激勵中的新公平觀

1、激勵中的新公平中的新公平觀理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業(yè)的績效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。為什么？其中一個重要的原因在于有的企業(yè)的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業(yè)的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發(fā)揮。中國有句俗語：“不患寡而患不均”，它生

2、動地刻畫了中國人對待公平的敏感態(tài)度。激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種坑辛Φ募だ蛩兀勻說墓ぷ骰閱懿艽蟮撓跋臁br有效的激勵是建立在某種公平觀的基礎(chǔ)上的。這種公平觀絕不是平均主義，也不完全是原有意義的按

3、勞分配或透過一般意義上的業(yè)績評價進行的分配。為區(qū)分之便，暫且將這種公平觀稱之為新公平觀。按照我們的初步認識，新公平觀至少應(yīng)包括四個要點：第一，多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎(chǔ)?！笆蟆眻蟾娲_立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。這段話可以理解為：新公平觀首先應(yīng)是多元化的分配主體，資本可以參與分配，勞動、技術(shù)和管理也同樣可以參與分配。換句話說，股東、工人、技術(shù)人

4、員、管理人員和企業(yè)家都可以參與分配，關(guān)鍵看其貢獻。與此相對應(yīng)，分配的方式也多元化。多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎(chǔ)，因為它給予企業(yè)的各類參與者提供了公平競爭與分享企業(yè)價值的機會，體現(xiàn)了分配主體的平等地位。第二，水平公平是新公平觀的重要體現(xiàn)。一般來說，激勵對象會選擇在企業(yè)內(nèi)部與他處于相同級別的人作為參照人，比較相互之間的報酬，以感覺是否公平。因為他會覺得雙方在同一個企業(yè)內(nèi)，受同一人領(lǐng)導，受同一制度規(guī)范和考核，應(yīng)當獲得一樣的激勵。

5、而在企業(yè)內(nèi)部，每位員工所得到的激勵完全相等是不可能的，事實上也不存在這樣的企業(yè)。所謂的公平并不是人人平均，而是同級別的相對公平。人們對其與上級之間所獲得激勵的差距是認可和接受的，因為他們之間存在著級別上的差異。人們要想消除其與上級之間的差距，惟有努力工作，取得職位上的晉升。因此，人們一般不會選擇他的上級或者下屬來作為判斷公平的參照人。并且，人們更關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的公平，其原因在于從整個社會的范疇來看，不公平是肯定存在的。譬如國企的工作人員與

6、外企的工作人員之間，中國企業(yè)與發(fā)達國家企業(yè)的工作人員之間在報酬上是肯定存在較大差距的，并且一般人也很難通過個人努力去消除這種差距，因此這種差距被大部分人所接受和認可。所以，平常人們所關(guān)注的公平是在企業(yè)內(nèi)部與他處于同一級別人員之間的公平，我們把這種公平稱為水平公平。第三，等級差距是新公平觀的又一重要體現(xiàn)。影響激勵措施作用發(fā)揮的另一個重要因素是企業(yè)內(nèi)部不同級別人員之間報酬的差距。激勵理論很重要的一個組成部分是需要理論。人的行為是由其動機支配

7、的，而動機又是由人的需要決定的。需要就是人對客觀的某種目標的渴求或欲望在人們大腦中的反映。人的需要是人的行為的原始動力。需要是調(diào)動人的積極性的基礎(chǔ)。人們晉升之后，一方面，地位的差異給其帶來更高層次的滿足感，例如被尊重和擁有更大的權(quán)力等等；另一方面，等級的差距在激勵上則反映為不同級別人員之間所獲得的激勵不一樣。對于高級人員來說，他們的生理需要、安全需要和社會需要一般都得到了滿足，他們追求的往往是被社會所尊重、認可以及成就、權(quán)利等需要。而這

8、種等級之間的不平等可以在一定程度上滿足處于高級人員的成就感；由于高級人員可以獲得比低級人員更多的激勵，擁有更多的財富，這是他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾獦酥局?，也使得他們獲得更多的尊重和認可。他們所擁有財富的差別也在一定程度上體現(xiàn)了社會地位的差別以及被社會認可的差別。因此，高級人員相對于較低級別人員獲得更多的激勵。從處于較低級別人員的角度來看，這種等級上的差異會促使他們更加努力工作以取得晉升，從而獲得更大的激勵，滿足他們的成就需要和尊重需要。有學

9、者提出：報酬和晉升能夠?qū)芾砣藛T的努力產(chǎn)生強烈的激勵作用。但如果晉升沒有使人們獲得更多的好處，那么晉升對于他們則沒有什么太大的誘惑力。因此，新公平觀應(yīng)充分體現(xiàn)激勵上的等級差距。第四，新公平觀所說的激勵是一種有約束，尤其是一種硬約束的激勵模式。激勵和約束是分不開的，如果相應(yīng)的約束機制不健全，則激勵效用減低。進行一定的監(jiān)督和約束，是確保激勵發(fā)揮效用的必要條件。對激勵的約束和監(jiān)督機制主要體現(xiàn)在不同激勵模式對人們利益約束和要求人們承擔風險的不同

10、上面。根據(jù)各種激勵措施對激勵對象經(jīng)濟利益的約束程度不同，可把這些激勵模式分為“硬約束”和“軟約束”兩大類。其中，“硬約束”的激勵模式對激勵對象有一些強制性的規(guī)定、明確的要求或前提條件。而“軟約束”則相應(yīng)地缺乏對激勵對象作出強制性規(guī)定，激勵更多意義上只是一種純粹的激勵，沒有對其實行一些實質(zhì)性的約束。“硬約束”相對于“軟約束”而言更能夠把企業(yè)的利益與個人利益聯(lián)系起來，更能夠體現(xiàn)報酬與所承擔風險對等的原則。因此，公平觀所說的激勵主要是一種硬約