激勵(lì)機(jī)制在高校教師職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用

1、236價(jià)值工程激勵(lì)機(jī)制在高校教師職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用TheApplicationofIncentiveMechanisminCollegeTeacher’SCareerManagement黃琦HuangQi(陜西警官職業(yè)學(xué)院警體部，西安710043)(ShannxiPolicProfessionCoHegeDepartmentofPolicePhysicalTraining，Xian710043，China)摘要：文章從高校管理激勵(lì)機(jī)制

2、的建立及運(yùn)行過程，動(dòng)態(tài)的非單一性的考察高校教師職業(yè)生涯管理的問題，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制模型以促進(jìn)其職業(yè)生涯管理的發(fā)展，最終達(dá)到高校與教師個(gè)人的雙贏。Abstract：Fromtheestablishmentandtheoperationprocessofmanagementincentivemechanismincollege，thepaperdiscussesthecareermanagementproblemsofcollegete

3、achersthroughdynamicandmultidimensionalmethods，andestablishcorrespondingincentivemechanismmodelinordertopromotethedevelopmentofthecareermanagement，andfinallyachievedouble一#洶nsituationwiththecollegeandtheteachers關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；

4、職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理Keywords：Incentivemechanism；thecareer；thecareermanagement中圖分類號(hào)：G46文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A0引言職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代。60年代末，對(duì)就業(yè)咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃的討論，其焦點(diǎn)一直離不開員工個(gè)人的理想和目標(biāo)。到了80年代，重心發(fā)生了變化，有組織的職業(yè)生涯開發(fā)在整體改善組織外部條件的商業(yè)要求中已成為一種手段。在90年代，重心在于個(gè)人和組織兩者之間達(dá)到平

5、衡，這種局面的出現(xiàn)，意味著應(yīng)把有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)看作是一種戰(zhàn)略性步驟，最大化地開發(fā)個(gè)人的職業(yè)潛力是組織取得全面成功的途徑之一。在教師生涯發(fā)展研究方面，主要的代表理論有：富勒的“關(guān)注”階段論、伯頓等的教師職業(yè)生命周期論、利斯伍德的心理發(fā)展階段論及萊西等的教師專業(yè)化發(fā)展階段論等。職業(yè)生涯管理理論在20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國，在教育領(lǐng)域，由于還存在較濃的計(jì)劃色彩，教育市場還存在明顯的供不應(yīng)求，以及學(xué)校之間的競爭還不十分激烈

6、等因素，因此對(duì)教師職業(yè)生涯的開發(fā)與管理還未引起應(yīng)有的重視。文章從管理激勵(lì)出發(fā)探討高校教師職業(yè)生涯管理及其模式的構(gòu)建。1管理激勵(lì)的內(nèi)涵管理激勵(lì)的內(nèi)涵包括五個(gè)方面：11誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。提取誘導(dǎo)因素必須建立在對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，再根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。12行為導(dǎo)向制度它是組織對(duì)其員工所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。它一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長

7、遠(yuǎn)觀念作者簡介：黃琦(1978一)，女，山東威海人，研究生，講師，體育教師。文章編號(hào)：1006—4311(2011)14023602和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。13行為幅度制度它是指由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定的范圍之內(nèi)，以防止～定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激洲效率快速下降。14行為的時(shí)空制度為了防止員工的短期行為和地理無限性，從而使期望的行為具有一定的持續(xù)性，并

8、在一定日期和空間內(nèi)發(fā)生，獎(jiǎng)酬制度必須在時(shí)間和空間方而有所限制，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的持續(xù)性。15行為歸化制度是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。這是一個(gè)組織同化的過程，通過對(duì)違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為的處罰，提高當(dāng)事人對(duì)組織行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，成為組織的合格人選。這五個(gè)囚素中誘導(dǎo)因索起激發(fā)作用，而后四個(gè)因素起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。它們的和互作用和影響就構(gòu)成了激勵(lì)機(jī)制，只有這五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度共同運(yùn)作

9、，才能保證組織的激勵(lì)進(jìn)入良性運(yùn)行狀態(tài)，因此激勵(lì)制度的建構(gòu)是管理激勵(lì)創(chuàng)新的核心。2激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行及其在高校組織中的影響組織的激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于～定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用兩種作用。助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用。在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大、不斷成長。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用

10、給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合起來。激勵(lì)機(jī)制的致弱作用是由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來，存在去激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。例如：講CO，和CO性質(zhì)時(shí)，與生活中冬天易發(fā)生煤氣中毒的事件聯(lián)系起來i講金屬的腐蝕時(shí)，與房屋門窗的保險(xiǎn)柱、鐵橋、家用鐵鍋等的腐蝕聯(lián)系起來；講氧氣的性質(zhì)和用途時(shí)，與醫(yī)院急救病

11、人、潛水員在水中進(jìn)行的呼吸等聯(lián)系起來；講有機(jī)物時(shí)，與我們吃、穿、住、行以及醫(yī)藥衛(wèi)生等聯(lián)系起來分析、講解。這樣把化學(xué)知識(shí)與實(shí)際生活聯(lián)系起來。處理、解決生活中的實(shí)際問題，既能使課堂教學(xué)生動(dòng)、有趣，又能使學(xué)生知道化學(xué)在我們生活中無處不在，以及化學(xué)在我們生活中的重要作用，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)化學(xué)的興趣和把化學(xué)學(xué)好的欲望，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性。4開辟第二課堂培養(yǎng)學(xué)生興趣生活中的化學(xué)現(xiàn)象無處不在，生活中的化學(xué)知識(shí)浩瀚無涯，教師可以通過開展課外活

12、動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生愛化學(xué)、學(xué)化學(xué)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)學(xué)生對(duì)化學(xué)知識(shí)的認(rèn)識(shí)和理解。第一，在教師的安排下，成立化學(xué)課外活動(dòng)興趣小組，用所學(xué)的知識(shí)對(duì)生活中的有關(guān)問題進(jìn)行探究。如我們生活的城市有哪些環(huán)境問題如何解決7日常生活中的金屬用品是怎樣防腐的等等。經(jīng)常開展課外小實(shí)驗(yàn)，并定期組織評(píng)比，使學(xué)生從濃厚興趣之中學(xué)到知識(shí)，培養(yǎng)實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力。第二，開展多種形式的競賽活動(dòng)，不斷提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。如知識(shí)能力競賽、實(shí)驗(yàn)操作能力競賽、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能力競賽等

13、。5平等民主、情感和諧、教學(xué)相長課堂教學(xué)是師生的雙邊活動(dòng)，不僅是傳授知識(shí)的過程，也是師生情感交流的過程。良好的師生關(guān)系和平等民主的和諧課堂教學(xué)氛圍，是學(xué)生積極參與、主動(dòng)學(xué)習(xí)的先決條件。只有在沒有壓力、輕松愉快的氣氛中，學(xué)生的學(xué)習(xí)效率才是最高的。因此，教師要從教學(xué)中的權(quán)威變成學(xué)生發(fā)展的促進(jìn)者、引導(dǎo)者，由傳授知識(shí)變成同學(xué)生一起分享、理解知識(shí)的協(xié)作者。教師和學(xué)生在人格上應(yīng)該是相互尊重、相互理勰，教師在教學(xué)中要關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度、價(jià)值觀，不要

14、任意打擊、挖苦學(xué)生，要用心去關(guān)心、愛護(hù)每一位學(xué)生，與學(xué)生談心、交朋友，理解他們的需要，激發(fā)和鼓勵(lì)他們認(rèn)真學(xué)習(xí)。建立一種平等的、民主的朋友式樣的、和諧新型的師生關(guān)系。參考文獻(xiàn)：【I】孫俊杰激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)化學(xué)興趣的幾項(xiàng)舉措【J】中學(xué)化學(xué)教學(xué)參考，1995，(2)：23—24【21凌玉從生活中走進(jìn)化學(xué)從化學(xué)中走進(jìn)社會(huì)【J】教學(xué)月刊(中學(xué)版)，2009。(2)：49—50萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering237和削弱作用。組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)

15、，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致，這個(gè)過程稱之為激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型中有三個(gè)支點(diǎn)和三個(gè)通道：組織目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個(gè)人因素集合構(gòu)成了三個(gè)支點(diǎn)。這三個(gè)支點(diǎn)通過分配制度、行為規(guī)范與信息交流三條通路兩兩聯(lián)結(jié)在一起，構(gòu)成了一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型。∥配甙燃由此可見，高校激勵(lì)機(jī)制的建立必須要明確這三個(gè)支點(diǎn)。高校組織的特點(diǎn)就是它的目標(biāo)體系是模糊或是含糊的

16、。既括起來說就是要利用高校的知識(shí)資源，通過教師的專業(yè)活動(dòng)發(fā)展知識(shí)、為社會(huì)、個(gè)人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)并促進(jìn)高校自身的發(fā)展，這是組織的目標(biāo)。作為教師來說，從事教師工作是為了滿足從養(yǎng)家糊口到取得職業(yè)成就、贏得自我實(shí)現(xiàn)的一系列需要。高校要達(dá)到自己的目標(biāo)，必須有取得職業(yè)成熟的教師隊(duì)伍。才能保證服務(wù)質(zhì)量，從而擁有強(qiáng)大的競爭力。而教師通過自身的工作從高校組織中獲得獎(jiǎng)酬，工作績效決定獎(jiǎng)酬的多少和質(zhì)量。職業(yè)成熟度越高工作質(zhì)量越有保障，可期望的獎(jiǎng)勵(lì)也就越高。教師

17、工作質(zhì)量越高，學(xué)校就越具競爭力；學(xué)校競爭力越強(qiáng)，能給改師的獎(jiǎng)酬就越高：獎(jiǎng)酬越高，教師就越有積極性去提高自己的專業(yè)水平，對(duì)工作越有激情：教師專業(yè)化水平越高，其質(zhì)量越有障。就這樣，通過教師追求職業(yè)成熟的過程，實(shí)現(xiàn)了高校組織目標(biāo)和教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。兩者的有機(jī)結(jié)合形成了一個(gè)組織和個(gè)人共同發(fā)展的良性循環(huán)：高校組織通過教師職業(yè)生涯的發(fā)展提高組織的競爭力，而教師個(gè)人通過職業(yè)生涯發(fā)展獲取職業(yè)發(fā)展的外部成果。因此，無論對(duì)于高校組織還是教師個(gè)人來

18、說，教師內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展都應(yīng)是達(dá)到各自目標(biāo)的一個(gè)中介手段。所以文章將高校目標(biāo)體系理解為圍繞著高校教師職業(yè)生涯發(fā)展而建立的各項(xiàng)工作的目標(biāo)的集合。這三個(gè)支點(diǎn)中，個(gè)人因素集合是構(gòu)造誘導(dǎo)因素和組織目標(biāo)體系的前提。個(gè)人因素包括個(gè)人需要、價(jià)值觀等決定個(gè)人加入組織的動(dòng)機(jī)的一些因素，以及個(gè)人的能力、素質(zhì)、潛力等決定個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)人小的一些因素。個(gè)人因素集合主要考察高校教師在其職業(yè)發(fā)展不同階段中的需要、價(jià)值觀以及能力等等的特點(diǎn)，并且討論如何根據(jù)這些特點(diǎn)建

19、構(gòu)科學(xué)而靈活的激勵(lì)機(jī)制，最大限度的發(fā)掘高校教師的潛力。誘導(dǎo)因索集合，就是那些可以引發(fā)員工符合期望的行為的刺激因素的集合。它們可以是物質(zhì)的也可以是精神的，與個(gè)人因素緊密相關(guān)。不同的人需要的獎(jiǎng)酬不同，且同～獎(jiǎng)酬在不同的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)相同的人來說也具有不同的意義。所以誘導(dǎo)因素的提取最根本的還是建立在對(duì)個(gè)人因素的了解上。赫茲伯格(Herzbe職)和他的助手們?cè)诖罅空{(diào)查和細(xì)致地分析后發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)員工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺

20、的因索是不同的。前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。赫茲伯格稱凡是與員工本身工作或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這～類因素為激勵(lì)因素，凡是與工作環(huán)境或條件相關(guān)、能防止人們產(chǎn)生不滿意感的另一類因素成為保健因素，這就是雙因素理論。成就、表彰、工作本身、責(zé)任和提升是對(duì)工作滿意的強(qiáng)有力的決定因素，其中后三個(gè)因素的持久改變具有更為重大的意義。主要令人不滿的因素是組織的政策和行政管理、監(jiān)督、薪金、個(gè)人之間關(guān)系

21、和工作條件。保健因素表明一種類似于預(yù)防性的概念、沒有它，員工是會(huì)產(chǎn)生不滿：。但有了它，員工也不會(huì)產(chǎn)生滿意感。激勵(lì)因素是促使個(gè)人行為朝向優(yōu)異成績方面發(fā)展。有了它，員工產(chǎn)生滿意感，但沒有它，員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿。保健因素能夠與需求層次聯(lián)系起來，兩個(gè)系統(tǒng)有所交叉：使人不滿的因素包括社交需求、安全需求和生理需求。而使人滿意的因素包括尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些因素對(duì)于挖掘潛在的人的能力和使之超越常規(guī)水平方面，激勵(lì)因素則變得更為重要。同時(shí)我們應(yīng)該

22、注意到，赫茲伯格對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的劃分具有相對(duì)性。這兩者彼此并非是涇渭分明的，只是激勵(lì)因素的激勵(lì)效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激勵(lì)效果。因此，從～般意義來說，凡是能夠促使人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可以成為激勵(lì)因素。需要與誘導(dǎo)因素是一一對(duì)應(yīng)的，個(gè)人有怎樣的需要，組織的激勵(lì)機(jī)制中就應(yīng)有對(duì)應(yīng)的誘導(dǎo)因素。需要不同，能產(chǎn)生激勵(lì)效果的誘導(dǎo)因素也不同。利用分配制度，高校管理者將教師的個(gè)人績效水平與獎(jiǎng)酬資源分配聯(lián)結(jié)在一起，教師

23、個(gè)人正是通過這條通道看到了自己努力工作與自己需要的獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系，從而激發(fā)出不同程度的工作動(dòng)機(jī)。行為規(guī)范是任何一個(gè)正式組織都必需的，通過獎(jiǎng)勵(lì)符合組織規(guī)范的行為，懲罰違反規(guī)范的行為，將個(gè)人的行為導(dǎo)向組織的目標(biāo)。信息交流是雙向的，一方面高校組織可以了解教師的個(gè)人需要和工作動(dòng)機(jī)，確定相應(yīng)的獎(jiǎng)酬形式：另一方面教師也通過信息交流了解組織有哪些獎(jiǎng)酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎(jiǎng)酬資源。因此保持這三條通路的暢通對(duì)于高校激勵(lì)機(jī)制的良好運(yùn)行至關(guān)重要

24、。3高校教師職業(yè)生涯發(fā)展與管理激勵(lì)高校教師職業(yè)生涯發(fā)展是高校教師自身和高校共同的目標(biāo)，因此兩者都必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和任務(wù)。對(duì)教師個(gè)人來說，需要在高校管理者的幫助下，了解組織發(fā)展目標(biāo)、資源，針對(duì)自身?xiàng)l件制定自己職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。高校組織的任務(wù)在于，一方面根據(jù)組織的需要，結(jié)合教師的需要，幫助教師作出切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃，另一方面做好職業(yè)生涯發(fā)展管理，為教師提供發(fā)展的條件、掃除發(fā)展中的障礙。追求職業(yè)發(fā)展是高校教師整個(gè)職業(yè)生涯中最大的需求，所以

25、幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是高校組織最具長期效應(yīng)的激勵(lì)手段。這一激勵(lì)手段包含了物質(zhì)與精神激勵(lì)中的多種因素的綜合運(yùn)用，因此是一種綜合性的激勵(lì)措施。組織在幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程中，“錦上添花”總比不上“雪中送炭”的激勵(lì)效果來的大。替教師著想，切實(shí)解決教師職業(yè)發(fā)展過程中的困難、問題更能激發(fā)他們對(duì)學(xué)校的忠誠，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，更有動(dòng)力去完成組織的任務(wù)。在教師的職業(yè)生涯中會(huì)出現(xiàn)很多成長的問題，所以文章試圖以解決職業(yè)生涯發(fā)展中這些主要

26、問題作為激勵(lì)機(jī)制的中介目標(biāo)體系，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。其模型如圖2。組織目標(biāo)體系●中介目標(biāo)體系(高技教師職業(yè)生涯各階段主要同題解決)分配制度誘導(dǎo)園素集合————————個(gè)人因素集合信窟交流圖2高校教師激勵(lì)機(jī)制模型激勵(lì)是以人為本的管理活動(dòng)，人是不斷發(fā)展的，因此對(duì)員工的激勵(lì)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。以上模型中的目標(biāo)體系的內(nèi)容也隨著教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展不同階段而發(fā)生著變化，這里的個(gè)人因素集合主要指不同階段教師對(duì)職業(yè)的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、價(jià)值觀等。誘導(dǎo)因素毫無疑問是指

27、組織中能滿足員工這些職業(yè)需要的資源。三條通道中，信息交流通道主要指教師各種需要上達(dá)管理者以及組織目標(biāo)、獎(jiǎng)酬資源、對(duì)教師職業(yè)成就和工作績效的評(píng)價(jià)等信息下達(dá)教師的雙向通路。而行為規(guī)范主要規(guī)劃員工不符合組織期望的行為。4結(jié)束語文章并未對(duì)教師職業(yè)生涯的具體各階段進(jìn)行劃分和討論，而主要對(duì)管理機(jī)制的運(yùn)行在高校組織中的影響進(jìn)行了初步探索，目的是更好的為高校教師職業(yè)生涯管理提供一種借鑒，相信高校激勵(lì)機(jī)制的建立和良好運(yùn)行一定有助于教師職業(yè)生涯管理的發(fā)展。