鞍鋼集團(tuán)績(jī)效管理

1、鞍鋼集團(tuán)績(jī)效管理,?令人困惑的績(jī)效考核問題,,,,,,,,,,考核與戰(zhàn)略,員工不參與,僅僅是技術(shù),考核是HR的事,企業(yè)/部門/個(gè)人的差異,指標(biāo)復(fù)雜無主次,短期與長(zhǎng)期,考核為了獎(jiǎng)勵(lì),考 核問 題,?,?,?,?,?,?,?,?,?,課程導(dǎo)入,,,公司理念戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與工作分析,員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘,職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、

2、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等,員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn),崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí),工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利,績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升,,,,,,,,,,,,,,,,績(jī)效考核在框架圖里的位置,課程導(dǎo)入,?企業(yè)人力資源管理體系的一般框架,,?考核在人力資源價(jià)值鏈中的位置,課程導(dǎo)入,.（.

3、....）,目 錄一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理二、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系三、考核技術(shù):關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)四、考核技術(shù):平衡計(jì)分卡(BSC)五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越六、實(shí)施考核的若干具體問題附：薪酬設(shè)計(jì)與薪資管理,1、績(jī)效(1)績(jī)效的基本概念■從管理的角度看：組織的期望結(jié)果■從經(jīng)濟(jì)的角度看：?jiǎn)T工與組織的對(duì)等承諾■從社會(huì)學(xué)的角度看：社會(huì)成員的職責(zé)■關(guān)于績(jī)效的幾種觀點(diǎn)：——結(jié)果觀、行為觀、能力觀—

4、—三種觀點(diǎn)的組合,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,1、績(jī)效 ■績(jī)效定義適用情況對(duì)照表,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,,,發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè),高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè),,適應(yīng)的企業(yè)或階段,知識(shí)工作者，如研發(fā)人員,普遍適用各類人員,基層員工,高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員,.體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行工作的人員,適應(yīng)的對(duì)象,5、做了什么（實(shí)際收益）＋能

5、做什么（預(yù)期收益）,4、結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）,3、行為,2、結(jié)果或產(chǎn)品,1、完成了工作任務(wù),績(jī)效含義,,,,,,,,,,,,1、績(jī)效（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量 ■描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)——整體性判斷描述定義 A、優(yōu)/良/中/差 B、S /A /B /C /D C、優(yōu)秀/可嘉/能干/普通/勉強(qiáng)——分要素的描述性定義（12345級(jí)） A、計(jì)劃組織 B、目標(biāo)管理 C、管理控制 D、管理決策

6、E、溝通合作,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,2、績(jī)效考核（1）績(jī)效考核的特性■績(jī)效的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性決定了考核的豐富性（2）績(jī)效的三層含義■從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)■HRM系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用系統(tǒng)規(guī)范制度方法■對(duì)成員能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考評(píng),一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,.（.....）,（3）績(jī)效考核的目的■基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效考核,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,2、績(jī)效考核（4）績(jī)效考核的基本原則■公

7、開與開放的原則■反饋與提升的原則■定期化與制度化原則■可靠性與正確性原則■可行性與實(shí)用性原則,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,原則是評(píng)價(jià)的尺度， 要能為考核目標(biāo)服務(wù)。 一是體現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績(jī) 的準(zhǔn)確評(píng)估，二是強(qiáng) 化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值， 三是對(duì)人員能力提升 的重要作用。,2、績(jī)效考核（5） 績(jī)效考核的方法選擇■考核方法分類——系統(tǒng)的考核方法——衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法——對(duì)績(jī)效形成過程控制的考核

8、方法——對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法■選擇適合企業(yè)的考核方法,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,3、績(jī)效管理（1）概念： 績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?！鏊拇筇攸c(diǎn)： A、基于戰(zhàn)略 B、基于未來 C、基于人的能力提升 D、系統(tǒng)思考,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,.（.....）,3、

9、績(jī)效管理（2）績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較（3）績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義（4）績(jī)效管理在HR管理系統(tǒng)中的定位（5）建立封閉的績(jī)效管理系統(tǒng),一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,,,,,,,,,,4、績(jī)效管理的過程■體現(xiàn)出不同階段的不同方法,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,5、績(jī)效管理支持系統(tǒng)■體現(xiàn)外部環(huán)境對(duì)績(jī)效管理工作的影響,一、基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核與管理,1、績(jī)效管理的基本流程,二、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系,,結(jié)果應(yīng)用通過溝通改

10、進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用培訓(xùn)與教育等,計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn),實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo),考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效審訂,績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入,績(jī)效反饋面談反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí),組織目標(biāo),崗位職責(zé),,,,,,,,,,,,.（.....）,3、績(jī)效考核與績(jī)效反饋（1）績(jī)效考核■員工是否歡迎考核？■哪些人對(duì)考核有抵觸情緒？為什么？——績(jī)效考核的性質(zhì)決定——績(jī)效考核目的不明確——考核結(jié)果不理想■怎么辦

11、？——觀念、機(jī)制、科學(xué)的制度方法、操作力度,二、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系,3、績(jī)效考核與績(jī)效反饋（1）績(jī)效考核 ■實(shí)施績(jī)效考核——確定評(píng)價(jià)者（誰考核誰）——培訓(xùn)評(píng)估者,二、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系,上司,員工自己,下屬,客戶,同事,,小組,,,,,考核信息的來源,3、績(jī)效考核與績(jī)效反饋（1）績(jī)效考核■設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)： KPI（Key Performance Indicator

12、s）——平衡計(jì)分卡：BSC （Balanced Score card）■直線經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用■人力資源部門在績(jī)效考核中的作用4、考核結(jié)果的應(yīng)用：績(jī)效改進(jìn),二、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系,1、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)（1）以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核■自我報(bào)告法 ■業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,舉例：?jiǎn)T工自我鑒定表內(nèi)容,1、員工基本情況：姓名、學(xué)歷、專業(yè)、部門、職位、進(jìn)入時(shí)間,2、項(xiàng)目,目前工作

13、,工作目標(biāo),目標(biāo)實(shí)現(xiàn),貢獻(xiàn),原因,工作構(gòu)想,當(dāng)前你的工作職責(zé)（包含狀態(tài)描述，如工作障礙/困難等）,本月（季/年）你的工作目標(biāo)（任務(wù)）內(nèi)容。,本月（季/年）你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（任務(wù)完成）程度。,你認(rèn)為本月（季/年）對(duì)公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么？,你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（或不能實(shí)現(xiàn)）的理由陳述。,在你擔(dān)任的工作中，你有什么更好的設(shè)想？請(qǐng)具體說明。,案例分析：某企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法考核內(nèi)容的描述,因 素,考 核 要

14、 點(diǎn),業(yè) 績(jī) 考 核,工作的正確性,工作的速度,對(duì)指示的理解,● 工作是否仔細(xì)認(rèn)真（有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng)）？● 所完成的工作內(nèi)容是否有預(yù)期效果？● 工作完成后，文件是否妥善整理保管？,● 在所指定的時(shí)間內(nèi)，工作完成程序如何？● 工作完成情形如何（速度與正確性的關(guān)系、定額的完成情況）？● 工作的程序與準(zhǔn)備是否有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng)的地方？● 是否因?yàn)橹刈霈F(xiàn)時(shí)有所延誤？,●

15、 能否迅速正確地把握批示的重點(diǎn)及問題，在工作上的利用如何？● 對(duì)問題能否積極發(fā)問而加深理解？● 對(duì)突發(fā)事件能否采取應(yīng)變措施，處理的內(nèi)容是否合乎上司意思？● 是否擅自主張?zhí)喽鹆寺闊?？?是否因草率的斷定引起失敗的事實(shí)（確認(rèn)）？● 是否忘記指標(biāo)的內(nèi)容（備忘錄）？,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,.（.....）,因素,考 核 要 點(diǎn),態(tài) 度

16、 考 核,積極性,協(xié)作性,責(zé)任性,● 對(duì)改善現(xiàn)狀，是否具有高昂的意愿與熱情？● 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作上所需要的知識(shí)？● 是否有不心甘情愿的工作態(tài)度？ ● 是否堅(jiān)持到底不畏挫折？,● 是否堅(jiān)持立場(chǎng)，促成團(tuán)結(jié)與合作？● 是否有陽奉陰違的行為？ ● 是否與他人做無謂的爭(zhēng)執(zhí)？● 對(duì)后進(jìn)者是否親切關(guān)照？

17、 ●是否樂意協(xié)助他人工作？,● 是否能認(rèn)清自己在組織中的立場(chǎng)與角色，對(duì)此負(fù)責(zé)到底？● 是否不必一一指示監(jiān)督，也能明快、迅速地工作？● 對(duì)其工作是否不必再令人操心？ ● 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象？● 對(duì)工作的失誤，是否往往逃避責(zé)任或辯解？,紀(jì)律性,● 是否能遵守工作規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)以及其他規(guī)定？● 在時(shí)間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象？● 是否以不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到？ ● 是否唆使他人

18、破壞規(guī)定？● 服裝或態(tài)度是否有不整、不規(guī)矩的現(xiàn)象？,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,因 素,考 核 要 點(diǎn),能 力 考 核,知 識(shí)、技 能,理 解、判斷力,● 是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的一般知識(shí)？● 是否具備執(zhí)行職務(wù)工作所必須的專業(yè)知識(shí)？● 對(duì)判斷的一般知識(shí)、看法、常識(shí)、教育程度如何？● 能否把知識(shí)充分地運(yùn)用在對(duì)復(fù)雜而困難的問題的

19、處理上？● 對(duì)工作是否自信？● 被問到問題時(shí)，是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象？● 對(duì)本公司的產(chǎn)品是否具備一般知識(shí)？● 是否時(shí)常提出新構(gòu)想，對(duì)于提高職務(wù)的執(zhí)行作出努力？,● 能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級(jí)的指示？● 能否正確地把握本身職務(wù)所扮演的角色？● 能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)系，加以整理、分析，● 適時(shí)地做出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論或應(yīng)付對(duì)策？● 對(duì)平時(shí)不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加努力即圓滿地完成

20、？● 能否根據(jù)既有的知識(shí)、事例、經(jīng)驗(yàn)，洞察未來或未知事項(xiàng)做全盤性判斷？● 是否做出過草率錯(cuò)誤的判斷或措施？,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,1、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)（2）以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核■簡(jiǎn)單排序法 ■配對(duì)比較法 ■強(qiáng)制分布法（3）關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核■因素考核法 ■圖解式考核法（5）特殊事件考核（關(guān)鍵事件記錄法）（6）360％績(jī)效考核（上下左右）（7）其它方法■工作定額

21、法 ■面談法 ■述職法,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,2、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)之一 ——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（1）什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（三個(gè)含義）■可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系■對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用■員工的承諾，溝通的基石（2）KPI指標(biāo)與績(jī)效管理的關(guān)系■KPI指標(biāo)為績(jī)效管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,2、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（3）KPI指標(biāo)體

22、系的構(gòu)成,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)/程序,員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人力計(jì)劃,招聘效率與效果,績(jī)效管理體制的有效性,HR信息系統(tǒng),,,（詳細(xì)內(nèi)容見下頁）,,,,,,,,人 員,,,,,,,,,,,任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改進(jìn),A,B,C,（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效

23、指標(biāo)法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,,人 員,,,,,任職資格平均水平,學(xué)習(xí)能力,績(jī)效改進(jìn),A,B,C,資格認(rèn)證人員比率幫助達(dá)標(biāo)人員比率,人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估人均培訓(xùn)成本內(nèi)培資源建設(shè)培訓(xùn)滿意度培訓(xùn)檔案,績(jī)效改進(jìn)考核成績(jī)KPI水平提高率下崗人員比率員工累計(jì)離職率員工缺勤率員工內(nèi)部流動(dòng)率人工成本水平人均成本水

24、平人均產(chǎn)值水平,,,層層分解,.（.....）,（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,,人 員,,,,A,C,人服務(wù)滿意度內(nèi)部投訴次數(shù)組織氛圍變化程度合理化建議人數(shù)懲處合理性,優(yōu)秀員工離職率優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率優(yōu)秀員工任職平均年限,,,層層分解,員工滿意綜合指數(shù),

25、優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,員工滿意,B,,（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,人 員,A,C,,員工滿意,B,HR信息系統(tǒng),,,,,計(jì)劃完成及時(shí)性計(jì)劃執(zhí)行控制度計(jì)劃系統(tǒng)性計(jì)劃戰(zhàn)略性年審,人均招聘成本招聘計(jì)劃完成率招聘服務(wù)滿意度新員工離職率用人單位滿意度一次招聘有效性,人力資源管理制 度有

26、效性員工招聘內(nèi)部調(diào)配異動(dòng)員工教育培訓(xùn)薪酬與福利績(jī)效考核員工激勵(lì),系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一致性系統(tǒng)的彈性/柔性系統(tǒng)維護(hù)成本合理需求及時(shí)支持率,人力計(jì)劃,招聘效率與效果,績(jī)效管理體制的有效性,,（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,1、確定工作產(chǎn)出,修正,明確組織目標(biāo)自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)生繪制客戶關(guān)系圖為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重,針對(duì)不同工作產(chǎn)出確定指標(biāo)類型

27、利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重,設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰進(jìn)行考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋與修正信息,2、建立考核指標(biāo),3、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),4、審核KPI指標(biāo),KPI指標(biāo)體系,,,,,,,,,,修正,,修正,,反饋,,2、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序■關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效

28、指標(biāo)法（KPI）,2、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序■確定KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,.（.....）,對(duì)于SMART原則的理解 S-Specific具體，不能籠統(tǒng)； M-Measurable可度量，——指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，——驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A-Attainable可實(shí)現(xiàn)，指付出努力的情況下

29、可以實(shí)現(xiàn)，避免過高或過低的目標(biāo)。 R-Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí) 在在的，可以證明和觀察。 T-Time bound時(shí)限，完成績(jī)效指標(biāo)的期限。,■確定KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則,三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）,1、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考■平衡記分卡（Balanced Score card，BSC）,九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出——（Bobert S. Kaplan）——（David P.

30、Norton） 它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系 平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”,四、考核技術(shù)：平衡記分卡（ BSC ）,2、平衡記分卡（BSC）的核心思想突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)與未來的獲利能力聯(lián)系起來通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)

31、部經(jīng)營(yíng)過程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。,四、考核技術(shù)：平衡記分卡（ BSC ）,2、平衡記分卡（BSC）的核心思想 操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個(gè)部門，（或者）每個(gè)部門里面每一個(gè)員工； 把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響； 企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。,四、考核技術(shù)：平衡

32、記分卡（ BSC ）,?BSC各方面關(guān)聯(lián)圖,財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤(rùn)等,內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議,客戶客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,,,,,,,,,,,,,四、考核技術(shù)：平衡記分卡（ BSC ）,.（.....）,,? BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈,員工技能,財(cái)務(wù),,四、考核技術(shù)：平衡記分

33、卡（ BSC ）,客戶,內(nèi) 部流 程,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),作業(yè)周期,作業(yè)質(zhì)量,準(zhǔn)時(shí)交貨率,客戶滿意度,凈資產(chǎn)收益率,,,,,,,,,,,,,4、BSC —平衡記分卡的功能■具有戰(zhàn)略管理的功能——把企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可評(píng)估的目標(biāo)■有效推動(dòng)組織變革——保證組織變革四個(gè)方面的均衡性■是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)——強(qiáng)化了從目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、積效提升等■是一套系統(tǒng)的管理控制模式——把非財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來，短期與長(zhǎng)期、組織與個(gè)人的

34、目標(biāo)結(jié)合起來■實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)——與報(bào)酬聯(lián)接實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的承諾,四、考核技術(shù)：平衡記分卡（ BSC ）,5、平衡記分卡的四個(gè)基本程序,四、考核技術(shù)：平衡記分卡（ BSC ）,3、業(yè)務(wù)規(guī)定?設(shè)定目標(biāo)?使戰(zhàn)略新舉 措保持一致?分配資源?建立標(biāo)尺,2、溝通?溝通與教育?設(shè)定目標(biāo)?把報(bào)酬與績(jī) 效測(cè)評(píng)指標(biāo) 聯(lián)系起來,4、反饋與學(xué)習(xí)?明確對(duì)遠(yuǎn) 景的共識(shí)?提供戰(zhàn)略反饋?促進(jìn)戰(zhàn)略 考察與學(xué)習(xí),,,平衡記

35、分卡,,,,,1、說明遠(yuǎn)景?闡明遠(yuǎn)景?達(dá)成共識(shí),1、目標(biāo)管理法■推行步驟——績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越,.（.....）,,,,,■案例：某公司的組織目標(biāo)層次,財(cái)務(wù)副總,生產(chǎn)副總,營(yíng)銷副總,應(yīng)收帳款經(jīng)理,使 命,戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),作業(yè)目標(biāo),自動(dòng)機(jī)主管,1區(qū)銷售經(jīng)理,總 裁,五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越,,■案例：某公司的組織目標(biāo)層次,生產(chǎn)副總,使 命,戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),作業(yè)目標(biāo),自動(dòng)機(jī)主

36、管,總 裁,12%的投資回報(bào)率5%的增長(zhǎng)率零員工解雇率為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),以16美元的平均成本生產(chǎn)15萬件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品停機(jī)時(shí)間低于7%廢品率爭(zhēng)取低于3%或更低24小時(shí)內(nèi)對(duì)員工抱怨做出解答,以19美元的平均成本生產(chǎn)120萬件產(chǎn)品廢品率保持在3%或更低水平生產(chǎn)率提高2%在3個(gè)工作日內(nèi)解決員工抱怨,五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越,2、基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核■何謂標(biāo)桿超越■以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系——發(fā)現(xiàn)瓶頸

37、——選擇標(biāo)桿——數(shù)據(jù)收集——比較與分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——內(nèi)部溝通與交流——采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息,五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越,.（.....）,,,,,,2、基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核■發(fā)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及績(jī)效改進(jìn)的策略,,,差異,,,,X公司,Y公司,Z公司,基準(zhǔn)公司,本公司,五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越,1、確定考核的期限和時(shí)間安排2、溝通在考核中的重要作用 考核者與被考核者心靈之間的橋梁 實(shí)現(xiàn)良性考核

38、的途徑 考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端） 防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系,績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì),六、實(shí)施考核的若干具體問題,■績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì)——公開評(píng)價(jià)，公正待人——堅(jiān)持原則，嚴(yán)肅認(rèn)真——功過分清，賞罰分明,六、實(shí)施考核的若干具體問題,,,小組考核評(píng)議會(huì),一對(duì)一面談溝通,,,3、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題 重視思想引導(dǎo)，觀念先行 堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性 合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用 注意把握量化指標(biāo)的“度” 注意非量

39、化指標(biāo)的主觀性成份 防止考核誤區(qū),六、實(shí)施考核的若干具體問題,防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則,六、實(shí)施考核的若干具體問題,4、網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的績(jī)效考核 INTERNE

40、T的快速發(fā)展與信息化時(shí)代的來臨 企業(yè)信息化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的巨大變革 無紙化辦公與員工考核的自動(dòng)化 數(shù)字化管理與考核系統(tǒng)的應(yīng)用軟件開發(fā) 一切從實(shí)際出發(fā)，循序漸進(jìn)，靈活運(yùn)用,六、實(shí)施考核的若干具體問題,.（.....）,,5、考核結(jié)果分析 ●工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì) ●工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、 目前存在的問題、員工個(gè)性

41、特征 ●工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上,六、實(shí)施考核的若干具體問題,,6、考核結(jié)果應(yīng)用 （責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）●獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) ——企業(yè)信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn) ●人事調(diào)整 —— 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者

42、下”的思想 ●員工再培訓(xùn) ——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn),六、實(shí)施考核的若干具體問題,1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析） 運(yùn)用之妙，存乎一心（技術(shù)與藝術(shù)） 2、任何事物都是在不斷發(fā)展的 考核同樣也需要?jiǎng)?chuàng)新（唯一不變的是變化） 3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（整合的觀念） 4、跳出考核看考核（功夫在詩外）,結(jié)束語：,通用電氣怎樣做考核？■

43、考核是個(gè)系統(tǒng)工程 ■考核內(nèi)容包括“紅”與“專” ■目標(biāo)與計(jì)劃的制定 ■視6個(gè)希格瑪為生命■用事實(shí)來考核軟性的因素 ■考核的時(shí)間■過程考核與年終考核 ■年終目標(biāo)考核的四張表格■ 360度考核 ■良好的溝通■ 注重文化理念與價(jià)值觀 ■考核結(jié)果的應(yīng)用■與員工個(gè)人利益和職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)請(qǐng)回答： ——通過本案例分析談?wù)勀銓?duì)