定崗定編與企業(yè)薪酬管理_企業(yè)薪酬制度改革熱點(diǎn)問題系列談

1、452011.01｜管理方略｜■劉秉泉定崗定編是企業(yè)管理特別是人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。從薪酬管理來說，合理的定崗定編能有效提高勞動(dòng)效率。在咨詢實(shí)踐中，我經(jīng)常遇到這樣一個(gè)問題，薪酬改革都是按照科學(xué)流程和方法進(jìn)行的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也充分考慮到了內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，但是員工的薪酬滿意度仍然不是很高，彼此之間仍有較強(qiáng)的攀比情緒。究其原因，發(fā)現(xiàn)問題不是出在薪酬制度本身，而是在定崗定編方面出了問題。如某個(gè)崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是3000元，合理的

2、定編人數(shù)應(yīng)該是3個(gè)人，崗位價(jià)值和薪酬水平基本是合理的。但由于定崗定編工作沒有做或是沒有做到位，導(dǎo)致目前在崗人員有5個(gè)人，姑且不談工作責(zé)任和技能素質(zhì)等要素，至少工作負(fù)荷方面在一定程度上被稀釋了，由此引發(fā)了其他崗位員工的不滿。應(yīng)該說，在企業(yè)管理中，定崗定編方面出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)為兩種情況，一是人員編制不足，導(dǎo)致的結(jié)果是員工工作量加大，員工貢獻(xiàn)大于勞動(dòng)報(bào)酬，員工的勞動(dòng)沒有得到合理的體現(xiàn)；另一種情況則是人浮于事，3個(gè)人的活5個(gè)人干，導(dǎo)致員工勞動(dòng)

3、報(bào)酬大于其貢獻(xiàn)，企業(yè)支付了不必要的成本。因此，薪酬改革在某種意義上說并非在薪酬本身做足功課，而是像古人所說的：“功夫在詩外”。如果企業(yè)在薪酬管理方面存在定崗定編與企業(yè)薪酬管理——企業(yè)薪酬制度改革熱點(diǎn)問題系列談一些問題，除了從薪酬制度本身去尋找問題以外，還要從其他方面尋找原因，求得正確的解決方案。在薪酬改革中配套進(jìn)行定崗定編工作，已成為當(dāng)下人力資源咨詢領(lǐng)域的一個(gè)共識(shí)。所謂定崗定編就是采取一定的程序和科學(xué)的方法對(duì)已確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)

4、量及素質(zhì)配備。定崗定編是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)，它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員以及配備多少人員。在薪酬改革的同時(shí)做好定崗定編工作，可以遵循以下兩種方法進(jìn)行。第一種方法是由總量到個(gè)量的定崗定編。即先測(cè)定人員編制總量，再逐級(jí)分解到企業(yè)內(nèi)各單位、各部門來完成定崗定編工作一般采取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、

5、行業(yè)比例參考法、勞動(dòng)效率定編法、專家評(píng)估法等測(cè)定方法。該流程的具體工作內(nèi)容是：首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和歷史生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)，參考本行業(yè)具有可比性先進(jìn)企業(yè)情況，確定本企業(yè)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)。其二，根據(jù)企業(yè)歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和本行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，確定本企業(yè)生產(chǎn)操作人員與專業(yè)技術(shù)人員人均年度財(cái)務(wù)指標(biāo)，如某些生產(chǎn)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)受客觀因素影響大，也可確定人均實(shí)物產(chǎn)量指標(biāo)。其三，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務(wù)（財(cái)務(wù)）目標(biāo)和人均財(cái)務(wù)（實(shí)物量）指標(biāo)，確定企業(yè)生產(chǎn)操作和專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)。

6、其四，依據(jù)本行業(yè)生產(chǎn)操作和專業(yè)技術(shù)人員與管理人員比例，結(jié)合本企業(yè)歷史比例數(shù)據(jù)，確定管理人員人數(shù)。其五，將企業(yè)生產(chǎn)操作和專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)與管理人員人數(shù)相加，得出員工總數(shù)。其六，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化情況，人員流動(dòng)變化情況，以及人工成本投入產(chǎn)出關(guān)系等情況，適當(dāng)微調(diào)員工總數(shù)。其七，將員工總數(shù)分解到企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門。一是根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)內(nèi)部比例，區(qū)分核心流程與非核心流程等情況，將生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員人數(shù)分解到生產(chǎn)單位、研發(fā)

7、單位、營銷單位、客戶服務(wù)單位和生產(chǎn)運(yùn)行管理部門、職能管理部門以及黨群管理部門。二是根據(jù)各單位、部門對(duì)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，參考?xì)v史比例關(guān)系，將各類單位、部門人數(shù)再分解到各個(gè)單位、部門。三是根據(jù)部門內(nèi)部流程以及崗位安排，將編制落實(shí)到各崗位。四是按照職位分析編制的崗位說明書有關(guān)任職資格要求，采取競(jìng)聘上崗等方式選拔人員，定員到崗。至此，由總量到個(gè)量的“三定”工作完成。此方法適用于各類企業(yè)。在46CHINALAB｜管理方略｜實(shí)際工作中，國有企業(yè)

8、因一般均存在人浮于事、人員偏多問題，也可將以上工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，即先定一個(gè)總編制核減比例，再根據(jù)各單位、部門重要性等不同情況，分別確定其各自的核減編制比例，先定編定崗到各單位、部門，暫不定員減人，待條件成熟、分流渠道都挖好時(shí)，再定員減人，并妥善安置裁減人員。這里，關(guān)于本行業(yè)人員比例關(guān)系數(shù)據(jù)收集問題，一般需要各類企業(yè)自行收集，尚無專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，政府部門或有關(guān)機(jī)構(gòu)如行業(yè)協(xié)會(huì)等負(fù)責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)供企業(yè)參考。如美國勞

9、工部，每年對(duì)本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及職位平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)可成為企業(yè)確定人員編制和崗位設(shè)計(jì)、職位分析的參考。在這方面，我國可借鑒國外有益經(jīng)驗(yàn)，由政府有關(guān)部門或引導(dǎo)行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布相關(guān)數(shù)據(jù)。目前，企業(yè)可通過行業(yè)內(nèi)人際關(guān)系收集有關(guān)數(shù)據(jù)，或委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查了解有關(guān)數(shù)據(jù)。第二種方法是由個(gè)量到總量的定崗定編。即先測(cè)定企業(yè)內(nèi)各單位、部門的人員編制，再匯總形成本企業(yè)的人員編制總量，由下而上完成定崗定編工作一般采取勞動(dòng)效率

10、定編法，標(biāo)桿企業(yè)對(duì)照法，專家評(píng)估法等測(cè)定方法。該流程的具體工作內(nèi)容是：首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要以及組織體系診斷結(jié)果，判斷本企業(yè)現(xiàn)有人員編制是偏多或偏少，以及人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)情況，確定定崗定編的目標(biāo)及完成目標(biāo)的原則。實(shí)際工作中，國有企業(yè)的目標(biāo)一般是縮編減人，其原則一般是科學(xué)定編、有針對(duì)性縮編、穩(wěn)妥分流富余人員；公司制企業(yè)、合資企業(yè)等，其目標(biāo)一般是科學(xué)定編，其原則一般著眼于優(yōu)化人員編制、崗位結(jié)構(gòu)；民營企業(yè)則多數(shù)處于初步做好定崗定編工作

11、，打好基礎(chǔ)層次。其次，切實(shí)做好有關(guān)基礎(chǔ)工作，即在優(yōu)化流程、組織機(jī)構(gòu)等工作前提下，根據(jù)各單位、各部門基本職能、職責(zé)和權(quán)限，設(shè)定各單位部門的崗位，采取訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、觀察寫實(shí)法等通用職位分析法，或職位分析問卷法（PAQ）、管理職位分析問卷法（MPDQ）等以人為基礎(chǔ)的職位分析方法，以及以工作為基礎(chǔ)的職位分析方法進(jìn)行職位分析，編制崗位說明書，為進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、合理確定人員編制、開展人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理提供基

12、礎(chǔ)。與此同時(shí)，建立新的職位體系，形成橫向分職位類別、縱向分職位層級(jí)的職位體系，為定崗定編和后續(xù)薪酬關(guān)系安排提供框架。關(guān)于職位體系的設(shè)定和職級(jí)劃分，我們將在以后給大家做詳細(xì)介紹。實(shí)際工作中，各類企業(yè)應(yīng)力求按照科學(xué)方法組織編制崗位說明書，宣傳做好此工作的必要性、重要性，借助外腦或自行教授編制崗位說明書的方法，讓大多數(shù)員工直接參與其中，促進(jìn)他們了解本崗位干什么、怎么干、應(yīng)由什么樣的人來干。同時(shí)，組織專人或借助外腦審訂修改崗位說明書，提高其準(zhǔn)確

13、實(shí)用性。第三，遵循定崗定編目標(biāo)及相關(guān)原則，根據(jù)各單位、部門履行企業(yè)戰(zhàn)略的基本職能及其任務(wù)量大小，對(duì)已確定的各類崗位進(jìn)行測(cè)定，明確其具體編制。對(duì)于生產(chǎn)操作類崗位和專業(yè)技術(shù)類崗位，可采取勞動(dòng)效率定編法，根據(jù)勞動(dòng)定額或業(yè)務(wù)工作定額測(cè)定其人員編制；對(duì)于管理類崗位及其他沒有勞動(dòng)定額的崗位，可采取專家評(píng)估法或崗位寫實(shí)法，認(rèn)定其任務(wù)量大小，進(jìn)而確定其編制?；蛘卟扇?biāo)桿企業(yè)對(duì)照法，參考標(biāo)桿企業(yè)同類崗位人員編制確定本企業(yè)該崗位人員編制。實(shí)際工作中，主要是

14、國有企業(yè)以及由國有企業(yè)剛改制為公司的，其管理崗位尤其是黨群管理崗位編制難以確定。這需要國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層下決心采取以上相關(guān)辦法，認(rèn)真測(cè)定其任務(wù)量，對(duì)任務(wù)量不飽滿的崗位合并或減編，對(duì)因人設(shè)崗的撤銷，對(duì)能夠雙向進(jìn)入的實(shí)行一崗雙責(zé)，如紀(jì)檢與監(jiān)察、宣傳與企業(yè)文化等采取一崗雙責(zé)，充實(shí)黨群崗位工作任務(wù)，合理確定其人員編制，有利于更好地使思想政治工作與企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作有機(jī)結(jié)合，同時(shí)也有利于更好實(shí)現(xiàn)“核心”與“中心”兩心變一心，有利于進(jìn)一步增強(qiáng)黨群工作者才干。

15、第四，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)各單位、部門測(cè)定的人員編制作必要修訂調(diào)整。第五，將各單位、部門人員編制匯總，形成企業(yè)人員編制總量，與目標(biāo)要求對(duì)照，出入大的再作相應(yīng)調(diào)整。第六，對(duì)確定了的崗位及其編制，按照崗位說明書任職資格要求，實(shí)行競(jìng)聘上崗，全面完成定崗定編工作。在定崗定編過程中，應(yīng)注意以下三個(gè)問題：第一，由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種相對(duì)合理的狀態(tài)。第二，由于組織所處的環(huán)境及其各種條件