留住高績(jī)效員工——企業(yè)必須像管理資產(chǎn)那樣對(duì)待人力資本

1、COLUMN醒醒噩圄文MarshallGoldsmith全球高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者教練領(lǐng)域的先驅(qū)與權(quán)威留住高績(jī)放員工!企業(yè)必須像管理資產(chǎn)那樣對(duì)待人力資本、E二幾年來，企業(yè)界興起了“新型工叉上作合約其主題是員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)、晉升等各種機(jī)會(huì)。但無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來說，這種合約都沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)如何在經(jīng)濟(jì)動(dòng)商時(shí)期留住離績(jī)效員工知之甚少。留佳高績(jī)效員工變得日益復(fù)雜留住高績(jī)效員工本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，而下述四個(gè)附加理

2、由又使情況變得更加復(fù)雜起來:在“財(cái)富500強(qiáng)“企業(yè)工作的榮譽(yù)感降低、收入與貢獻(xiàn)往往不成正比、晉升機(jī)會(huì)不斷減少、專業(yè)功底深厚的員工的影響力加大?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克很早就提出，在現(xiàn)代企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)員工的重要性將會(huì)越來越明顯。但遺憾的是，管理者們并不能很好地將這一觀點(diǎn)運(yùn)用到自己的管理活動(dòng)中去。比爾蓋夜曾表示:微軟將盡一切可能吸引并留住全世界最優(yōu)秀的軟件開發(fā)人才。許多以創(chuàng)新著稱的高科技公司，如太陽微系統(tǒng)公司(SunMicrosystem

3、s)等，就一直采用支付員工高額紅利的方法吸引高素質(zhì)人才。隨著現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，由高素質(zhì)員工構(gòu)成的“智力資本“將成為絕大多數(shù)公司的主要競(jìng)爭(zhēng)因素，而“智力資本“價(jià)值的“經(jīng)理人第176期不斷提高也使得企業(yè)之間爭(zhēng)取高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。留住高素質(zhì)人才的七大步驟領(lǐng)導(dǎo)者們不能再任由變幻無常的人才市場(chǎng)決定企業(yè)人才的去留了。企業(yè)必須像管理資產(chǎn)資本那樣嚴(yán)肅、認(rèn)人人都能成為高績(jī)效員工作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，究竟應(yīng)該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力

4、得以發(fā)揮首先，你要常常給予員工正面的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)良時(shí)就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，你期望的行為是什么。其次，要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。你要常常思考員工已經(jīng)具有的能力有哪些，這些能力如何轉(zhuǎn)成需要的技巧。要發(fā)掘員工潛力，你還必須詢問員工喜歡做什么事。如果沒有率先了解員工的期望，反而可能讓所有相關(guān)人士都備感挫折。真地對(duì)待人力資本。具體行動(dòng)可包括以下七個(gè)步驟明確企業(yè)想留住哪些人才。近幾年，企業(yè)在人才去留問題上的普遍

5、做法是明確列出想要解雇的員工而非想要留住的人才。在減少員工數(shù)目時(shí)，企業(yè)往往對(duì)資歷相同的員工制定毫無差別的離職條件。這樣做導(dǎo)致的結(jié)果是，最終離開企業(yè)的往往是離績(jī)效、高影響力的員工，因?yàn)楸绕鸬涂?jī)效員工來說，他們更容易找到好的工作。讓這些人才知道企業(yè)想留住他們。當(dāng)被問到離職原因時(shí)，許多高績(jī)效員工的回答可謂令人震驚我離開是因?yàn)閺膩頉]有人叫我留下啊!“的確，許多企業(yè)出于平衡員工心理等各種考慮，往往會(huì)刻意避免突出高績(jī)效員工。長(zhǎng)此以往，企業(yè)留下的都是

6、績(jī)效平平的員工，高績(jī)效員工只會(huì)離開得越來越頻繁。充分認(rèn)可高績(jī)效人才的貢獻(xiàn)。多項(xiàng)研究表明，薪酬是留住高績(jī)效人才的重要因素，但并不是最關(guān)鍵的因素。實(shí)際上，許多高績(jī)效人才之所以離職，很大程度是因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的認(rèn)可和足夠的歸屬感。最近，一家通信業(yè)龍頭企業(yè)開展了一項(xiàng)留住高績(jī)效人才的創(chuàng)新之舉一一每個(gè)季度，各部門總經(jīng)理都會(huì)向上級(jí)呈報(bào)該季度表現(xiàn)突出的員工名單。公司總戴會(huì)攝據(jù)名單與這生是許多高新技術(shù)企業(yè)推行營(yíng)銷效突礎(chǔ)，市且還十分重?cái)[在糯筒員工進(jìn)仔一對(duì)一的電

7、話溝遍，以感謝寬松的企業(yè)文化，不僅機(jī)掏堪級(jí)的情時(shí)，推行寬松的企業(yè)文他們對(duì)公司的貢黠，鼓勵(lì)地1n繼接為t曾掘了員王的創(chuàng)造性，化，如先許員工自由普裝、取鵲上班提高企業(yè)敖率那努力。公司，桂、裁相信，遷提高T~作績(jī)放時(shí)間的硬性娥定、提供各種生活方式通過這樣的方式不僅能有效留住高級(jí)的選擇，等等。寬松的企業(yè)文化有效人才，而班還能為公司的持撰發(fā)展扛士也增捕了員工的意IJj劇變，使得員工更下:堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。副主主并實(shí)施攫效導(dǎo)向的薪麟體1JD努力工作，用高

8、攢斂采阻報(bào)公司e為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與發(fā)系。不壤意用攢效導(dǎo)向代替資歷導(dǎo)向提供“內(nèi)部能放“的機(jī)會(huì)?！皟?nèi)部!瀉。近日，全球最大一家會(huì)計(jì)及薪酬i體系的企業(yè)將醋臨越來越嚴(yán)重的金號(hào)業(yè)(intrapreneur)“一詞的時(shí)始人留詢事務(wù)所開展了一項(xiàng)新計(jì)劃，囂的高攝人才流失威脅，年輕人才占多數(shù)GiffdPinchot告訴我們，大型企業(yè)可是選拔并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的優(yōu)秀員的企業(yè)別更是如戰(zhàn)。近日，一家住到i呆在企業(yè)內(nèi)部提供臼我管理與發(fā)展的工續(xù)作為這項(xiàng)計(jì)劃

9、的一個(gè)環(huán)節(jié)，新選財(cái)富500強(qiáng)的工業(yè)企業(yè)否決了實(shí)施蓋機(jī)會(huì)。通過先拌杰出領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行“內(nèi)部拔的優(yōu)秀員工就企業(yè)rmJ酶的實(shí)際問題別化績(jī)效薪酬瑞號(hào)的據(jù)議，其藏自是半意，IJj佇企業(yè)不僅能獲得新的發(fā)展，黯提出解決方案。這樣的計(jì)劃無疑太大數(shù)以上的員工對(duì)此持反對(duì)意見。時(shí)也能有效地撤勵(lì)、鼓舞員工，留住增加我秀員工的鍛煉機(jī)會(huì)，國(guó)時(shí)也能該企業(yè)并沒有鏘衰最哪…半員工高結(jié)交史人才。有敢提高企業(yè)解決實(shí)際j問題的能力。表示反對(duì)，但搖載猜欖不外乎是那些過去，高臻效員工的

10、跳槽率并不更關(guān)鍵的是，員工琦企業(yè)的1日屬惑與模效平平或保下的員工。差男號(hào)也揍效113.現(xiàn)在不同，企業(yè)員工尤其黑離攢使命器也得到了增強(qiáng)。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬制的實(shí)路會(huì)使高攢效員工獲得效員工跳槽的可能性大大增加。在指出，如果在早幾年，公司開展這樣的遠(yuǎn)超出民主資效員工的收入，而“社會(huì)球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)必須王軍計(jì)劃是不可想象的，國(guó)為這有可能會(huì)主義“的黯酣|體制和低潛力的晉升政快實(shí)施新蟹的動(dòng)態(tài)λ才管理體系，才影響到員工前集體士氣。但在市場(chǎng)競(jìng)