(jié)束，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分,績效溝通、績效改進(jìn)與指導(dǎo)，考核人考核結(jié)果反饋給各被考核人,N,考核申 訴流程,Y,被考核 人接受,考核結(jié)果送交人力資源部對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0,37,37,績 效 考核 的 基 本 原 則,員 工 懂 得 應(yīng) 該 做 什 么 ， 會(huì) 被 如 何 考 核 員 工 知 道 他 們 究 竟 做 得 如 何 ，

19、因 為 直 接 主 管 在 不 斷 向 他 們 提 供 反 饋 與 指 導(dǎo)員 工 有 機(jī) 會(huì) 不 斷 開 發(fā) 和 加 強(qiáng) 在 現(xiàn) 有 及 今 后 崗 位 上 所 需 的 技 能 直 接 主 管 有 責(zé) 任 傳 輸 并 培 養(yǎng) 員 工 有 效 的 管 理 和 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力， 其 結(jié) 果 并 將 被 考 核 員 工 的 業(yè) 績 將 與 獎(jiǎng) 懲 直 接 掛 鉤,0,38,38,一、績效考評(píng)的內(nèi)容,態(tài)度考核,能力考核,業(yè)績考核,績效考

20、評(píng),,,,,,,目標(biāo)考核,0,39,39,工作目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo) 市場目標(biāo) 關(guān)鍵能力目標(biāo),,,,工作質(zhì)量成果數(shù)量教育培訓(xùn)后的表現(xiàn)創(chuàng)造、改造（革新）,業(yè)績測評(píng),,,,,,考核要素,0,40,40,,,,,紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極主動(dòng)性責(zé)任感自我開發(fā)熱情,,,工作態(tài)度,考核要素,0,41,41,,考核要素,0,42,42,考核的標(biāo)準(zhǔn),1、目標(biāo)完成 50分2、工作業(yè)績

21、 70分 客戶滿意度 40分 計(jì)劃推進(jìn) 30分3、工作能力4、工作態(tài)度,,,,,團(tuán)隊(duì)建設(shè) 30分,0,43,43,業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用,三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）,不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對(duì)于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。

22、對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。,工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留,0,44,44,建立工作期望,*建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和

23、履行什么職責(zé)；應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)。2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；,0,45,45,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果，如：A、工作的質(zhì)量，包括： *工作過程的正確性 *工作結(jié)果的有效性 *工作結(jié)果的時(shí)限性 *工作方法選擇的正確性B、工作的數(shù)量，包括： *工作效率 *工作總量,0,46,46,4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，例如：A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理

24、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度；B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；,0,47,47,*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周密性與可行性等；*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；,0,48,48,*問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵(lì)：

25、公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。,0,49,49,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：*敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神；*敢于負(fù)責(zé)、忠于職守；*刻苦勤奮、勇于革新；*率先垂范、以身作則；*實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。,0,50,50,例：店面銷售員,1、上架品種數(shù)（報(bào)表）**2、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）**3、信息反饋（競爭對(duì)手、庫存、作物、蟲害）（報(bào)表、巡查）**4、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記

26、錄、巡查）**5、客戶開發(fā)（報(bào)表）8、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）*,9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）*10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）*11、客情關(guān)系**12、退貨率（統(tǒng)計(jì)）13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)）14、工作態(tài)度15、服從性16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)）17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）**,0,51,51,例：渠道區(qū)域經(jīng)理,1、銷售額**2、回款率**3、市場預(yù)測**4、VIP客戶支持**5、市場策劃*6

27、、風(fēng)險(xiǎn)控制* *7、老客戶維系*8、費(fèi)用控制**,9、新產(chǎn)品推廣*10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行11、溝通與人際關(guān)系**12、重點(diǎn)客戶管理**13、情報(bào)信息搜集反饋*15、新市場開拓**16、退貨率*,0,52,52,二、績效考評(píng)的方法,KPI指標(biāo)法關(guān)鍵事件法敘述法目標(biāo)考核法360度績效考評(píng),0,53,53,1、 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）,KPI指標(biāo)：自上而下分解關(guān)鍵績效目標(biāo)，也叫關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇法，指確定那些足以反映考核對(duì)象

28、的本質(zhì)特征和行為。 它是在工作分析的基礎(chǔ)上，以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。,渠道部KPI指標(biāo),應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率36次/年，庫存周轉(zhuǎn)率24次/年；四川渠道數(shù)量最多，質(zhì)量最高。兩項(xiàng)各占50%的權(quán)重。,0,55,55,確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則-SMART,具體的（Specific）可度量（Measurable）可實(shí)現(xiàn)（Attainable）現(xiàn)實(shí)的（Realistic）有時(shí)限（Time-bound）,

29、0,56,56,這樣KPI指標(biāo)是否合適？全面提高部門員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)努力提高自己的文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)作好本部門的每一項(xiàng)工作干好XX工作，將差錯(cuò)減少到最少XX計(jì)劃于每月5日前收集完成建立完善XX管理體系，使管理走向正軌化,0,57,57,2、360度績效評(píng)估,360度績效評(píng)估又稱全方位績效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主

30、觀武斷，可增強(qiáng)績效評(píng)估的信度和效度。,0,58,58,360度績效評(píng)估的優(yōu)點(diǎn),由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面信息的質(zhì)量比較好由于這種方法重視企業(yè)內(nèi)外的客戶，因此全面質(zhì)量管理得以改進(jìn)由于信息反饋來自于多人，而不是個(gè)人，因此減少了存在偏差的可能來自于同事和其他方面的反饋信息有助于員工的自我發(fā)展,0,59,59,360度績效考評(píng)的缺點(diǎn),綜合各方面的信息增加了系統(tǒng)的成本和復(fù)雜性人際關(guān)系因素在評(píng)估中起到非常重要的作用有

31、可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作員工會(huì)做出不正確的評(píng)估，為了串通或僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑,0,60,60,上司評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合；有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力；弊端：下屬在評(píng)估時(shí)心理負(fù)擔(dān)較為沉重上司的評(píng)估常淪為說教——單向溝通上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能上司可能有偏見，不能保證評(píng)估的公平和公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性,0,61,61,同事評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)：了解全面、

32、真實(shí)缺點(diǎn)：同事評(píng)估會(huì)顧及“個(gè)人利益”和“個(gè)人交情”而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際情況。適合同事評(píng)估的方面：參與性時(shí)間觀念人際交往技巧對(duì)小組的貢獻(xiàn)計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力,0,62,62,下屬評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)：能夠幫助上司發(fā)展管理領(lǐng)導(dǎo)才能能夠達(dá)到權(quán)利制衡的目的缺點(diǎn)：下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見上司往往并不真正重視下屬的意見下屬對(duì)上司的工作并不能全面了解，在評(píng)估時(shí)往往側(cè)重于個(gè)別方面，易產(chǎn)生片面看法。,0,63,63,自我評(píng)估,優(yōu)

33、點(diǎn)：最輕松的方式，不會(huì)感覺到有壓力自我評(píng)估能夠增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我評(píng)估上結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效可能改善弊端：自我評(píng)估傾向于把自己的績效高估，與上司和同事的評(píng)估會(huì)有較大差異當(dāng)考核結(jié)果用于行政管理時(shí)，自我評(píng)估會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),0,64,64,客戶評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)：客戶評(píng)估使公司重視企業(yè)在公眾心目中的形象，這一形象通過每一個(gè)員工反映出來客戶評(píng)估較為客觀

34、公正客戶評(píng)估使每一位受評(píng)估者強(qiáng)化要以消費(fèi)者的滿意度為導(dǎo)向觀念缺點(diǎn)：難以操作比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力,0,65,65,3、關(guān)鍵事件法,*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。,0,66,66,4、敘述法,*在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作

35、上存在的不足和缺陷是什么；,0,67,67,5、目標(biāo)考核法,*根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；*將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；*考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。,0,68,68,第三節(jié)、績效評(píng)價(jià)、溝通與反饋,0,69,69,練習(xí),選定一個(gè)崗位，將共目標(biāo)、工作業(yè)績、工作能力工作態(tài)度的分值確定，并將該四項(xiàng)的具體內(nèi)容寫出來,0,70,70,第1步、考評(píng)前的培訓(xùn),培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績效

36、考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語的撰寫方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防,0,71,71,第2步、考評(píng)的實(shí)施,績效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。上述工作完成后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。,0,72,72,第3步、考評(píng)溝通,

37、"考評(píng)溝通"一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。,0,73,73,第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析,績效考評(píng)考

38、評(píng)完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？,0,74,74,,（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如

39、何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。,0,75,75,結(jié)論,1、考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要 2、考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要 3、考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 4、考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性 5、考評(píng)為解決公司的其他

40、人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決 6、考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 7、在制定績效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施。,0,76,76,一、績效評(píng)價(jià),1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)A、強(qiáng)化原始記錄，幫助評(píng)價(jià)質(zhì)量B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。,0,77,77,2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)A、工作過程的正確性*優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方

41、針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。,0,78,78,B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求注意有否以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。,0,79,79,C、工作方法選擇的正

42、確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意有否以下情況發(fā)生*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。,0,80,80,D、工作效率優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作注意有否 以下情況發(fā)生*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。,0,81,81,E、工作數(shù)量優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過

43、平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。注意有否以下情況發(fā)生*承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。,0,82,82,F、工作的改進(jìn)與改善甌繡的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績效水平。注意有否以下情況產(chǎn)生*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)；*缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議；*固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。,0,83,83,G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃優(yōu)秀的

44、標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。注意有否以下情況發(fā)生*在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。,0,84,84,H、知識(shí)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)：注意有否以下情況發(fā)生：*因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；*難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。,0,85,85,I、經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得

45、心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。注意有否以下情況產(chǎn)生*在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；*對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。,0,86,86,J、溝通能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。注意有否以下情況發(fā)生*不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準(zhǔn)確理解他人

46、意圖等。,0,87,87,K、解決問題能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意有否以下情況發(fā)生*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。,0,88,88,L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意有否以下情況發(fā)生*經(jīng)常抱怨下屬工作開

47、展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。,0,89,89,J、溝通能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。注意有否以下情況發(fā)生*不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。,0,90,90,K、解決問題能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意有否以下情況發(fā)生*不能

48、把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。,0,91,91,L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意有否以下情況發(fā)生*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。,0,92,92,績效評(píng)價(jià)遇到的問題,遇

49、到的問題1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。,0,93,93,另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

50、，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。,績效評(píng)價(jià)遇到的問題,0,94,94,問題分析： 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣

51、他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。,績效評(píng)價(jià)遇到的問題,0,95,95,遇到的問題2：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。,績效評(píng)價(jià)遇到的問題,,0,96,96,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決

52、的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。,0,97,97,如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng),遇到的問題3： 催交考評(píng)表困難問題分析： 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：

53、考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評(píng)情況。 （第二節(jié)結(jié)束）,0,98,98,二、績效溝通,考核的生命線：溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,0,99,99,目標(biāo)管理的溝

54、通,企業(yè)業(yè)目標(biāo) 和績效考核,缺乏整體目標(biāo)的分解落實(shí),缺乏團(tuán)隊(duì)目標(biāo)配合,缺乏過程中的檢查反饋,沒有和員工的目標(biāo)認(rèn)同,0,100,100,“目標(biāo)”與“任務(wù)”,什么是“目標(biāo)”？什么是“任務(wù)”？什么是“計(jì)劃”？關(guān)鍵詞：必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！,0,101,101,《績效目標(biāo)管理》流程,目標(biāo)設(shè)定,目標(biāo)分解,目標(biāo)認(rèn)同,過程管理,0,102,102,(1)目標(biāo)設(shè)定,公司在市場上未來10年的奮斗方向；公司和競爭對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系；公司要求

55、全體管理者和員工認(rèn)同的價(jià)值；公司股東、董事會(huì)匯報(bào)的核心關(guān)注；可以質(zhì)化、量化的思考和決策；公司建立企業(yè)文化和員工團(tuán)隊(duì)的依據(jù)；公司的所有行為的方向。,0,103,103,（2）目標(biāo)分解,量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)；分?jǐn)偭炕院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門；部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗；個(gè)人崗位對(duì)量化目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)檢查。,0,104,104,與員工達(dá)成一致,概述這次討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要任務(wù)；對(duì)員工本人的期

56、望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮；通過提問，摸清問題所在；對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)；從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾；對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。,0,105,105,與員工達(dá)成一致,就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務(wù)的計(jì)劃；提供必要的支持和資源。總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟

57、進(jìn)日期：確保員工充分理解要完成的任務(wù)；在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。,0,106,106,員工認(rèn)同原則,員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)評(píng)估時(shí)間。,0,107,107,工作目標(biāo)的溝通,溝通前的準(zhǔn)備,如何估量員工的績效,如何明確溝通的目的,如何通過溝通達(dá)到共識(shí),面談的技巧,,,,

58、,0,108,108,初始性目標(biāo)溝通的步驟,營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；說明討論的目的；逐個(gè)溝通每一工作目標(biāo)；觀察對(duì)方反應(yīng)；要求對(duì)方作出對(duì)于目標(biāo)的判斷和認(rèn)同；對(duì)方就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提出設(shè)想，資源需求；約定第一次檢查的時(shí)間；簽字。,0,109,109,準(zhǔn)備“目標(biāo)共識(shí)”會(huì)談,房間準(zhǔn)備；選擇合適時(shí)機(jī)；先設(shè)法理解對(duì)方再想被理解。,0,110,110,會(huì)談的技巧,鼓勵(lì)員工的參與；認(rèn)真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法；關(guān)注員工的長處，

59、將來；用專業(yè)語言，客觀性評(píng)價(jià)，非感情溝通；保持平和的態(tài)度；是雙方的溝通而不是講演。,0,111,111,有效溝通，達(dá)成共識(shí),1）概述此次溝通的目的和有關(guān)信息；2）鼓勵(lì)員工主動(dòng)提出建議；3）討論每個(gè)具體目標(biāo)，任務(wù)，達(dá)成一致；4）就行動(dòng)計(jì)劃和所需要的資源，支持達(dá)成共識(shí)；雙向承諾，共勝雙贏；5）避開無關(guān)的話題和情緒化題目。,0,112,112,目標(biāo)檢查溝通步驟,1.營造一個(gè)和諧的開始?xì)夥眨侯A(yù)熱；2.說明討論的目的，步驟和時(shí)間長

60、度；3.根據(jù)每一工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)完成情況；4.分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；5.討論具體改進(jìn)方法，新的階段目標(biāo)；6.約定再檢查，評(píng)估的時(shí)間；7.簽字。,0,113,113,目標(biāo)績效管理的功能,使你不必陷入各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面；幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因（重復(fù)錯(cuò)誤）。,0,114,114,績效面談：怎么

61、談？,0,115,115,面談 中應(yīng)注意的問題*建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；*鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；*注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；,0,116,116,*集中績效本身而回避性格問題；*集中未來而不是追究既往；*優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績效的期望；*以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等

62、。,0,117,117,角色扮演,每組選一個(gè)同伴，相互了解，一個(gè)扮演經(jīng)理，一個(gè)扮演下屬，進(jìn)行績效面談。,0,118,118,,三、績效反饋,0,119,119,,,1. 營造一個(gè)和諧的氣氛2. 說明討論的目的，步驟和時(shí)間3. 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4. 分析成功和失敗的原因5. 考查工作表現(xiàn)6. 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7. 討論員工的發(fā)展計(jì)劃8. 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9. 討論需要的支持和

63、資源10.簽字,績 效 反 饋 的 步 驟,0,120,120,,,真 誠 、 具 體 、 定 期 、 及 時(shí)、 建 設(shè) 性 地 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性,績 效 反 饋 - 正面反饋,0,121,121,,,,負(fù)面的反饋的步驟：1. 具體地描述員工在的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對(duì)事不

64、對(duì)人，描述而不是判斷2. 描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3. 征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題4. 探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,績 效 反 饋 -負(fù)面反饋,0,122,122,減少誤差的措施,全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)注重工作，非注重人評(píng)估表上忌用含混不清詞語一個(gè)人不一次評(píng)估太多人對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn),0,123,123,申訴流

65、程圖,,提交申訴書,人力資源部調(diào)查情況,是否受理,,,是,能否進(jìn)行協(xié)調(diào),解釋原因,上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,否,是,否,協(xié)調(diào)解決,,員工不滿考核結(jié)果,,,,,0,124,124,第四節(jié)、績效改進(jìn)指導(dǎo)與激勵(lì),0,125,125,一、績效改進(jìn)計(jì)劃,1）確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括：*工作績效改進(jìn)目標(biāo)*個(gè)人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。,0,126,126,2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括：*閱

66、讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；*參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；*在職培訓(xùn)活動(dòng)；*實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。,0,127,127,3）明確資源方面的保障*確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級(jí)員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等,0,128,128,二、績效改進(jìn)指導(dǎo),1）分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求*明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī),0,129,12

67、9,2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃*評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃,0,130,130,3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動(dòng)性*營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。,0,131,131,4）評(píng)估績效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需

68、要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等,0,132,132,三、員工激勵(lì),0,133,133,員工激勵(lì),0,134,134,激勵(lì)員工的第一步：了解需求,＜績效目標(biāo)＞對(duì)于員工有什么好處；＜公司目標(biāo)＞和員工＜個(gè)人目標(biāo)＞的比較；什么樣的人不用激勵(lì)（高效能人）；激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要；需要的分類，自低級(jí)到高級(jí)的滿足。,0,135,135,正規(guī)的激勵(lì),金錢杠桿：調(diào)資；津貼；資金；提成；股票。,機(jī)會(huì)杠桿：晉升；周年慶祝，