人力資源管理師三級第三版(新版)第二章 招聘與配置ppt課件-張力權

1、第二章 招聘與配置,資深HR經理人 高級培訓師企業(yè)人力資源管理高級顧問國家高級企業(yè)人力資源管理師國家就業(yè)培訓技術指導中心（CETTIC）認證師資《勞動關系協(xié)調》編委黑龍江省職業(yè)培訓學會專家級講師多所院?！叭肆Y源管理”專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理”欄目自由撰稿人歷任上市公司、國有、合資等企業(yè)高管,張力權 （筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力）,投資學習是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，只會給你的汽車

2、帶來動力，不會給別人的汽車帶來動力。,古有匡衡，鑿壁借光，志堅好學，終成大才。今有借光網課，隨時隨地與你交流分享，共同進步，共同成長！我們的口號：學習請借光！我們天天想著學習的人，我們日日做著學習的事。,座右銘,財上平如水，人中直似衡。,工作視角,關于應試：用老師的視角分析考試， 站在學員的角度提出需求， 以考官的思維提出應試策略。關于實戰(zhàn)：用記者的眼光觀察職場， 站在員

3、工的角度提出問題， 以管理者的思維提供解決方案。,第二章 招聘與配置的知識結構,【基于勝任特征的人員招聘，側重招聘的實施與人才在空間和時間上的配置。 】,,第一節(jié) 員工招聘活動的實施,,人員招募方法的選擇,1,,2,,3,對應聘者進行初步篩選,面試的組織與實施,,4,人員選拔的其他方法,,5,員工錄用決策,,,【知識要求】內部招募的特點 P69-70,第一單元 人員招募方法的選擇,（內部招募與外部招募的特點和實

4、施的原則，招募渠道和方法，校園招聘與招聘洽談會。）,優(yōu)勢： 1、準確性高 2、適應較快 3、激勵性強 4、費用較低,不足： 1、產生組織內部矛盾 2、近親繁殖 3、裙帶關系 4、培訓不經濟 5、抑制創(chuàng)新和冒險精神,,,【知識要求】外部招募的特點 P71,第一單元 人員招募方法的選擇,優(yōu)勢： 1、帶來新思想新方法 2、有利于招聘一流人才 3、樹立形象作用,不足： 1、篩選難度大、時間長 2、進入角色慢

5、3、招募成本大 4、決策風險大 5、影響內部員工積極性,,,【知識要求】實施內外部招募的原則 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、高級管理人才選拔遵循內部優(yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時采取內外結合的選拔方式。3、處于成長期的組織應廣開外部渠道。,,,【能力要求】選擇招聘渠道的主要步驟 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、分析單位的招聘要求?！?、分析招聘人員的特點?！?、確定適合的招聘來源。　4、選擇適合

6、的招聘方法。,,,【能力要求】參加招聘會的主要程序 P72-73,第一單元 人員招募方法的選擇,1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作,,,【能力要求】內部招募的主要方法 （3種）P73-74,第一單元 人員招募方法的選擇,1、推薦法：可用于內部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、

7、布告法：確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的員工。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）P75-77,第一單元 人

8、員招募方法的選擇,(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個關鍵問題：1、廣告媒體如何選擇2、廣告內容如何設計(二)借助中介：　1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。　2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應聘者的時間，可以了解當地的人力資源素質和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才

9、?！?、獵頭公司：推薦人才素質高，收費昂貴：所推薦人年薪的25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）,第一單元 人員招募方法的選擇,(四)網絡招聘　1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣?！?、不受地點和時間的限制。

10、　3、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化?！∑髽I(yè)人員招聘主要追求的目標是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者。(五)熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點是：1、對候選人的了解比較準確2、候選人選中后工作會更加努力3、招募成本低4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘5、保證了應聘人員的素質和可信任度。缺點是：組織中形成裙帶關系，不利于組織管理制

11、度的落實。,,,【能力要求】注意事項 P77-78,第一單元 人員招募方法的選擇,校園招聘應注意：　1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定?！?、一部分大學生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象。　3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自已的能力也缺乏準確的評價?！?、對學生感興趣的問題做好準備。采用招聘洽談會方式時應注意：　1、了解招聘會的檔次?！?、了解招聘會面對的對象以判斷是否有你所要招聘的人?！?、

12、注意招聘會的組織者?！?、注意招聘會的宣傳信息。,,,【能力要求】附：校園招聘記錄表,第一單元 人員招募方法的選擇,,,【知識要求】筆試的適用范圍 P78-79,第二單元 對應聘者進行初步篩選,（筆試的適用范圍和特點，掌握筆試、篩選簡歷和申請表的方法。）,一、筆試：這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷應聘者的崗位適應性。包含兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試的特點：　(一)優(yōu)點：　1、可以增加對

13、知識、技能和能力的考察信度與效度;　2、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率;　3、對應聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;　4、成績評定比較客觀?！?二)缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求?！」P試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。,,,【能力要求】篩選簡歷的方法 （5個方面）P79-80,第二單元 對應聘者進行初步篩選,(

14、一)分析簡歷結構(通俗易懂)(二)審察簡歷的客觀內容(個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績);主觀內容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術和經驗要求(主要看個人信息、受教育經歷和工作經歷)(四)審查簡歷的邏輯性(五)對簡歷的總體印象,,,【能力要求】篩選申請表的方法 （3方面）P80,第二單元 對應聘者進行初步篩選,(一)判斷應聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關注與職業(yè)相關的問題(以前工作經歷和應聘崗位之間

15、的聯(lián)系)(三)注明可疑之處,,,【能力要求】筆試方法的應用 P81,第二單元 對應聘者進行初步篩選,1、命題是否恰當（體現(xiàn)應試者的文化程度和崗位特點，難度適中）2、確定評閱計分規(guī)則（考題的分值應與考核內容的重要性和難度成比例）3、閱卷及成績復核（客觀、公平、不徇私情）,,,【知識要求】面試的概念與內容 P81,第三單元 面試的組織與實施,（面試的概念、內容與目標，面試的基本程序、環(huán)境的布置與方法，面試問題的設計與提問技巧。）

16、,內涵： 面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。內容： 通過各種形式的交談與觀察，了解應聘者的知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思

17、維等。,,,【知識要求】面試的目標 P82-83,第三單元 面試的組織與實施,(一)面試考官的目標： 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。 2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。 3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。 4、決定應聘者是否通過本次面試。(二)應聘者的目標　1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。　2、有充分的

18、時間向面試考官說明自己具備的條件?！?、希望被理解、被尊重，得到公平對待。　4、充分的了解自己關心的問題?！?、決定是否來該單位工作等?！∶嬖嚳脊俸蛻刚咧g是雙向選擇的關系。,,,【知識要求】面試的目標 P83,第三單元 面試的組織與實施,圍繞面試目標應進行的必要說明： 　1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序?！?、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋?！?、必須考慮

19、面試速度問題。,,,【能力要求】面試的基本程序 P83-84,第三單元 面試的組織與實施,(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開始階段：從工作經歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，

20、消除應聘者的緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。(四)結束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表(五)面試評價階段：　 評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較?！?評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應

21、聘者的特征。,,,【能力要求】面試環(huán)境的布置 P84-85,第三單元 面試的組織與實施,,,【能力要求】面試的方法 P85,第三單元 面試的組織與實施,(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)　 初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。　診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。

22、由用人部門負責，人力資源部門參與。,,,【能力要求】面試的方法 P87,第三單元 面試的組織與實施,(二)結構化面試和非結構化面試(面試的結構化程度分)　1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。　 優(yōu)點：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試

23、的效率，對面試官的要求較低?！?缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制?！?、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力?！?優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息?！?缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。,,,【能力要求】面

24、試提問的技巧 P87-88,第三單元 面試的組織與實施,1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假設式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于…

25、.你會怎樣?5、重復試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。,,,【能力要求】注意事項 P89,第三單元 面試的組織與實施,1、盡量避免提出引導性問題2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛

26、盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應聘者的求職動機。4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應聘者的非語言行為?！?面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經驗、待遇要求)　校園招聘主要問題類型(基本信息、了解潛力，素質方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等),,,【知識要求】心理測試 P89,第四單元 人員選拔的其他方法,（了

27、解人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試的內容和特點，掌握情景模擬法的基本步驟和要求。）,概念：指在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法?！?類型：　 1、人格測試　 2、興趣測試　 3、能力測試 4、情景模擬測試,,,【知識要求】心理測試的類型 P90,第四單元 人員選拔的其他方法,1、人格測試：目的是為了了解應試者的人格特質。人

28、格是由多種人格特質組成。大致包括：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質。卡特爾人格特質理論 16PF　 2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型?；籼m德職業(yè)興趣理論　 3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試?？深A

29、測某人在某種職業(yè)領域中成功和適應的可能性，判斷哪項工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。分：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力）,,,【知識要求】心理測試的類型 P91,第四單元 人員選拔的其他方法,4、情境模擬 概念：是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的

30、各種問題，用多種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。 特點：　　1)、較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用?！?2)、次測試方法設計復雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 3)、重點測試在那些書面測試中無法準確測試的能力項目(領導能力、交際能力、溝通能力、合作能

31、力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。,,,【知識要求】情景模擬分類與優(yōu)點 P91,第四單元 人員選拔的其他方法,情境模擬分類： 1、語言表達能力測試：側重考察語言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等　2、組織能力測試：側重于考察協(xié)調能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。

32、　3、事務處理能力測試：側重于考察事務處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。情境模擬優(yōu)點： 1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選?！?、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經過針對性的簡短培訓即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。,,,【能力要求】情景模擬的方法 （3種）P92,第四單元 人員選拔的其他方法,（一

33、）公文處理模擬法：又叫文件筐測試，是一種多年實踐經驗的、一種有效的管理人員的測評方法。是評價中心中最常用和最核心的技術之一?！〔襟E如下：　1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復、函電、傳真以及電話記錄等經常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。　2、然后向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內負責全權處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或

34、口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。　3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分?！〕Ｒ姷目荚u維度有：個人信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性　考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質,,,【能力要求】情景模擬的方法 P92,第四單元 人員選拔的其他方法,公文筐測試法的注意事項：　1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼

35、真、準確，應以單位的存檔資料以及現(xiàn)場調查收集的信息素材中提煉加工?！?、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同。　3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結構系統(tǒng)圖、有關人員名單和當月的日歷立等。,,,【能力要求】情景模擬的方法 P92-93,第四單元 人員選拔的其他方法,（二）無領導小組討論法　 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方

36、式對考生進行集體的面試。它將討論小組(一般是6-9人)，不給考生指定特別的角色，也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個與工作相關的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。 最后評分者根據每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。 目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調能力、辯

37、論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質。,,,【知識要求】情景模擬的方法 P93,第四單元 人員選拔的其他方法,（三）角色扮演法 是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法。它要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測試者的心理素質和簽在能力。主考官設置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛

38、盾，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理各種問題和矛盾。,注意事項：1、要注意對應試者的隱私加以保護。2、要有嚴格的程序。3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。,,,【能力要求】人員錄用的決策模式 P94-95,第五單元 員工錄用決策,（掌握多重淘汰、補償式和結合式三種員工錄用決策模式。）,1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

39、。3、結合式：有些測試是淘汰的，有些測試是互為補償的。注意事項：1、盡量全面衡量。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責備。,第二節(jié) 員工招聘活動的評估,,招聘評估指標的統(tǒng)計分析,1,,2,招聘活動過程的評估,,,【知識要求】招聘成本及其相關概念 P95-96,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,（招聘成本以及效益評估、招聘數量與質量評估的概念和內容，招聘評估指標的統(tǒng)計方法。）,定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源

40、而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。形式： 招募成本：指招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本。（網站廣告、攤位費、差旅費） 選拔成本：指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構成。（應征者招待費、測試費、外請專家費） 錄用成本：指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。（錄取手續(xù)

41、費、調動補償費、搬遷費、差旅費）,,,【知識要求】招聘成本及其相關概念 P96,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,安置成本：指為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失的時間成本）離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失。（直接、間接）重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。,,,【能力要求】招聘成本效益評估 P97,第一單元 招聘評估指標的

42、統(tǒng)計分析,定義：指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。它是鑒定招聘效率的重要指標。公式： 1、成本效益評估： 總成本效益=錄用人數/招聘總成本 招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用 錄用成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用 2、招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,,,【能力要求】人員招

43、聘數量與質量評估 P97-98,第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析,人眼錄用數量評估： 1、錄用比=（錄用人數/應聘人數）*100%（顯示聘用者素質） 2、招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）*100%（顯示招聘計劃完成情況） 3、應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）*100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果）人員錄用質量評估： 1、錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數/實際錄用總人數）*100%（反映人員招聘有效性、準

44、確性） 2、錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數/原有人員總數）*100% 用1減2的差來反映了本次招聘的有效性是否高于以前,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關概念 P98-99,第二單元 招聘活動過程的評估,（了解招聘活動過程中各個環(huán)節(jié)工作質量評估的相關概念，以及評估方法。）,信度： 指測試結果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。 穩(wěn)定系數：指用同一種方法對一組應聘者在兩個不同時間

45、進行測試的結果的一致性。 等值系數：指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。 內在一致性系數：指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關概念 P99,第二單元 招聘活動過程的評估,效度： 指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。分為預測效度、內容效度、同測效度。 預測效度：指測試能預測未來行為有

46、效性的程度。 內容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內容程度。 同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較。若兩者的相關系數很大，說明此測試效度很高。,,,【知識要求】招聘活動過程評估相關概念 P100,第二單元 招聘活動過程的評估,公平程度：該指標反映的是測評題目對所有的被測者是否具有相同的難度。招聘過程三個基本環(huán)節(jié)：,招募,甄選,錄用,,,,【能力要求】招募環(huán)節(jié)的評

47、估 P100,第二單元 招聘活動過程的評估,招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力評估。（一）招募渠道的吸引力： 包括所吸引的有效候選人數量，如：網絡點擊率、申請人數量、符合要求的應征者數量、有效電話咨詢的數量等。（二）招募渠道有效性的評估： 招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數/為其付出的總費用x100%,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)的評估 P101,第二單元 招聘活動過程的評估,甄選環(huán)節(jié)評

48、估主要是對各種甄選方法的信度與效度的評估。 企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論。 效度，指招聘的有效性，即用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。（一）面試方法的評估： 1、提問的有效性 2、面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)（第一印象、暈輪效應、刻板印象、與我相似） 3、面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價 P101 表2-5,,,【能力要求】甄

49、選環(huán)節(jié)的評估 P102,第二單元 招聘活動過程的評估,（二）無領導小組討論的評估 1、討論題目的有效性。主要看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。 2、對考官表現(xiàn)的綜合評價。P102 表2-6,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)評估的具體內容 P103-104,第二單元 招聘活動過程的評估,1、錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）2、職位填補的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對

50、所在崗位的滿意度對應聘者的調查： 1、招聘工作的有效性（企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織是否科學。） 2、選拔程序的合理性（各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否合理。）,第三節(jié) 人力資源的有效配置,,人力資源的空間配置,1,,2,人力資源的時間配置,,,【知識要求】基本概念 P104-105,第一單元 人力資源的空間配置,（勞動分工的概念、作用、形式和原則，勞動協(xié)作的形式和基本要求，工作地組織的內容和要求，人

51、力資源空間配置、5S活動管理與勞動環(huán)境優(yōu)化。）,企業(yè)人力資源配置指通過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經濟資源實現(xiàn)有效的合理配置。 配置方式：空間和時間 配置性質：數量和質量 配置范圍：個體和整體 配置成分：總量和結構,空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等。

52、時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。,,,【知識要求】基本原理 （5個） P105,第一單元 人力資源的空間配置,1、要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。 沒用好的原因：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。 從伯樂式領導向創(chuàng)建良好用人機制轉變。,,,【知識要求】基本原理 （5個）P106,第一單元 人力資源的空間配置

53、,2、能位對應原理：指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 個體能力差異：能力性質、特點；能力水平的差異。 冰山模型（下頁） 組織四層級：,,,【知識要求】冰山模型,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】基本原理 （5個） P106,第一單元 人力資源

54、的空間配置,3、互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。 選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，實現(xiàn)最重要的“增值”,,,【知識要求】基本原理 （5個）P107,第一單元 人力資源的空間配置,4、動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)

55、的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。5、彈性冗余原理：指在人與事配置的過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人對事的安排留有一定的余地，既有壓迫感和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。 總之，根據工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工 P107,第一單元 人力資源的空間配置,概念：在科學分解生產

56、過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的作用 P107-108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的形式 P108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動分工的原則 P108-109,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P109,第一單元 人力資源的空間配置,1、概念： 采用適當的形式，把各

57、種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 形式： 以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作。 建立在較為細致的分工上的協(xié)作稱為復雜協(xié)作。 一般分為： 企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內部的協(xié)作， 空間范圍協(xié)作&時間范圍協(xié)作,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,2、內部勞動協(xié)作的基本要求 ①盡可能固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、

58、變更、解除的程序和方法以及審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定 ②實行經濟合同制。 ③全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,3、作業(yè)組 概念：它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。 原則：組織作業(yè)組遵守的基本原則是把生產上有

59、直接聯(lián)系的員工組合起來，不能把沒有關聯(lián)的員工湊在一起。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,需要組成作業(yè)組的集中情況： ①生產作業(yè)需要員工共同完成。 ②看管大型復雜的機器設備。 ③員工的工作彼此密切相關。 ④為了便于管理和相互交流。 ⑤為了加強工作聯(lián)系。 ⑥在無固定工作場所或固定工作任務的情況下，便于調動和分配工作。,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,

60、作業(yè)組分類： a、按工種組成情況區(qū)分： 專業(yè)作業(yè)組（同種員工組成）和綜合作業(yè)組（不同種員工組成） b、按輪班員工組成區(qū)分： 輪班作業(yè)組（橫班作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（早、中、夜作業(yè)組）,,,【知識要求】企業(yè)勞動協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,作業(yè)組組織工作的主要內容： ①搞好民主管理，建立完善的崗位責任制度。 ②為作業(yè)組正確的配備人員。 ③選擇一個好的組長，可任命或推薦。

61、④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人為宜。 車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，許多企業(yè)與車間通過簽訂經濟承包合同，實行層層承包，使勞動協(xié)作關系制度化。,,,【知識要求】工作地組織 P111-112,第一單元 人力資源的空間配置,內容: 1、合理裝備和布置工作地。 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。 3、正確組織工作地的供應和服務工作。要求: 1、有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，

62、縮短輔助作業(yè)時間。 2、有利于發(fā)揮工作地裝備及輔助器具的效能，節(jié)約空間。 3、有利于員工身心健康，使員工有良好的勞動條件和工作環(huán)境，避免職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。 4、要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。,,,【能力要求】改進過細勞動分工的方法 P112-113,第一單元 人力資源的空間配置,1、擴大業(yè)務法：將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、充實業(yè)務法：將工作

63、性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。4、輪換工作法：將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人負責一道工序的局面。6、安排生產員工負擔力所能及的維修工作。7、個人包干負責。,,,【能力要求】企業(yè)員工配置的基本方法 P113-114,第

64、一單元 人力資源的空間配置,1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置,,,【能力要求】以人為標準配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,按照每人得分最高的一項安排崗位：1-A，2-E/I，3-C,4-空缺，5-B可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個，優(yōu)秀人才拒之門外。,,,【能力要求】以崗位為標準配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,按照每個崗

65、位得分最高的安排崗位：1-A，2/4-G，3-空缺, 5-B可能出現(xiàn)一個人同時被好幾個崗位選中,,,【能力要求】以雙向選擇為標準配置 P114,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,調整崗位與應聘者，滿足配置要：1-A，2-E/I，3-C, 4-G，5-B,,,【能力要求】員工任務的指派方法 P114-120,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,方法：匈牙利法（是實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法） 應

66、具備兩個約束條件： 1、員工數目與任務數目相等 2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。匈牙利法的推廣應用： 1、當員工數目與任務數目不一致或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。 2、求最大化問題。當所求問題為求最大化值時，可用數據表中最大的數據分別減去數據表中所有數據，得出新的數據表，則問題轉化為求最小值。,,,【能力要求】加強現(xiàn)場管理的5S活動 P120-121,第一單元

67、 人力資源的空間配置,,,,,,,Seiri：整理Siton：整頓Seiso：清掃Seiketsu：清潔Shitsuke：素養(yǎng),,,【能力要求】加強現(xiàn)場管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,1、提高產品質量，降低乃至消除不合格品率；2、提高生產率，消除生產故障；3、保障企業(yè)安全生產；4、降低生產成本，提高企業(yè)效益；5、改善員工的精神面貌； 6、改善和提高企業(yè)形象。,,,【能力要求】

68、加強現(xiàn)場管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,在工作中你常常會遇到以下情況：1.急等要的東西找不到，心里特別煩燥；2.桌面上擺得零零亂亂，以及辦公室空間有一種壓抑感；3.沒有用的東西堆了很多，處理掉又舍不得，不處理又占用空間；4.工作臺面上有一大堆東西，理不清頭緒；5.每次找一件東西，都要打開所有的抽屜箱柜狂翻；6.環(huán)境臟亂，使得上班人員情緒不佳；7.制訂好的計劃，事務一忙就“延誤”了；8.材料、