我國(guó)員工幸福感的現(xiàn)狀及建議-200804

1、100發(fā)展研究2008年第4期社會(huì)探索DEVELOPMENTRESEARCH[內(nèi)容提要]濟(jì)學(xué)上幸福感的概念，分析了員工幸福感在人力資源管理中所具有的效用以及我國(guó)員工幸福感的現(xiàn)狀，提出了增強(qiáng)員工幸福感的必要性和建議。[關(guān)鍵詞]力資源管理員工幸福感員工滿意度一、我國(guó)員工幸福感現(xiàn)狀中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國(guó)內(nèi)眾多知名人力資源管理和心理學(xué)專(zhuān)家及強(qiáng)勢(shì)媒體，在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)了“工作幸福指數(shù)調(diào)查”，并出臺(tái)了《中國(guó)“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》。調(diào)查顯示，有

2、28.8%的被調(diào)查者的工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者的工作幸福指數(shù)得分并不是很高；只有9.70%的被調(diào)查者的工作幸福感較高。也就是說(shuō)，基本上每10個(gè)在職人士就有3個(gè)人的工作幸福感偏低，只有1個(gè)人的工作幸福感較強(qiáng)。中國(guó)職場(chǎng)人士“工作幸福指數(shù)”僅為2.57(最高5分，最低0分)。且女性的“工作幸福指數(shù)”為2.76，而男性的“工作幸福指數(shù)”僅為2.52?！俺踔谢蛞韵隆苯逃潭鹊摹肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”僅為2.45；而“碩士或以上”教育程度的“工作幸

3、福指數(shù)”則高達(dá)2.81。得分最高的三個(gè)行業(yè)是“醫(yī)療。衛(wèi)生服務(wù)”（2.79）、“政府。公共事業(yè)”（2.67）和“互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)”（2.65）。而“運(yùn)輸、物流”行業(yè)的工作幸福指數(shù)最低，他們的“工作幸福指數(shù)”僅為2.33。調(diào)查結(jié)果顯示，基本上有三分之一的在職人士認(rèn)為他們的工作量不合理；百分之四十的被調(diào)查者對(duì)工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；有近半數(shù)的被調(diào)查者對(duì)自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；將近百分之四十的被調(diào)查者表示并不喜歡自己的工作；超過(guò)百分之五

4、十的被調(diào)查者對(duì)自己的薪酬不滿；六成多的被調(diào)查者認(rèn)為自己所在的單位管理制度與流程不合理；還有超過(guò)百分之五十的被調(diào)查者表示對(duì)自己的直接上級(jí)不滿。二、幸福感低的原因分析1.對(duì)非經(jīng)濟(jì)因素激勵(lì)的忽視。財(cái)富并不是是提高員工幸福感的最有效的手段，非經(jīng)濟(jì)性因素更加重要。對(duì)非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)是中長(zhǎng)期性的激勵(lì)，它可被歸類(lèi)為精神性的激勵(lì)它包括工作的挑戰(zhàn)性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等，這一切都能安撫人心靈，起正面的激勵(lì)作用

5、，赫茨伯格(FredrickHerzberg)曾說(shuō)過(guò)金錢(qián)并不是激勵(lì)員工最好的方法，激勵(lì)員工士氣提高工作效率才是最好的方法。由此不難看出對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)提升員工積極性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.職業(yè)倦怠的影響?！奥殬I(yè)倦怠”(jobburnout)一詞最早出現(xiàn)于上世紀(jì)七十年代的西方國(guó)家，用以描述以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體出現(xiàn)的一系列負(fù)面的心理癥狀，是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。如長(zhǎng)期的情感消耗、身體疲勞、工作績(jī)效

6、降低、對(duì)服務(wù)對(duì)象的不人道態(tài)度和工作成就感降低等。職業(yè)倦怠對(duì)員工身心都會(huì)造成一定的影響。這種倦怠可能是潛存于員工體內(nèi)的一種情緒衰竭，也可能是直接表現(xiàn)于工作中，試圖發(fā)泄對(duì)工作的不滿，這無(wú)疑會(huì)影響自己及同事的工作。所以說(shuō)，工作倦怠的表現(xiàn)正是對(duì)工作不滿意的情緒釋放形式，也就相應(yīng)的反映出不幸福感。三、增強(qiáng)員工幸福感的意義和途徑如果將員工的工作目標(biāo)僅僅當(dāng)作是只包括經(jīng)濟(jì)性收入的一元函數(shù)，只是單一的針對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)行激勵(lì)，并不能使員工感到幸福，只有把其

7、工作的目標(biāo)作為眾多非經(jīng)濟(jì)性因素在內(nèi)的多元函數(shù)、每項(xiàng)選擇的增量都相若，總的預(yù)期幸福感才有可能達(dá)到最大。穩(wěn)定的薪酬待遇是增強(qiáng)員工幸福感的物質(zhì)基礎(chǔ)；尊重個(gè)人價(jià)值和提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的關(guān)鍵；明確目標(biāo)是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的前提；剛?cè)岵?jì)的規(guī)章制度與行為準(zhǔn)則是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的保障；營(yíng)造和諧的工作環(huán)境是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的潤(rùn)滑劑；充分的民主與權(quán)利是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的助推器。1.對(duì)現(xiàn)有人力資源管理體系進(jìn)行完善。做好工作分析和崗位設(shè)計(jì)

8、。在工作分析信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)，能夠確保將整個(gè)企業(yè)組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為所有員工的個(gè)人目標(biāo)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工的工作動(dòng)力和責(zé)任約束。當(dāng)員工認(rèn)為工作是可控的，并有了與組織聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，就會(huì)激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績(jī)效。對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效考核。從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價(jià)值不同，獲取的報(bào)酬也應(yīng)該不同。管理者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定，是對(duì)勞動(dòng)的尊重，是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，也是增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感的重

9、要方式。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動(dòng)價(jià)值得到別人的肯定，因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，不吝鼓勵(lì)之詞。如果企業(yè)對(duì)員工的成績(jī)視而不見(jiàn)，卻對(duì)員工缺點(diǎn)大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業(yè)幸福感便無(wú)從談起。針對(duì)不同崗位的職責(zé)，應(yīng)分別制定出關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并通過(guò)定期的績(jī)效考核，真正反映出員工的不同業(yè)績(jī)，將考核成績(jī)與其工資收入相掛鉤，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問(wèn)題，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者

10、受到鞭策、甚至被淘汰。制訂科學(xué)合理的薪酬制度。穩(wěn)定的薪酬待遇是增強(qiáng)員工幸福感的基礎(chǔ)。企我國(guó)員工幸福感的現(xiàn)狀及建議陳飏業(yè)的薪酬制度應(yīng)該起到激勵(lì)的作用，既要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，所以必須確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理制度，“以數(shù)據(jù)說(shuō)話，用制度管人”。堅(jiān)持“多勞多得”原則，激勵(lì)員工的工作熱情，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀。根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)節(jié)等制定科學(xué)全面的薪酬管理制度，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。這種薪酬制度必

11、須將業(yè)績(jī)、責(zé)任、職級(jí)、技能等予以量化，激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績(jī)，勇于承擔(dān)責(zé)任。以達(dá)到激勵(lì)員工、穩(wěn)定工作團(tuán)隊(duì)的最佳效果。針對(duì)員工的不同情況提供可選擇的薪酬內(nèi)容，如住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。當(dāng)員工的努力得到最大的薪酬回報(bào)時(shí)，他們才會(huì)覺(jué)得幸福。重視員工發(fā)展培訓(xùn)，提供提升機(jī)會(huì)。員工發(fā)展培訓(xùn)是企業(yè)最高層面上的培訓(xùn)。社會(huì)變化的速度越來(lái)越快，工作所需要的技能和知識(shí)更新速度也隨之加快，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)可以提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)

12、展的需要，預(yù)測(cè)對(duì)人力資本的需求，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按崗位、層級(jí)、潛力等的不同而分別對(duì)員工發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)，并依據(jù)其績(jī)效給予提升機(jī)會(huì)。建立暢通的干部職務(wù)晉升和員工級(jí)別晉升通道，使員工的培養(yǎng)——員工的培訓(xùn)——優(yōu)秀員工的選拔——職務(wù)或級(jí)別的晉升形成一個(gè)完整的體系。確定員工的培養(yǎng)體系，根據(jù)每個(gè)員工的素質(zhì)及特點(diǎn)與員工一起確定職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在明確努力方向的同時(shí)，感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)愛(ài)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和上進(jìn)心；制定員工培訓(xùn)目標(biāo)

13、，以提高員工業(yè)務(wù)技能為主要目的的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的安全感，并使其更加得心應(yīng)手地工作。明確優(yōu)秀員工選拔制度，以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)，堅(jiān)持公開(kāi)、公正和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。從員工的角度考慮，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長(zhǎng)員工職業(yè)生命周期，促進(jìn)員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展，進(jìn)而提升員工的幸福感。建立有效的溝通反饋機(jī)制。良好的溝通反饋機(jī)制不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自

14、愿地努力工作。只有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)，使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價(jià)值，而不只是按指令行事的雇員，這樣有利于提高員工的幸福感，并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。2.提供良好的工作氛圍。創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè)地工作，激情地創(chuàng)造，并使員工時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，其包括外在環(huán)境和內(nèi)在壞境，外在環(huán)境如舒適的辦公室、功能

15、齊全的健身房等，內(nèi)在環(huán)境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關(guān)系的和諧程度等。3.創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境。亞當(dāng)斯公平理論中己闡述了公平性在員工心理感受中所起的作用，這在員工的管理中是必須堅(jiān)持的一個(gè)原則。對(duì)于作出了同等貢獻(xiàn)的員工公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專(zhuān)心工作。運(yùn)用合理的獎(jiǎng)

16、懲措施和激勵(lì)手段，推行資格制和招聘制，增加人事管理的公平性和透明度，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力。4.形成良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。羅斯福.托馬斯“員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗去敬禮。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是讓員工們清楚地知道應(yīng)該向哪面旗幟敬禮?！边@面旗幟就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)員工的行為具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用。企業(yè)主張什么反對(duì)什么，可以通過(guò)營(yíng)造企業(yè)文化氛圍得以體現(xiàn)。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，能給員工帶來(lái)較高的幸福感。如，不定期地舉辦

17、一些崗位技能競(jìng)賽、拓展訓(xùn)練、文化培訓(xùn)、演講比賽等活動(dòng)，一方面可豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強(qiáng)了員工的凝聚力。企業(yè)要形成民主的文化氛圍，善于傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和心聲，暢通意愿表達(dá)的渠道，做到科學(xué)決策、民主決策。通過(guò)民主管理，員工充分參與到企業(yè)管理中，就會(huì)真正融入企業(yè)，真正感受到企業(yè)就是一個(gè)大家庭，從而提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度，增強(qiáng)職業(yè)幸福感。5.實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最大幸福，能更大限度地激發(fā)

18、出人的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人需求的最高層次主要包括勝任感和成就感，屬于人的價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)范疇?？隙▎T工的價(jià)值，使員工的貢獻(xiàn)得到充分的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這也是員工愿意留在企業(yè)并付出更多努力的最重要?jiǎng)右?。?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工作為一個(gè)個(gè)體而被認(rèn)可的感覺(jué)十分重要，因此，管理人員需要經(jīng)常深入基層，關(guān)注每個(gè)員工的工作，注意觀察所管轄員工的真實(shí)需要，進(jìn)而對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲，增強(qiáng)員工被重視的感受。是員工獲得公平的物質(zhì)回報(bào)，讓自己及親人的

19、生活質(zhì)量得以提高；獲得更好的晉升機(jī)會(huì)，讓自己的才能得到更大的發(fā)揮空間。通過(guò)科學(xué)地組織人力資源，優(yōu)化人力資源，使人才得到充分發(fā)揮，更使平凡的人也能成為人才，最終為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有員工的工作業(yè)績(jī)能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)，既有物質(zhì)驅(qū)動(dòng)力，又有精神激勵(lì)；既有規(guī)章制度的強(qiáng)制執(zhí)行又有關(guān)懷備至的柔性管理，人際關(guān)系和諧，員工才能以企業(yè)為家。是幸福感得以實(shí)現(xiàn)。綜上所述，盡管在同一企業(yè)的員工背景不同，先天稟賦不同，選擇的職業(yè)發(fā)展道路不同，但每個(gè)人的終極

20、目的都是一樣的，即毫無(wú)例外的追求著幸福?？梢哉f(shuō)，幸福的工作是多元綜合的最大化。一個(gè)良性發(fā)展的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的幸福。從這個(gè)的角度來(lái)看，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)應(yīng)努力兼顧員工的幸福感。這也正是在人力資源管理的過(guò)程中進(jìn)行激勵(lì)的最大目的。參考文獻(xiàn):[1]張遜.企業(yè)也需要政改——激活型組織的力蚤.商務(wù)周刊[J]，2006，4[2]趙姍明.國(guó)際企業(yè):人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社，20056[3]孟華興.張偉東，楊杰.人力