高校人力資源的會計確認(rèn)

1、陰窯10窯財會月刊淵理論冤援高校人力資源是人力資源的一個特殊組成部分，其具有一般人力資源所具有的生物性、能動性、智力性等基本特征。高校人才具有集中性、應(yīng)用性等特征。隨著高校的不斷擴(kuò)招，教師人數(shù)也不斷增多，這樣就有必要運(yùn)用人力資源會計對高校人力資源進(jìn)行核算。高校人力資源由高校和人力資源的載體（勞動者）這兩個主體支配和控制。由于高校人才的勞動過程難以直接監(jiān)控，其工作成果難以衡量，另外由于知識產(chǎn)出是無形的，從而無法用傳統(tǒng)的方法對高校人才的勞動

2、過程和勞動成果進(jìn)行管理和評估。本文將對高校人力資源的會計確認(rèn)問題進(jìn)行研究。一、將高校人力資源作為資產(chǎn)確認(rèn)的原因高校人力資源雖然具有以上特征，與一般物力資源有所不同，但仍然符合我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》中“資產(chǎn)”的定義，即：淤必須是一項經(jīng)濟(jì)資源，未來可能帶來收益；于為企業(yè)所擁有或控制；盂可以用貨幣計量其價值。高校人力資源能夠作為資產(chǎn)確認(rèn)，主要是基于以下原因：1.高校人力資源具備經(jīng)濟(jì)資源的基本屬性。衡量高校人力資源是否是一項經(jīng)濟(jì)資源，可以從交換性

3、、占有性、效益性三個方面進(jìn)行分析。淤高校與勞動者雙向選擇后確定雇傭關(guān)系，簽訂勞動合同。高校支付報酬以取得人力資源的使用權(quán)，因此高校人力資源具有交換性。于高校聘用某一個勞動者后，在合同期間向其支付報酬以獲得人力資源的使用權(quán)和控制權(quán)。也就是說，高校在合同期間占有該人力資源，高校人力資源具有占有性。盂高校人力資源在高校的發(fā)展過程中發(fā)揮作【摘要】本文根據(jù)資產(chǎn)的定義及高校人力資源的特征，指出高校的人力資源符合資產(chǎn)的定義，應(yīng)該作為資產(chǎn)予以確認(rèn)，但不

4、能簡單地將其納入無形資產(chǎn)的范疇?！娟P(guān)鍵詞】人力資源無形資產(chǎn)高校邊界組織，將產(chǎn)品或服務(wù)作為核心，把注意力放在供貨方式和市場開拓上，從外部選擇可靠的供應(yīng)商并與之建立合作關(guān)系，與其共享數(shù)據(jù)庫信息、技術(shù)和資源，從而降低管理信息成本。2援網(wǎng)絡(luò)化組織對管理信息成本的影響。網(wǎng)絡(luò)化組織突破了傳統(tǒng)組織的縱向等級和橫向分工，將組織的成員以網(wǎng)絡(luò)的形式相互連接。網(wǎng)絡(luò)化組織的特性就是松散和動態(tài)連接、以任務(wù)為中心。目前，已有一些高新技術(shù)企業(yè)在探索網(wǎng)絡(luò)化組織的具體實(shí)

5、施形式，通過網(wǎng)絡(luò)化組織的建立，促進(jìn)信息交流。其具體做法是：構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)，由公司總部負(fù)責(zé)宣傳和指導(dǎo)，總部下面一般設(shè)事業(yè)部。組織結(jié)構(gòu)扁平化具體體現(xiàn)在財務(wù)和決策兩方面：總部負(fù)責(zé)在年初時對各部門提出要求，分公司、子公司自己進(jìn)行日常管理和項目運(yùn)作，年底上繳利潤；面向戰(zhàn)略的決策由總部做出，面向市場的具體決策由分公司、子公司自己做出。在運(yùn)行方式上，充分發(fā)揮外包企業(yè)、虛擬企業(yè)的作用，這樣有利于企業(yè)集中優(yōu)勢資源進(jìn)行科技創(chuàng)新，提高科技競爭力。采用網(wǎng)絡(luò)

6、化組織形式也可以降低管理信息成本，同時可以實(shí)現(xiàn)信息的流動。3援市場化組織對管理信息成本的影響。如前所述，企業(yè)在低管理信息成本條件下傾向于選擇市場化組織形式，因此許多企業(yè)的內(nèi)部組織可以采取市場化組織形式。采用市場化組織形式可以將一個企業(yè)分割成若干個小的單位，它們之間只有臨時的契約關(guān)系。假如企業(yè)內(nèi)部某個單位需要某種產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部的其他幾個單位能夠提供此產(chǎn)品或服務(wù)，那么其他的幾個單位基于其技能、交易記錄以及競爭動態(tài)來出價，供購買單位選擇

7、。因此，市場化組織與無邊界組織和網(wǎng)絡(luò)化組織的不同之處在于：前兩種組織在變革后仍舊是獨(dú)立的，它與外界保持著清晰的界限；而市場化組織模糊了內(nèi)部單位之間的界限，難以分清是組織形式還是市場形式。因此，市場化組織只是一種理想模式，它對企業(yè)的管理信息成本的要求非常高，企業(yè)必須存在極低的管理信息成本，而這往往與現(xiàn)實(shí)不符。主要參考文獻(xiàn)1.羅恩窯阿什克納斯等著.姜文波譯.無邊界組織.北京院機(jī)械工業(yè)出版社袁20052.吳京芳.信息成本與企業(yè)組織變革趨勢.船

8、舶工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)信息袁2001曰53.高晶袁關(guān)濤袁王雅林.信息技術(shù)應(yīng)用與組織結(jié)構(gòu)變革的互動研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理袁2007曰104.祝勇.基于現(xiàn)代信息技術(shù)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)演進(jìn).市場周刊淵財經(jīng)論壇冤袁2004曰15.朱遠(yuǎn)彤.信息技術(shù)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革.經(jīng)濟(jì)管理袁2004曰21援財會月刊淵理論冤窯11窯陰用，為高校創(chuàng)造效益。高校人力資源不僅具有社會效益性，而且具有經(jīng)濟(jì)效益性。2.高校能夠?qū)θ肆Y源實(shí)施控制。雖然高校人力資源的所有權(quán)屬于勞動者

9、自己，但這并不意味著高校就不能對人力資源進(jìn)行控制。淤高校作為勞動合同的一方當(dāng)事人，通過向勞動者支付工資、津貼和獎金等來取得或擁有該人力資源的使用權(quán)，控制和支配人力資源，使其為高校創(chuàng)造效益。于高校一般與教師簽訂5~7年的勞動合同，而且隨著高校教師地位的提高和高校體制的完善，高校教師的任職期限也會延長。盂高校人力資源附著于“勞動者”這一載體上，高校通過聘用勞動者而擁有人力資源。3.高校人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。高校對其人力資源的取得、開發(fā)

10、、使用及維護(hù)等需要相應(yīng)的成本支出和資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都能以貨幣計量。高校人力資源是可以流動的，在流動中一般以其自身價值的增值為先決條件，即勞動者得到職位升遷。如果沒有更好的待遇（包括工資、住房等），一般人力資源的流動也是不可能的。這種流動價值就是另一個單位支付的更高的薪金，這是可以用貨幣計量的。勞動者會退休，高校也需要計量其養(yǎng)老金。另外，勞動者可以因其他原因（如被辭退、生病、死亡等）與高校解除勞動合同，而在這些情況發(fā)生時高

11、校都要向其支付費(fèi)用。因此，人力資源的成本和價值是可以用貨幣計量的。由此看來，高校人力資源具有資產(chǎn)的所有特征。因此，人力資源會計應(yīng)該對高校人力資源成本的增減、人力資源價值的變動和人力資源創(chuàng)造的效益進(jìn)行核算和報告。二、高校人力資源不是無形資產(chǎn)，應(yīng)單獨(dú)核算高校人力資源具有資產(chǎn)屬性，應(yīng)當(dāng)作為高校的資產(chǎn)予以核算。但對于高校人力資源所屬的資產(chǎn)類型，不同的人持有不同的觀點(diǎn)。目前，多數(shù)學(xué)者將人力資源劃歸為無形資產(chǎn)，理由是人力資源是指人的某種技能，是無實(shí)

12、物形態(tài)的。但是筆者認(rèn)為，人力資源并不具有無形資產(chǎn)的屬性，盲目地將人力資源劃歸為無形資產(chǎn)，不僅是概念上的混淆，而且容易使高校在管理中產(chǎn)生誤區(qū)。1.從無形資產(chǎn)的定義來分析。無形資產(chǎn)的確認(rèn)需要滿足以下三個方面的條件：淤符合無形資產(chǎn)的定義，無形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或者控制的、沒有實(shí)物形態(tài)的、可辨認(rèn)的非貨幣性資產(chǎn)；于產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；盂成本能夠可靠計量。根據(jù)上述無形資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)只要滿足下列條件之一即可作為無形資產(chǎn)：淤能夠從企業(yè)中分離或

13、者劃分出來，并能夠單獨(dú)或者與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起，用于出售、轉(zhuǎn)移、授予許可、租賃或者交換；于源自合同性權(quán)利或其他法定權(quán)利，無論這些權(quán)利是否可以從企業(yè)或其他權(quán)利和義務(wù)中轉(zhuǎn)移或者分離。無形資產(chǎn)是脫離人而單獨(dú)存在的，而人力資源不能脫離人而單獨(dú)存在。同時，無形資產(chǎn)可以與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起用于出售、轉(zhuǎn)移、授予許可、租賃或者交換，并且可以在不同的組織之間同時發(fā)揮作用；而高校的人力資源一般不可以被不同的組織在同一時間占有、在不同組織之間同時

14、發(fā)揮作用，更不能與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起用于出售、轉(zhuǎn)移等。因此，高校人力資源不具備無形資產(chǎn)的可辨認(rèn)性。2.從無形資產(chǎn)和高校人力資源的價值源泉來分析。無形資產(chǎn)之所以具有價值，能夠成為資產(chǎn)交易和資產(chǎn)評估的對象，是因為它能夠給產(chǎn)權(quán)主體帶來超額收益。這源于一定時期內(nèi)企業(yè)對該無形資產(chǎn)的壟斷性（即排他性）使用而給產(chǎn)權(quán)主體帶來成本降低或收入增加的好處。高校人力資源的價值在于它能給高校帶來未來的收益，但這種收益是通過人力資源的具體運(yùn)用即人力資源載體（

15、勞動者）的勞動產(chǎn)生的。在這一過程中，物力資源（包括無形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時，人力資源價值的增加還可以增加個別無形資產(chǎn)的價值，比如服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標(biāo)的價值。可見，人力資源價值是高校價值的根本，人力資源載體（勞動者）的勞動是一切價值的源泉。3.從高校人力資源與無形資產(chǎn)的價值變動規(guī)律來分析。無形資產(chǎn)的價值受技術(shù)、市場供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大。一般來說，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)的價值會不斷降低，或者當(dāng)

16、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，這些無形資產(chǎn)對于企業(yè)的有用性可能會降低，其價值也會隨之降低?？梢?，大部分無形資產(chǎn)的價值不是企業(yè)能左右的，要由市場來評估和決定。高校人力資源價值也具有動態(tài)變化性，但在這種變化過程中，高校自身的作用比較大。如前所述，人力資源的未來產(chǎn)出受管理水平、激勵機(jī)制等若干因素的影響，這些都是高?？梢灾鲃痈倪M(jìn)和完善的。另外，高校還可以根據(jù)自身發(fā)展的需要，有目的地進(jìn)行人力資源投資，從而適當(dāng)提升人力資源的價值。因此，在正常情況下，高校

17、人力資源價值呈現(xiàn)出一種不斷增長的趨勢。由以上分析可見，高校人力資源與高校無形資產(chǎn)之間存在著本質(zhì)區(qū)別。從本質(zhì)上看，前者是物力資源的特殊形態(tài)。若將高校人力資源簡單劃歸為無形資產(chǎn)，則可能會導(dǎo)致人們忽略高校人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理高校人力資源，陷入過去那種對人力資源進(jìn)行事務(wù)性管理的誤區(qū)，影響高校人力資源效力的發(fā)揮，最終影響高校自身的發(fā)展。因此，高校人力資源不是無形資產(chǎn)，應(yīng)將其單獨(dú)核算，根據(jù)其特點(diǎn)將其列示于資產(chǎn)負(fù)債表的“固定資