對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析

1、對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析◆馬艷(大慶市高新區(qū)學(xué)校)【摘要】隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)固定的終身人事聘用制度逐漸被合同雇傭制度而取代，但一些管理者認(rèn)為員工天生就應(yīng)該對企業(yè)忠誠，仍然用傳統(tǒng)奉獻和忠誠的觀念要求員工期望以高薪和優(yōu)厚的福利換取員工的忠誠。在這種觀念的指導(dǎo)下。許多企業(yè)在人才的選擇和培養(yǎng)上走入了誤區(qū)，員工無法享受應(yīng)有的權(quán)利，得到全面的發(fā)展。本文則在此基礎(chǔ)上對提高員工的忠誠度策略做出一番探討。【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工

2、忠誠度福利一、提升管理者能力和素質(zhì)以帶動員工忠誠度管理者素質(zhì)和能力的提高帶來最大的優(yōu)點是它們能提高影響別人的能力。當(dāng)員I：認(rèn)為你這管理者很有魅力，很有素質(zhì)和能力時，他們更有町能聽從管理者所建議的行動步驟，愿意追隨和服從，門然而然形成較高的員I：忠誠度。那么，管理者能力和素質(zhì)的提高手要體現(xiàn)在以卜幾個方面：(一)激勵能力。激勵能力是指領(lǐng)導(dǎo)能直率地接納各方面(上司、同事、下屬)的評價或建議，并合理采納；積極發(fā)掘員一F的優(yōu)點，員T完成T作時會給

3、予評價和贊揚：關(guān)心員工，了解和理解員工的需要和網(wǎng)難：鼓勵員工參與管理、決策，使個人目標(biāo)與組織日標(biāo)一致；即使員工有過失也能尊重員【：能在_丁作、待遇等各方面公平對待員工；及時肯定員工的能力、行動、業(yè)績、合作等，并給予相應(yīng)的回報；掌握員工信息，經(jīng)常與員工輕松交談，并提出期望；能給下屬一定的權(quán)利，明確責(zé)任；注重考核，提拔和重用工作出色的員工；主動與員工交流工作經(jīng)驗，技術(shù)知識等，并鼓勵員工之間的交流；鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，提高能力：不斷改進工作

4、，充分利用時間，提高工作效率；能使員工積極主動地努力工作，充滿工作熱情。()團隊建設(shè)能力。團隊建設(shè)能力是指管理者注意人員組合保持晟好的團隊合作：能使工作性質(zhì)與員工個人能力相適應(yīng)，用人之長；能挑選出適合本組織的人才；積極地發(fā)掘下屬的潛力、優(yōu)點，給員工挑戰(zhàn)性的工作，鍛煉員工的能力；能啟發(fā)員工用新眼光看待老問題，提倡創(chuàng)新：能使員工互相肯定，互相交流互相學(xué)習(xí)成為高效團隊。(三)外部協(xié)調(diào)與溝通能力。外部協(xié)調(diào)與溝通能力是指管理者能創(chuàng)造本組織與相關(guān)組

5、織的良好關(guān)系：有良好而廣泛的社會關(guān)系；能獲得生意伙伴、政府部門及員工的幫助：在必要時能取得相關(guān)政府部門與相關(guān)人員的合作、協(xié)助；能協(xié)調(diào)組織與客戶、供應(yīng)商、政府部門的關(guān)系：了解自己的實力并能最大程度地利用個人資源和能力；能與上級或相關(guān)部門管理者或相關(guān)人員之間進行溝通；有很多外部關(guān)系和資源，遇到問題時，可以有效地利用。(四)危機處理能力。危機處理能力是指在危急時刻，領(lǐng)導(dǎo)能沉著冷靜地處理危機：有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標(biāo)上；積極

6、面對挑戰(zhàn)性目標(biāo)、困難的工作或問題；能預(yù)見到意外情況的發(fā)生，會提前準(zhǔn)備，靈活應(yīng)對。二、挖掘員工對工作本身滿意度。提升員工忠誠度其實建立員工與企業(yè)的忠誠，主要是建立在員工對本職工作的喜愛，對企業(yè)的價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。所以要提高員工忠誠度，首先提高員工對工作本身滿意度是十分必要的，而在企業(yè)管理中提高員工對工作本身滿意度的手段主要包括：(一)用事業(yè)吸引員工。試看世界500強公司，毫無例外都有自身的使命，通過建立上下認(rèn)同的事業(yè)來獲得員工的忠誠和

7、敬業(yè)?！觥?0他們的事業(yè)都是希望能改變世界或者使人們的生活和工作更加美好。但不管是什么樣事業(yè)，它必須得到公司員工的認(rèn)同和相信，只有這樣，才能激勵員工持續(xù)不斷地投入努力、智慧和忠誠。(二)員工職業(yè)生涯的設(shè)計完整的職業(yè)生涯規(guī)劃大致包含以下幾個方面：尊重個人興趣、價值觀、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展：提供必要的評估手段，幫助員工了解自己的能力特點、職業(yè)興趣和價值觀等；幫助員工了解公司的期望和未來崗位的要求，幫助員工制定的職業(yè)發(fā)展道路和計劃；為員工提供合

8、適的工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)，在職輔導(dǎo)等發(fā)展機會；在外部提供再教育和有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機會，提供各種物質(zhì)和精神上的支持和幫助，包括獎勵那些不斷自我深造，專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展并對整個社會做出貢獻的員工。(三)工作內(nèi)容豐富化一是輪崗。輪崗有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置；二是在工作中加人新的內(nèi)容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題?！肮ぷ髫S富化”的管理方

9、法是赫茲伯格提出的，他說，工作本身是激發(fā)員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責(zé)任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在計劃和控制中給員工更多的自主權(quán)，通過T作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。三、審慎利用薪酬激勵來提高員工的忠誠度當(dāng)你問經(jīng)理激勵員工的因素時，他們幾乎不約而同地認(rèn)為，錢是主要的激勵凼素。前面已經(jīng)提到雙因素理論，將影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，并指出滿意的對立面不是不滿意而

10、是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。貨幣性的薪酬就是保健因素之一，公司增加員工工資只能防止員工不滿。但是卻不能有效激發(fā)員工更熱情、更具創(chuàng)造性地投人工作，至少不是長久的熱情。加上工資的剛性(只能升不能降的特性)，一旦薪資下滑，將會導(dǎo)致員工怒火萬丈?；诖?，赫茲伯格也把它稱燈‘維持因素”，因為它只能維持員工沒有不滿意的狀態(tài)，

11、而不能使其達到滿意的狀態(tài)。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。那么，不用錢激勵員工(并不是說就不需要錢)用什么呢《獎勵是懲罰》的作者科恩認(rèn)為：挖掘員工的內(nèi)在動力(即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望j才是最重要的。他還認(rèn)為，能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)

12、、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?？贫饕煤掌澆竦脑捳f：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做”。這對當(dāng)前的管理者提出挑戰(zhàn)，他們必須將工作變得有趣，引導(dǎo)員工并能使他們從工作自身獲得樂趣，而不是工作之外的工資或是津貼等。這才是用人之道，才是激勵之道。參考文獻：[1]孫春雷領(lǐng)導(dǎo)與激勵一人性化管理漫筆【M】北京：經(jīng)濟管理出版社。200800)[2]李嘯塵新人力資源管和團隊激勵篇【M】北京：石油工業(yè)出版杜。2009(s)萬方

13、數(shù)據(jù)對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析◆馬艷(大慶市高新區(qū)學(xué)校)【摘要】隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)固定的終身人事聘用制度逐漸被合同雇傭制度而取代，但一些管理者認(rèn)為員工天生就應(yīng)該對企業(yè)忠誠，仍然用傳統(tǒng)奉獻和忠誠的觀念要求員工期望以高薪和優(yōu)厚的福利換取員工的忠誠。在這種觀念的指導(dǎo)下。許多企業(yè)在人才的選擇和培養(yǎng)上走入了誤區(qū)，員工無法享受應(yīng)有的權(quán)利，得到全面的發(fā)展。本文則在此基礎(chǔ)上對提高員工的忠誠度策略做出一番探討。【關(guān)鍵詞】企業(yè)

14、員工忠誠度福利一、提升管理者能力和素質(zhì)以帶動員工忠誠度管理者素質(zhì)和能力的提高帶來最大的優(yōu)點是它們能提高影響別人的能力。當(dāng)員I：認(rèn)為你這管理者很有魅力，很有素質(zhì)和能力時，他們更有町能聽從管理者所建議的行動步驟，愿意追隨和服從，門然而然形成較高的員I：忠誠度。那么，管理者能力和素質(zhì)的提高手要體現(xiàn)在以卜幾個方面：(一)激勵能力。激勵能力是指領(lǐng)導(dǎo)能直率地接納各方面(上司、同事、下屬)的評價或建議，并合理采納；積極發(fā)掘員一F的優(yōu)點，員T完成T作時

15、會給予評價和贊揚：關(guān)心員工，了解和理解員工的需要和網(wǎng)難：鼓勵員工參與管理、決策，使個人目標(biāo)與組織日標(biāo)一致；即使員工有過失也能尊重員【：能在_丁作、待遇等各方面公平對待員工；及時肯定員工的能力、行動、業(yè)績、合作等，并給予相應(yīng)的回報；掌握員工信息，經(jīng)常與員工輕松交談，并提出期望；能給下屬一定的權(quán)利，明確責(zé)任；注重考核，提拔和重用工作出色的員工；主動與員工交流工作經(jīng)驗，技術(shù)知識等，并鼓勵員工之間的交流；鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，提高能力：不斷改進

16、工作，充分利用時間，提高工作效率；能使員工積極主動地努力工作，充滿工作熱情。()團隊建設(shè)能力。團隊建設(shè)能力是指管理者注意人員組合保持晟好的團隊合作：能使工作性質(zhì)與員工個人能力相適應(yīng)，用人之長；能挑選出適合本組織的人才；積極地發(fā)掘下屬的潛力、優(yōu)點，給員工挑戰(zhàn)性的工作，鍛煉員工的能力；能啟發(fā)員工用新眼光看待老問題，提倡創(chuàng)新：能使員工互相肯定，互相交流互相學(xué)習(xí)成為高效團隊。(三)外部協(xié)調(diào)與溝通能力。外部協(xié)調(diào)與溝通能力是指管理者能創(chuàng)造本組織與相

17、關(guān)組織的良好關(guān)系：有良好而廣泛的社會關(guān)系；能獲得生意伙伴、政府部門及員工的幫助：在必要時能取得相關(guān)政府部門與相關(guān)人員的合作、協(xié)助；能協(xié)調(diào)組織與客戶、供應(yīng)商、政府部門的關(guān)系：了解自己的實力并能最大程度地利用個人資源和能力；能與上級或相關(guān)部門管理者或相關(guān)人員之間進行溝通；有很多外部關(guān)系和資源，遇到問題時，可以有效地利用。(四)危機處理能力。危機處理能力是指在危急時刻，領(lǐng)導(dǎo)能沉著冷靜地處理危機：有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標(biāo)上；

18、積極面對挑戰(zhàn)性目標(biāo)、困難的工作或問題；能預(yù)見到意外情況的發(fā)生，會提前準(zhǔn)備，靈活應(yīng)對。二、挖掘員工對工作本身滿意度。提升員工忠誠度其實建立員工與企業(yè)的忠誠，主要是建立在員工對本職工作的喜愛，對企業(yè)的價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。所以要提高員工忠誠度，首先提高員工對工作本身滿意度是十分必要的，而在企業(yè)管理中提高員工對工作本身滿意度的手段主要包括：(一)用事業(yè)吸引員工。試看世界500強公司，毫無例外都有自身的使命，通過建立上下認(rèn)同的事業(yè)來獲得員工的忠

19、誠和敬業(yè)。■◆50他們的事業(yè)都是希望能改變世界或者使人們的生活和工作更加美好。但不管是什么樣事業(yè)，它必須得到公司員工的認(rèn)同和相信，只有這樣，才能激勵員工持續(xù)不斷地投入努力、智慧和忠誠。(二)員工職業(yè)生涯的設(shè)計完整的職業(yè)生涯規(guī)劃大致包含以下幾個方面：尊重個人興趣、價值觀、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展：提供必要的評估手段，幫助員工了解自己的能力特點、職業(yè)興趣和價值觀等；幫助員工了解公司的期望和未來崗位的要求，幫助員工制定的職業(yè)發(fā)展道路和計劃；為員工提

20、供合適的工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)，在職輔導(dǎo)等發(fā)展機會；在外部提供再教育和有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機會，提供各種物質(zhì)和精神上的支持和幫助，包括獎勵那些不斷自我深造，專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展并對整個社會做出貢獻的員工。(三)工作內(nèi)容豐富化一是輪崗。輪崗有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置；二是在工作中加人新的內(nèi)容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題?！肮ぷ髫S富化”的管

21、理方法是赫茲伯格提出的，他說，工作本身是激發(fā)員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責(zé)任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在計劃和控制中給員工更多的自主權(quán)，通過T作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。三、審慎利用薪酬激勵來提高員工的忠誠度當(dāng)你問經(jīng)理激勵員工的因素時，他們幾乎不約而同地認(rèn)為，錢是主要的激勵凼素。前面已經(jīng)提到雙因素理論，將影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，并指出滿意的對立面不是不滿

22、意而是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。貨幣性的薪酬就是保健因素之一，公司增加員工工資只能防止員工不滿。但是卻不能有效激發(fā)員工更熱情、更具創(chuàng)造性地投人工作，至少不是長久的熱情。加上工資的剛性(只能升不能降的特性)，一旦薪資下滑，將會導(dǎo)致員工怒火萬丈?；诖?，赫茲伯格也把它稱燈‘維持因素”，因為它只能維持員工沒有不滿意的狀

23、態(tài)，而不能使其達到滿意的狀態(tài)。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。那么，不用錢激勵員工(并不是說就不需要錢)用什么呢《獎勵是懲罰》的作者科恩認(rèn)為：挖掘員工的內(nèi)在動力(即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望j才是最重要的。他還認(rèn)為，能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)

24、言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?？贫饕煤掌澆竦脑捳f：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做”。這對當(dāng)前的管理者提出挑戰(zhàn)，他們必須將工作變得有趣，引導(dǎo)員工并能使他們從工作自身獲得樂趣，而不是工作之外的工資或是津貼等。這才是用人之道，才是激勵之道。參考文獻：[1]孫春雷領(lǐng)導(dǎo)與激勵一人性化管理漫筆【M】北京：經(jīng)濟管理出版社。200800)[2]李嘯塵新人力資源管和團隊激勵篇【M】北京：石油工業(yè)出版杜。2009(s)