淺析企業(yè)招聘工作常見的問題及對策

1、104價值工程淺析企業(yè)招聘工作常見的問題及對策AnalysisofCommonProblemsinEnterpriseRecruitmentandCountermeasures翟超ZhaiChao(西安工業(yè)大學(xué)，西安710021)(Xi“anTechnologicalUniversity，Xian710021，China)摘要：本文就企業(yè)在實際招聘工作中存在的常見問題進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對采。旨在建立和完善招聘體系，確保企業(yè)能

2、挑選出合適的人才并安置在合適的崗位，實現(xiàn)企業(yè)扣個人利益的雙贏Abstract：Thi8articleanalyzedthecommonproblemsinrecruitmentandOilthisbasisputforwardthecorrespondingcountermeasuresbasedonthisproposesthecorrespondingcountermeasure，inordertoestablishandconsu

3、mmatetherecruitmentsystem，guaranteethattheenterprisecanchoosetheappropriatetalentedpersonandplaceintheappropriatepost，realizetheenterpriseandpersonalinterestwin—win關(guān)鍵詞：招聘；企業(yè)；面試Keywords：recruitment；enterprise；interview中圖分

4、類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A1招聘的定義及重要意義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來進(jìn)行填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)有著非常重要的意義：招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑：影響著企業(yè)的人員流動；有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢i也是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的有效途徑。2招聘不同階段存在的常見問題’21對招聘崗位認(rèn)識不清晰，招聘計劃不完善企業(yè)的招

5、聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。而許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認(rèn)識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣，他們的人事管理員常常利用過去的職位說明書來提出招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展需要。招聘計劃不完善，企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，

6、反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，來制定的企業(yè)招聘計劃勢必不夠完善。2_2招聘簡章及招聘安排存在的問題公司的招聘簡章和招聘安排直接影響著招聘的質(zhì)量和應(yīng)聘人員對公司的印象。而這些往往存在以下問題：第一、招聘簡章過于簡單，應(yīng)聘的人員增多，使篩選簡歷工作量增加，雖然應(yīng)聘率上升了，但簡歷合適度卻得不到保障。第二、面試通知時間與投遞簡歷時間相隔太長，很多應(yīng)聘者流失。第三、面試通知時間與面試時間相隔太短，有些應(yīng)聘者無法準(zhǔn)時應(yīng)約，

7、導(dǎo)致應(yīng)約面試率下降。第四、對于應(yīng)聘者不了解公交路線的，沒有給予一定的幫助。第五、面試時間安排不合理，同一崗位面試者在同一時間有十多人，而且是一對一面試，面試等待時間過長，這是對應(yīng)聘者的不尊重。23招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘失敗。傳統(tǒng)的招聘渠道招聘效果越來越差，完全被動等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)用人需求

8、，而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求，對于高級的管理或中高級技術(shù)類崗位卻效果不佳。231面試中常見問題①面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒?。在實際招聘中，大多作者簡介：翟超(1981一)，男，河南孟津人，學(xué)士，助教，研究方向為人力資源管理。文章編號：1006—4311(201I)1

9、90104—02數(shù)企業(yè)把面試法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣很容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，更重要的是影響了招聘效果。②面試官非專業(yè)化，影響招聘效果。一直以來，我們都能看到一些求職者或者有意轉(zhuǎn)換工作的人，經(jīng)常能找到如何應(yīng)聘或者如何預(yù)備面試的信息，使求職者獲得了不少準(zhǔn)備資料。那么作為面試官，又應(yīng)該如何使自己更具有專業(yè)性呢。當(dāng)然，面試官除了人力資源治理專業(yè)人員之外，還有用人部門的主管、甚至其他普通員工也有參與面

10、試的可能。因此，這種專業(yè)化，應(yīng)該是跨部門的專業(yè)化，對專業(yè)化實施的難度也比較高。232面試后常見問題①面試周期過長。面試結(jié)束后，因各種原因用人單位沒有在第一時間通知面試合格的應(yīng)聘者導(dǎo)致在通知入職時很多優(yōu)秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面試結(jié)果反饋。很多企業(yè)在面試結(jié)束后沒有給淘汰的應(yīng)聘者相應(yīng)的反饋，而僅僅通知面試通過者，雖然可以減少工作量，但一定程度是對淘汰者的不尊重，如果做好了面試結(jié)果反饋工作，將有效的提高企業(yè)口碑。3招聘常見問題導(dǎo)致的

11、負(fù)面效應(yīng)31增加招聘成本招聘的新員工不符合崗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他員工來完成，增加了人工成本：如果不留用，需要進(jìn)行新一輪招聘，增加了招聘成本；如果是在試用期后辭退，還需要支付賠償金，增加了用工風(fēng)險。32培訓(xùn)員工成本增加新員工入職公司一般都有統(tǒng)一的培訓(xùn)，招聘優(yōu)秀的人才在不需要多少培訓(xùn)后就可以很快勝任工作，而一旦招到不合適的人，企業(yè)要留用他就得花相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本才可以使其進(jìn)入工作狀態(tài)。33人力資源部承受壓力公司一般都會對人力資

12、源部進(jìn)行績效考核，特別像招聘這種可以有量化考核指標(biāo)的工作，如招聘及時率，招聘人員的首月離職率，用人部門的滿意度等，招聘的成功率和人員質(zhì)量在一定程度決定了部門績效。4解決招聘中常見問題的對策41進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位、職責(zé)以及就這些職位特征的程序。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下四個環(huán)節(jié)。①明確工作分析的目的并準(zhǔn)備工作分析前提條件；②確定并培訓(xùn)工作分析小組：③收集并分析工作信息；④制定工作

13、說明書。另外，一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布時間和渠道：招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘截至日期：費用預(yù)算：招聘廣告樣稿等。42選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎樣利用，何時利用。一個好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘要求。②招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到

14、合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道的可行性，指選擇的招聘萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering105模糊數(shù)學(xué)在企業(yè)環(huán)境成本管理評價中的應(yīng)用研究AResearchontheApplicationofFuzzyMathinEvaluationofEnterpriseEnvironmentalCostManagement萬林葳WanLinwei(中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，徐州221008)(ChinaUniversityofMiningS

15、choolofManagement，Xuzhou221008，China)摘要：經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的同時，人類賴以生存的環(huán)境也在遭受著前所未有的破壞，企業(yè)作為最大的污染源應(yīng)該從其自身角度考慮，不斷提高其環(huán)境成本管理效率因此，如何科學(xué)評價企業(yè)環(huán)境成本管理效率便顯得尤為重要，但是當(dāng)前環(huán)境成本管理評價體系尚不完善。本文運用模糊數(shù)學(xué)中的Fuzzy綜合評價法針對企業(yè)環(huán)境成本管理效率進(jìn)行評價，并以某造紙企業(yè)為例進(jìn)行了實證研究。Abstract：Wit

16、htherapiddevelopmentofeconomyandsociety，ourlivingenvironmentissufferingfromtheunprecedenteddevastationnowAsthebiggestsourceofpollution，theenterprisesshouldincreasetheefficiencyoftheirenvironmentalcostmanagementfromtheiro

17、wnpointofviewTherefore，scientificevaluationoftheefficiencyofcorporateenvironmentalcostmanagementisofgreatimportance，butthecurrentenvimnmemalcostmanagementevaluationsystemisnotperfectFuzzycomprehensiveevaluationisappliedi

18、nenvironmentalcostmanagementevaluationandallempiricalresearchisgivenbythispaper關(guān)鍵詞：模糊數(shù)學(xué)；企業(yè)；環(huán)境成本管理；評價Keywords：fuzzymaths；enterprise；environmentalCOStmanagement；evaluation中圖分類號：F273文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：100643ll(2011)19—0105—020引言在倡

19、導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的今天，我國企業(yè)正面臨著自身環(huán)境成本劇增的壓力，這在很大程度上制約了企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境成本管理的重要性就不言而喻了，它不僅體現(xiàn)企業(yè)對國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重視，更是企業(yè)甚至該行業(yè)在國內(nèi)國際擁有競爭力，獲得經(jīng)濟(jì)效益和生態(tài)效益雙贏，實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的保障。企業(yè)環(huán)境成本管理的效率高低與否，直接影響著企業(yè)的核心競爭力。但是作者簡介：萬林葳(1983一)，男，河南平頂山人，博士研究生，研究方向為煤炭礦區(qū)環(huán)境成本管理。由于

20、企業(yè)環(huán)境成本管理是一項非常復(fù)雜的管理活動，涉及范圍非常廣，很難對其制定出具體的量化考核指標(biāo)。因此，本文針對這一問題，利用模糊數(shù)學(xué)中Fuzzy綜合評價法對企業(yè)環(huán)境成本管理效率進(jìn)行評價，以期得到客觀、公正的評價效果，供企業(yè)決策者使用。1Fuzzy綜合評價法原理Fuzzy綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法。該綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，即用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。它具有

21、結(jié)果清晰，系統(tǒng)性強(qiáng)的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。43選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表企業(yè)的形象。招聘人員的個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。合適的招聘人員不是天生的，企業(yè)需要對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。主要有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、各崗位要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道等。招聘人員組織方式：一是集

22、中式，即專門招聘部門；二是分散式，即部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因此采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)的尷尬局面。44選擇合適的面試方法常見的面試方法有很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身的特點和功能，企業(yè)在面試中可根據(jù)面試的目的和面試內(nèi)容選擇面試方法，也可采用幾種方法同時進(jìn)行。4

23、5為招聘做個全面“體檢”，撰寫招聘分析報告整體招聘工作結(jié)束后，取得了一定的效果，有一些亮點，也存在一定的問題需要改進(jìn)，但是究竟好與不好分別在那里，就是說不上來，因此我們需要給招聘做一個全面的“體檢”，撰寫招聘分析報告就起著體檢的作用。撰寫招聘分析報告一般分為三個步驟：451數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團(tuán)隊管理指標(biāo)(詳見表1o452調(diào)查與反饋招聘總結(jié)的第二步是調(diào)

24、查與反饋，即在招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的基礎(chǔ)上，讓招聘工作相關(guān)的單位與人員(內(nèi)外部客戶)對招聘工作做出評價。評價人員包括招聘團(tuán)隊人員、公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門人員、應(yīng)聘者、其他相關(guān)部門人員等。453提出改善建議在數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析、調(diào)查與反饋的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步提出改進(jìn)措施，內(nèi)容可以涵蓋招聘領(lǐng)域的各個方面，表l招聘工作的五類統(tǒng)計指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)計算方法關(guān)鍵績效招聘計劃完成率實際報道人數(shù)，計劃招聘人數(shù)人均招聘成本總招聘成本／實際報到人數(shù)指標(biāo)平均招聘周期總

25、招聘時間／總招聘人數(shù)簡歷初選通過率人力資源部初選合格簡歷數(shù)／收到簡歷總數(shù)有效簡歷率部門選擇合格通知面試人數(shù)／HR初選合格簡歷數(shù)過程管理初試通過率初試通過人數(shù)／面試總?cè)藬?shù)指標(biāo)復(fù)試通過率復(fù)試通過人數(shù)，初試通過人數(shù)錄用率實際報到人數(shù)，面試總?cè)藬?shù)報到率實際報道人數(shù)／發(fā)出錄用通知書人數(shù)分類統(tǒng)計招聘渠道分布不同招聘渠道錄用的人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率指標(biāo)錄用人員分布性別、學(xué)歷、層級、職類區(qū)域的錄用人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比例八職異動招聘轉(zhuǎn)正率轉(zhuǎn)正人數(shù)，入職人

26、數(shù)指標(biāo)招聘離職睪離職人數(shù)／入職人數(shù)團(tuán)凳孑麟董蘿勝任工作的招聘人員數(shù)，招聘團(tuán)隊總?cè)藬?shù)服務(wù)優(yōu)良的招聘人數(shù)／招聘團(tuán)隊總?cè)藬?shù)耐招聘工作滿意的內(nèi)部客戶數(shù)／內(nèi)部客戶總?cè)藬?shù)但應(yīng)主要關(guān)注招聘實際結(jié)果與計劃有差異之處，以及相關(guān)方反饋問題比較集中的地方。5結(jié)論綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。希望本文對招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目等問題的分析及所提出的對策能夠為企業(yè)招