科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核機(jī)制問題思考(20190213154832)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2010年第1期摘要：如何提高科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的科研能力，越來越成為科研工作關(guān)注的焦點(diǎn)問題。加強(qiáng)對科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理考核，是有效提高科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)能力的核心環(huán)節(jié)。但就目前而言，理論界對于科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理考核的研究還比較缺乏。文章就目前科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理考核機(jī)制存在的問題及其原因進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的措施。關(guān)鍵詞：科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核機(jī)制中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2010)0102002一、當(dāng)前科

2、研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核機(jī)制存在的問題科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核就是激發(fā)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)人員內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核機(jī)制無疑是當(dāng)前科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的重要問題，但目前在管理考核方面還存在著許多問題。1.價(jià)值最大化激勵(lì)機(jī)制不完善。作為科研工作者，最希望得到的是自我價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，使科研工作者的潛在價(jià)值得到充分的彰顯。但在實(shí)際工作中，卻存在價(jià)值最大化激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致科研人員缺乏一定自我

3、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要的氛圍，從而影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。2.最終成果激勵(lì)機(jī)制不完善?？蒲袆?chuàng)新既是個(gè)人研究的成果，也是團(tuán)隊(duì)作用的結(jié)果。由于科研創(chuàng)新包括許多學(xué)科，如社會(huì)科學(xué)人文科學(xué)自然科學(xué)等。由于各科自身特殊的特點(diǎn)，其創(chuàng)新成果也呈現(xiàn)出各種不同的效應(yīng)。由于未能充分地區(qū)分科研成果效應(yīng)的種類，故不能科學(xué)地對最終成果進(jìn)行激勵(lì)。這樣就不利于調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，團(tuán)隊(duì)的總體效應(yīng)也難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。3.產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制不健全。在科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，最終研究成果既是自主

4、創(chuàng)新獲得知識產(chǎn)權(quán)，又是聯(lián)合創(chuàng)新（即技術(shù)創(chuàng)新體系中的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合或者多個(gè)科研機(jī)構(gòu)共同研究的成果）取得知識產(chǎn)權(quán)。又由于現(xiàn)代科研創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)較為分散的特點(diǎn)，在多數(shù)情況下，各個(gè)研究人員間及研究機(jī)構(gòu)之間在產(chǎn)權(quán)和利益分配的問題上產(chǎn)生矛盾，研究人員及其團(tuán)隊(duì)為了維護(hù)自身利益最大化而不惜作出有損團(tuán)隊(duì)的事情。4.薪酬績效考核機(jī)制不健全。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與科研人員的任用、獎(jiǎng)懲、交流相聯(lián)系，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”

5、的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。有效的薪酬激勵(lì)制度必須建立在客觀評價(jià)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和對整體目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的基礎(chǔ)之上。目前的考核制度在一定程度上存在著重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，考核流于形式，沒有形成一個(gè)動(dòng)態(tài)過程激勵(lì)機(jī)制。學(xué)科與學(xué)科之間的差距以多少為宜才能充分發(fā)揮崗位津貼的激勵(lì)效果尚缺乏嚴(yán)格的認(rèn)定，津貼的任務(wù)和酬金在量的操作上缺乏一套科學(xué)的、操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。5.考核指標(biāo)體系難構(gòu)建?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)是一個(gè)新事物，考核評

6、價(jià)指標(biāo)是一個(gè)復(fù)雜的多指標(biāo)綜合評價(jià)體系，指標(biāo)的篩選、權(quán)重的選擇、分值的計(jì)算都是一個(gè)復(fù)雜的問題，如何根據(jù)科研團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)構(gòu)建一個(gè)合理的考核指標(biāo)體系，目前是一個(gè)值得研究的問題。6.考核周期過短。目前對科研團(tuán)隊(duì)的考核一般為半年一運(yùn)行檢查，一年一考核周期，許多科研團(tuán)隊(duì)為了應(yīng)付檢查，大量時(shí)間用在填寫繁瑣的表格，寫匯報(bào)材料，總結(jié)報(bào)告，嚴(yán)重影響了科研工作的深入開展。二、存在問題的原因分析1.薪酬激勵(lì)機(jī)制不能充分反映的科研人員勞動(dòng)特點(diǎn)?？蒲袡C(jī)構(gòu)是典型的知識

7、型組織，科研創(chuàng)新是一種特殊的勞動(dòng)，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)性產(chǎn)品，而是生產(chǎn)無形資產(chǎn)，比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家設(shè)計(jì)出一種經(jīng)濟(jì)政策并游說政治家實(shí)施，能使經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。所以，一項(xiàng)科研創(chuàng)新成果對社會(huì)產(chǎn)生的效用可能要很長的時(shí)間，而科研成果評價(jià)僅僅只是用薪酬來衡量，那么科研人員的勞動(dòng)價(jià)值的特殊性得不到充分的體現(xiàn)。同時(shí)薪酬水平缺乏市場競爭力，容易導(dǎo)致人才的流失。當(dāng)今社會(huì)信息透明度提高、流通速度加快、員工轉(zhuǎn)換工作的社會(huì)成本降低。因此，當(dāng)薪

8、資與外部比較差距過大、無法體現(xiàn)人才自身價(jià)值時(shí)，比以往更容易引起人才流失。如果科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的薪酬水平在同類機(jī)構(gòu)中不具競爭力，則該科研機(jī)構(gòu)內(nèi)的核心骨干就會(huì)逐漸流向薪酬水平較高的同行，就會(huì)導(dǎo)致人才流失及科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)自主創(chuàng)新水平及聯(lián)合創(chuàng)新水平下降。因此，科研機(jī)構(gòu)在制定薪酬水平時(shí)尤其是科技項(xiàng)目帶頭人的薪酬時(shí)，要考慮到同類機(jī)構(gòu)及同地區(qū)機(jī)構(gòu)間的人才流動(dòng)狀況，制定出科學(xué)合理的薪酬體系。2.考核體系不健全，影響科研人員學(xué)術(shù)水平的提高。目前，許多科研創(chuàng)新團(tuán)

9、隊(duì)對于科研成果的評價(jià)，一方面以篇數(shù)或項(xiàng)目數(shù)來衡量數(shù)量，另一方面以發(fā)表刊物或申請項(xiàng)目的級別來衡量質(zhì)量。然而，學(xué)術(shù)創(chuàng)造有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個(gè)重大問題時(shí)間跨度較大，有的項(xiàng)目需要一年，而有的需要幾年甚至數(shù)十年。有些科研機(jī)構(gòu)為了配合科研人員的聘期崗位津貼制度一般都進(jìn)行年度或聘期內(nèi)考核制度，對于在年度或聘期考核期內(nèi)成果數(shù)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者，其崗位津貼就會(huì)扣發(fā)。這種制度雖然在一定程度上督促了科研人員的科研行為，但過于剛性的崗位要求

10、，限制了不同學(xué)科、不同特點(diǎn)的科研人員特長的發(fā)揮，束縛了他們的潛在創(chuàng)造力，誘發(fā)了學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，從而對學(xué)術(shù)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。究其原由，這一弊病源于缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)。高深知識的工作具有不可比性，很難予以量化，把工業(yè)企業(yè)的計(jì)件報(bào)酬制度應(yīng)用到科研機(jī)構(gòu)是不合理的，科學(xué)理念指導(dǎo)下的公正合理的考核評估體系亟需完善。3.考核周期過短，嚴(yán)重影響科研工作的正常進(jìn)行。目前對科研團(tuán)隊(duì)的考核，直接影響到團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)建設(shè)經(jīng)費(fèi)的撥放，如果考核不過，將影響到

11、下年度經(jīng)費(fèi)撥款，許多科研團(tuán)隊(duì)為了應(yīng)付檢查，不得不用大量時(shí)間來填寫繁瑣的表格，寫匯報(bào)材料，總結(jié)報(bào)告，嚴(yán)重影響了科研工作的正常進(jìn)行。許多團(tuán)隊(duì)認(rèn)為應(yīng)延長考核周期，以2—3年為宜。三、完善科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理考核機(jī)制的對策1.建立靈活多樣的聘任機(jī)制。建立靈活多樣的彈性用人機(jī)制，支持創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)采用靈活可行的聘任機(jī)制，實(shí)現(xiàn)長期聘用和短期聘用相結(jié)合，固定期限聘用和無固定期限聘用相結(jié)合，全時(shí)聘用和非全時(shí)聘用相結(jié)合。積極嘗試人才租賃、短期聘用、協(xié)議工資、學(xué)術(shù)休

12、假、訪問學(xué)者等多種用人形式。所有聘任，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》平等制定聘任合同。對于團(tuán)隊(duì)帶頭人和部分骨干，在雙方協(xié)商基礎(chǔ)上，由管理機(jī)構(gòu)與其簽訂聘任合同；對于團(tuán)隊(duì)其他成員，由團(tuán)隊(duì)帶頭人與其簽訂聘任合同。聘任中，對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)更注重不為所有、但求所用，實(shí)行目標(biāo)任務(wù)責(zé)任制，重在發(fā)揮本人在學(xué)科領(lǐng)域的研究能力和作用。2.建立合理的職務(wù)晉升機(jī)制。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)行評聘結(jié)合的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升制度，強(qiáng)化崗位，淡化身份，鼓勵(lì)競爭上崗，能上能下，建立競爭、開放和流動(dòng)的管

13、理機(jī)制。在評聘過程中，采用國內(nèi)外專家評價(jià)為主、強(qiáng)調(diào)注重學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)帶頭人對其所聘用人員的職稱具有推薦權(quán)，同時(shí)評聘采用回避制度，對于同團(tuán)隊(duì)帶頭人有密切關(guān)系的人員(學(xué)生、親屬)，原則上不能進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，對于確是表現(xiàn)杰出、且崗位需要者，需上報(bào)上級進(jìn)行審批，并對評聘材料進(jìn)行備案。3.建立有效的內(nèi)部管理機(jī)制。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理實(shí)行首席負(fù)責(zé)制，即由團(tuán)隊(duì)的帶頭人進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。在團(tuán)隊(duì)成員方面，團(tuán)隊(duì)帶頭人確定團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)、負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)成員國內(nèi)外招聘、負(fù)責(zé)

14、團(tuán)隊(duì)成員的使用及考核；在科研發(fā)展經(jīng)費(fèi)使用方面，團(tuán)隊(duì)帶頭人具有計(jì)劃、支配、審核的權(quán)利；在內(nèi)部管理機(jī)制方面，團(tuán)隊(duì)帶頭人具有制定制度、協(xié)調(diào)和決策的權(quán)利。所有管理規(guī)定需以文字的形式確定并在內(nèi)部公開。有條件的團(tuán)隊(duì)成員薪酬實(shí)行總額包干制。即按照團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)宏觀狀況確定成員的薪酬總金額，并確定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議模板，由團(tuán)隊(duì)帶頭人自主確定成員每月薪酬，團(tuán)隊(duì)成員的薪酬總額中不包括團(tuán)隊(duì)帶頭人薪酬。4.建立有效的考核評價(jià)機(jī)制。針對不同性科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

15、管理考核機(jī)制問題思考●李業(yè)榮●博士碩士論壇20——《經(jīng)濟(jì)師》2010年第1期質(zhì)的科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，應(yīng)根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)，建立不同的考核指標(biāo)體系，并確定合理的考核周期，在考核中引入外專家評議機(jī)制，對考核結(jié)果，進(jìn)行公開發(fā)布，對于優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。[本文受云南省科技廳計(jì)劃項(xiàng)目《云南省農(nóng)業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)及虛擬創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)研究》資助，項(xiàng)目編號：2008CB005]參考文獻(xiàn)：1.盧紹華.高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理初探[J].高等教育研究學(xué)

16、報(bào)2005(02)2.陳士俊柳洲.當(dāng)前高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要問題與對策.2006年中國科協(xié)年會(huì)3.殷南根郭建忠張農(nóng)孫桂芳陳曉漫.構(gòu)建科技創(chuàng)新體系建設(shè)高水平研究型大學(xué)[J].成都理工大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)4.王曉萍.高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)探索[J].中國科技信息2007(5)（作者單位：云南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院云南昆明650201）（責(zé)編：賈偉）摘要:文章以對150個(gè)奢侈品汽車消費(fèi)者的調(diào)查問卷為基礎(chǔ)對中國提高高排量汽車消費(fèi)稅對奢侈品汽車

17、消費(fèi)的影響進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，總體上汽車消費(fèi)稅的提高對豪華汽車的消費(fèi)沒有起到抑制作用。在全球金融危機(jī)全球的豪華汽車消費(fèi)平均下降20%的情況下我國的豪華車消費(fèi)一支獨(dú)秀表現(xiàn)出強(qiáng)勁的增長勢頭。究其原因是因?yàn)槲覈?jīng)濟(jì)持續(xù)了30多年的穩(wěn)定增長產(chǎn)生了一批富豪家庭他們的消費(fèi)正處在上升時(shí)期。他們的消費(fèi)也表現(xiàn)出了很大的非理性。關(guān)鍵詞:奢侈品消費(fèi)稅豪車市場中圖分類號:F810.422文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10044914(2010)0102102受金融

18、危機(jī)影響，2008年全球高端豪華車市場整體銷量下滑了約25%。2006年中國政府提高了奢侈品消費(fèi)稅稅率，2008年9月又進(jìn)一步調(diào)高了大排量汽車的消費(fèi)稅率。3.04.0升排氣量的稅率從原來的15%上調(diào)到25%，4.0以上排氣量的從原來的20%上調(diào)到40%。但中國豪華車市場在全球金融危機(jī)下卻一枝獨(dú)秀逆勢增長，成為全球增長最快、最有潛力的豪華汽車市場。我們對150位豪車買主進(jìn)行的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)奢侈品消費(fèi)稅的提高對豪車消費(fèi)的影響作用很小。根據(jù)美國權(quán)

19、威機(jī)構(gòu)安永咨詢公司(Ernst&Young)的統(tǒng)計(jì)中國豪華車市場2008年增長20%到2015年將以每年平均高達(dá)10%的速度增長。國外權(quán)威媒體預(yù)測中國不久將超過美國成為全世界第一大豪華車市場。據(jù)《2008福布斯頂級汽車品牌調(diào)查》顯示，諸如法拉利、保時(shí)捷、賓利、勞斯萊斯、邁巴赫等頂尖汽車品牌2008年在中國銷量增幅驚人，有個(gè)別品牌市場增量呈倍數(shù)增長。一、中國的豪車市場增長強(qiáng)勁麥肯錫最近的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，2008年中國富裕家庭（家庭年收入

20、超過36，500美元）的數(shù)量達(dá)到了160萬戶。預(yù)計(jì)到2015年，這一數(shù)字將攀升到440萬戶。2008年中國身家超10億美元的有66人。現(xiàn)在中國已經(jīng)是世界上億萬富翁第二多的國家。我們所調(diào)查的150個(gè)豪車買主中無一例外地全部是富豪家庭。所以中國豪車市場的快速增長，根本的原因是近30年的經(jīng)濟(jì)增長的積累，創(chuàng)造出30多萬個(gè)百萬美元的富翁。2008年中國已經(jīng)超過美國成為僅次于日本的世界第二大奢侈品消費(fèi)國。其中豪華汽車銷量實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長。2008年豪

21、華轎車上牌量同比增長高達(dá)19.8%。寶馬2008年全球市場遭遇到15年來的首次負(fù)增長，新車銷量同比減少了4.3％，然而，中國市場卻逆勢增長，寶馬和MINI品牌銷量達(dá)到65822輛，增長了28％。2009年上半年寶馬集團(tuán)全球銷量為513591輛，同比下降19.4%。而在中國大陸的BMW品牌銷量達(dá)35861輛，同比增長25%。梅賽德斯———奔馳，2008年全球銷量下降25%，2009年上半年全球銷量繼續(xù)下滑，同比下降19.3%。但在中國內(nèi)地

22、市場，2008年在中國內(nèi)地銷量創(chuàng)歷史新高，銷售達(dá)38700輛，同比增長44%。2009年前8個(gè)月梅賽德斯———奔馳在中國大陸地區(qū)共銷售37800輛，同比增長50%。使中國躍升為奔馳全球第三大市場。蘭博基尼2008年在美國的銷售量為741輛，與2007年的930輛相比下降了20.3%，2008年在全球的銷量2430輛，與2007年的2406輛相比小幅度增長了1%。2009年上半年在全球共交付825輛汽車，同比下降64%。但在中國市場卻從2

23、007年的28輛增加到2008年的72輛，增長157%。2009年上半年，蘭博基尼在中國大陸銷量為29輛，與2008年同期的22輛相比，增長32%。賓利2008年受金融危機(jī)的影響，全球銷量僅銷售了7600輛，同比下跌24%。2009年上半年繼續(xù)下滑25%。但賓利在中國市場逆勢增長。2008年賓利在中國銷售598輛，同比增長58%。2009年上半年，受金融危機(jī)影響，賓利在中國內(nèi)地銷量為174輛，同比下滑了10%。但賓利依然看好中國市場。目

24、前賓利在中國超級豪華車市場已占據(jù)43％的份額。這一成績也使得中國取代日本成為賓利全球第四大市場。賓利中國制定了一個(gè)五年計(jì)劃，預(yù)計(jì)到2014年，中國年銷量達(dá)到1000臺(tái)，很可能會(huì)超過德國成為賓利全球第三大市場。保時(shí)捷2008年在中國的銷量達(dá)8371臺(tái)，比2007年4856臺(tái)的銷售量增長73%。使中國一躍成為保時(shí)捷在全球的第三大市場。預(yù)計(jì)不久，中國將成為其全球第二大市場。法拉利2008年在全球市場一共賣出了6587輛轎車，比2007年的64

25、65輛提高了2%。法拉利2007年在中國賣出180輛，同比增長超過48%。2008年賣出212輛，上升20%?，斏?007年在中國銷售280輛，2008年銷售350輛，增長了25%。勞斯萊斯2007年在全球的總銷量為1100輛，，其中的106臺(tái)是銷往中國的，同比增長50%，使中國銷量占到總銷售量的110。2008年銷量1212輛增長了20%，而在中國的增長率為50%。中國已成為了繼美國、英國之后第三大市場。2008年雷克薩斯在中國大

26、約銷售31060輛，增長率超過30%。北京車展首次登陸中國的布加迪威龍，一款全球限量300臺(tái)標(biāo)價(jià)人民幣2450萬元的“終極跑車”在發(fā)布之后兩小時(shí)后即被買走了。二、奢侈品消費(fèi)稅的提高對豪華車消費(fèi)影響很小我們調(diào)查的150位豪車買主中有45%的人擁有自己的公司或者自己經(jīng)營的企業(yè)，20%至30%屬于公司高管。他們購買的豪華車大多集中于保時(shí)捷、賓利、法拉利、瑪薩拉蒂等。他們在購買豪華車時(shí)并沒有把消費(fèi)稅作為買車的重要決策因素，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中

27、叫做非理智型消費(fèi)。這些非理智型的買主使得中國的豪車市場表現(xiàn)出很多新的特點(diǎn)。第一年輕化，女性化。被調(diào)查的150位豪車買主中，31歲到40歲富豪占30%，31歲至55歲則占50%。其中有20%的車主為女性。特別是有20%的車主更年輕，只有2025歲，他們實(shí)際上是中國的富二代。正像法拉利全球CEO費(fèi)立薩說的“中國的車主在年齡上和其他地區(qū)有很大的不同，首先，25%的車主是30歲以下的，第二，有25%的中國車主是女奢侈品消費(fèi)稅對中國豪車消費(fèi)的影響