完善薪酬激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展

1、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀員工，但最終目標(biāo)則是使薪酬制度成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力杠桿，并最終使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)分配機(jī)制是食業(yè)人力資源管

2、理的核心，建市短期激勵(lì)有力長(zhǎng)期激勵(lì)有效，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的多層次全方位的激勵(lì)體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是企業(yè)職工的訴求。在T作實(shí)踐中，宣鋼各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深切體會(huì)到，工資分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力、凝聚力和圍繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。面對(duì)新的形勢(shì)需要。宣鋼認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于T資分配方面政策規(guī)定，努力建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的考核和T資分配機(jī)制。對(duì)于加快企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和

3、諧企業(yè)發(fā)揮了重要作用。一、建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展建立企業(yè)職J：工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，切實(shí)解決T資水平低的突出問(wèn)題，是保證廣大職T共享改革發(fā)展成果、調(diào)動(dòng)職T積極性和創(chuàng)造性的客觀要求，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重要手段，是落實(shí)效率優(yōu)先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩(wěn)妥的建屯和完善職TT資增長(zhǎng)機(jī)制，制定了具體：I：資增長(zhǎng)措施：結(jié)合宣鋼的工資結(jié)構(gòu)及實(shí)際情況，對(duì)各類(lèi)人員的工資收入進(jìn)行詳細(xì)口河北劉晨光的預(yù)測(cè)分析，提出了向鼉類(lèi)人員傾斜的工資

4、增長(zhǎng)方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產(chǎn)崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產(chǎn)勞動(dòng)的一線職t傾斜，按照一【資增長(zhǎng)方案對(duì)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整：1調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每月680元調(diào)整為每月840元。2調(diào)整夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)。前夜班(含20點(diǎn)以前上班，20點(diǎn)至24點(diǎn)T作4個(gè)小時(shí)或接近4個(gè)小時(shí))10元腳；后夜班(O點(diǎn)至8點(diǎn)上班，丁作4個(gè)小時(shí)以上)12元／班；前夜班和后夜班(簡(jiǎn)稱大夜班)連續(xù)工作超過(guò)10小時(shí)的，20元，

5、夜。3設(shè)立高級(jí)工技術(shù)津貼。并調(diào)整了技師和高級(jí)技師津貼。取得高級(jí)技能職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))且仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位的高技能人才，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為350元／7t；取得技師職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))仍在相應(yīng)生產(chǎn)工作崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為500元／月；取得高級(jí)技師職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為800元，月。另外，為了平衡其他各類(lèi)人員的丁資收入，提高普通職T：的收入水平，宣鋼采取了以下措

6、施：1將原有基礎(chǔ)崗位工資轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼，并提高了i00元津貼標(biāo)準(zhǔn)。在崗職工基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為300元并做為加班工資和計(jì)算內(nèi)承退生活費(fèi)的基數(shù)。2設(shè)立交通補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為：科級(jí)300：Tr_J月，一般人員ioo元_／月。3為應(yīng)對(duì)物價(jià)不斷上漲給職工生活帶來(lái)的影響改善職T生活質(zhì)量，宣鋼在原午餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每人每月增加100元。二、嚴(yán)格系統(tǒng)考核，強(qiáng)化激勵(lì)作用宣鋼堅(jiān)持以降低成本、增加效益為先的原則，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核利用有效的工資總額資源充分

7、發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為中心，使職T收入和企業(yè)的成本、費(fèi)用、利潤(rùn)緊密聯(lián)系起來(lái)隨著企業(yè)的效益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標(biāo)體系、核算體系和考核體系，職T收入和各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤，形成了收入能增能減的有效激勵(lì)約束機(jī)制。1為充分調(diào)動(dòng)廣大職下的工作積極性，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)，分年度制定職工獎(jiǎng)金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(jiǎng)(單位完成當(dāng)月總成本目標(biāo)計(jì)劃后，較目標(biāo)計(jì)劃降本增利部分按一定比例增提獎(jiǎng)勵(lì))、產(chǎn)

8、量獎(jiǎng)(完成各品種產(chǎn)趕目標(biāo)計(jì)劃全額得獎(jiǎng)。并根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)階段1萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略完善薪酣111激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，是“以人為本“企業(yè)管理制度的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀員工，但最終目標(biāo)則是使薪酬制度成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

9、的有力杠懺，并最終使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)分配機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心，建f.短期激勵(lì)有力.長(zhǎng)期激勵(lì)有嗷，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的多層次全方位的激勵(lì)體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是企業(yè)職工的訴求。在T作實(shí)踐中，宣鋼各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深切體會(huì)到，工資分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力、凝聚力和罔繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。面對(duì)新的形勢(shì)需要，宣鋼認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于工資分配方面

10、政策規(guī)定，努力建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的考核和工資分配機(jī)制.對(duì)于加快企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)發(fā)揮了重要作用。、建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展建立企業(yè)職r工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，切實(shí)解決工資水平低的突州問(wèn)題.是保證廣大職T共享改革發(fā)展成果、調(diào)動(dòng)職丁丁積極性和創(chuàng)造性的客觀要求，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重安手段，是落實(shí)效率優(yōu)先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩(wěn)妥的建在和完善職丁.工資增長(zhǎng)機(jī)制，制定了具體工資增長(zhǎng)措施:結(jié)合宣鋼的工資結(jié)構(gòu)及實(shí)際情況

11、，對(duì)各類(lèi)人員的工資收入進(jìn)行詳細(xì)口河北劉晨光的預(yù)測(cè)分析，提出了向飛類(lèi)人員傾斜的工資增長(zhǎng)方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產(chǎn)崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產(chǎn)勞動(dòng)的一線職t傾斜，按照T資增長(zhǎng)方案對(duì)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整:1.調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)C職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每月680元調(diào)整為每月8407C。2.調(diào)整西班津貼標(biāo)準(zhǔn)。前西班(含20點(diǎn)以前上班.20點(diǎn)至24點(diǎn)t作4個(gè)小時(shí)或接近4個(gè)小時(shí))10元班后夜班(0點(diǎn)至8點(diǎn)上班，工作4個(gè)

12、小時(shí)以上)12元班前夜班和后夜班(簡(jiǎn)稱大夜班)連續(xù)工作超過(guò)10小時(shí)的，20元度。3.設(shè)立高級(jí)工技術(shù)津貼，并調(diào)整了技師和高級(jí)技師津貼。取得高級(jí)技能職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格蘭級(jí))且仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位的高技能人才，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為350元月取得技師職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))仍在相應(yīng)生產(chǎn)工作崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為500元月取得高級(jí)技師職業(yè)資格證書(shū)(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為800元月。另外，為了平衡

13、其他各類(lèi)人員的工資收入，提高普通職[的收入水平，宣鋼采取了以下措施:1.將!原有基礎(chǔ)崗位工資轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼，并提高了l∞元津貼標(biāo)準(zhǔn)，在崗職工基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)為300元，并做為加班工資和計(jì)算內(nèi)承退生活費(fèi)的基數(shù)。2.設(shè)立交通補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為:科級(jí)300元月，一般人員100元月。3.為應(yīng)對(duì)物價(jià)不斷上漲給職工生活帶來(lái)的影響.改善職t生活質(zhì)量，宣鋼在原午餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每人每月增加l∞元。二、嚴(yán)格系統(tǒng)考核，強(qiáng)化激勵(lì)作用宣鋼堅(jiān)持以降低戚本

14、、增加效益為先的原則，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核.利用有效的工資總額資源.充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為中心，使職工收入和企業(yè)的戚本、費(fèi)用、利潤(rùn)緊密聯(lián)系起來(lái).隨著企業(yè)的姓益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標(biāo)體系、核算體系和考核體系.職t收入和各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤，形成了收入能增能減的有放激勵(lì)約束機(jī)制。1.為克分調(diào)動(dòng)廣大職了，的工作積極性，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)，分年度制定職工獎(jiǎng)金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(jiǎng)(單位完

15、成當(dāng)月總成卒目標(biāo)計(jì)劃后，較目標(biāo)計(jì)劃降本增利部分按一定比例增提獎(jiǎng)勵(lì))、產(chǎn)量獎(jiǎng)(完成各品種產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)劃全額得獎(jiǎng)，并根據(jù)南場(chǎng)形勢(shì)階段11心理契約祝角下的中小企業(yè)知識(shí)型員工管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)以及技術(shù)的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，歸根結(jié)底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特別是技術(shù)創(chuàng)新的主體一知識(shí)型員工。心理契約是組織與員工之間雙向的心理期望，是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，影響著

16、員工與組織之間的相互信任和理解，同時(shí)也是影響知識(shí)型員工心理和行為的重要因素，它會(huì)影響到知識(shí)型員工的工作績(jī)效、工作滿意度、對(duì)組織感情的投入等。所以，為了保證企業(yè)與員工雙方都能獲得最大利益，就需要尋找一種粘合劑，使得雙方長(zhǎng)時(shí)間保持一種對(duì)彼此行動(dòng)方式的信任，這種粘合劑就是一種積極的平衡的心理契約。因此，企業(yè)與知識(shí)型員工之間形成良好的心理契約，成為健康雇傭關(guān)系的關(guān)鍵，口新疆湯偉娜也是促進(jìn)企業(yè)正常發(fā)展的一劑良方。一、心理契約與知識(shí)型員工的內(nèi)涵及基

17、本特征(一)心理契約的含義及特征心理契約這一概念在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。所謂心理契約，是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方的認(rèn)知，但沒(méi)有經(jīng)過(guò)明確表達(dá)的。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。概括地說(shuō)，心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)變化、內(nèi)隱、非正式性和交互性的特點(diǎn)。(二)知識(shí)型員工的含義及特點(diǎn)知識(shí)型員工是具有專業(yè)知識(shí)、訓(xùn)練有素，并且具有獨(dú)立工作能力的人他們能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生高效的價(jià)值增值。

18、本文所界定的知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：①他們是經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練；②他們的有效工作可以給企業(yè)效率帶來(lái)大幅度的提高；③他們具有再學(xué)習(xí)的能力以及創(chuàng)新能力。從這幾方面來(lái)講，知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、技能操作、部門(mén)管理。二、我國(guó)中小型企業(yè)知識(shí)型員工心理契約管理現(xiàn)狀(一)中小型企業(yè)知識(shí)型員工的心理契約管理現(xiàn)狀分析判定

19、我國(guó)中小型企業(yè)的心里契約構(gòu)建的是否完善，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作滿意度等三個(gè)方面來(lái)衡量。1個(gè)人職業(yè)發(fā)展。從目前許多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃角度講，良好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以讓員工有一個(gè)明性設(shè)立超產(chǎn)獎(jiǎng)。鼓勵(lì)利潤(rùn)空間大的產(chǎn)品超產(chǎn))、質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)攻關(guān)獎(jiǎng)(公司對(duì)各單位主要質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行全方面考核，完成相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)計(jì)劃得獎(jiǎng)，對(duì)個(gè)別指標(biāo)較計(jì)劃提高部分按一定比例增提獎(jiǎng)勵(lì))。2設(shè)立公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于在挖潛增效、降耗創(chuàng)收、達(dá)產(chǎn)攻

20、關(guān)、技改工程、節(jié)能減排、科學(xué)管理、合理化建議等工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。完善的獎(jiǎng)金考核分配辦法。增強(qiáng)了員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。三、實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，建立完善人才激勵(lì)機(jī)制逐步建立健全管理、技術(shù)、操作三大人才發(fā)展體系，搭建各類(lèi)人才成長(zhǎng)平臺(tái)，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的氛圍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)、管理、使用，充分挖掘人12才的潛能，調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)，激勵(lì)廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)，在全公司形成重技能、重業(yè)績(jī)、重人才

21、的良好氛圍。1做好復(fù)合型高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新選拔任用機(jī)制，加大輪崗交流，努力培養(yǎng)造就一支既懂技術(shù)又通經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新能力強(qiáng)的高層次管理人才隊(duì)伍。2完善專業(yè)技術(shù)和技能人才的成長(zhǎng)通道機(jī)制，實(shí)行技術(shù)、技能人才與管理干部并行成長(zhǎng)的“雙行道”，為職工搭建適合自己的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，制定相配套的薪酬分配制度來(lái)激勵(lì)。如中級(jí)、高級(jí)與正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達(dá)到行政職務(wù)副科、副處與正處級(jí)水平，技師、高級(jí)技師在技能工資執(zhí)行最低工資等級(jí)線的同時(shí)享受相

22、應(yīng)的技師津貼。職工有更多機(jī)會(huì)不斷的提升和發(fā)展自己，體現(xiàn)自我價(jià)值。3加強(qiáng)高水平專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)，建立了公司級(jí)“工程技術(shù)專家”和“操作技能專家”制度，2009年宣鋼出臺(tái)了《宣鋼實(shí)施1程技術(shù)專家制的暫行辦法》和《宣鋼評(píng)聘操作技能專家的暫行辦法》，按照各專家級(jí)別享受不同的專家津貼高水平高待遇能力和薪酬掛鉤，為技術(shù)、技能人才開(kāi)拓更為廣泛的成長(zhǎng)空間進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)作用，大大調(diào)動(dòng)了職工工作的積極性。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一

23、個(gè)重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在宣鋼薪酬分配制度不斷完善過(guò)程中，逐步建立起科學(xué)合理的薪酬分配體系，構(gòu)建起和諧的收入分配關(guān)系。穩(wěn)定了職T隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，為宣鋼的科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。(作者單位：河北宣化鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司)萬(wàn)方數(shù)據(jù)化程軍在街祝賞中的中11、企此知奴裂靈工管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益激烈的余球化競(jìng)爭(zhēng)以及技術(shù)的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了回大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，歸根結(jié)底離不開(kāi)高妓

24、率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特別是技術(shù)創(chuàng)新的主體由知識(shí)型員工。心理費(fèi)的是組織與員工之間雙向的心理期壤，是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，影響著員工與組織之間的相互信任和理解，同時(shí)也是影響知識(shí)理盟員工心理和行為的重要因素，它會(huì)影響到知識(shí)那員工的工作績(jī)嗷、工作滿意臟、對(duì)組織感情的投入等。所以，為了保證企業(yè)與員工現(xiàn)方都能挾持最大利益，就需要尋找…種粘合劑，使得XR方長(zhǎng)時(shí)間保持一種對(duì)彼此行動(dòng)方式的信任，這種粘合劑就是一種積極的平衡的心理費(fèi)約。因此，企業(yè)與知

25、識(shí)櫻員工之間形成良好的心理契約，成為健康雇傭關(guān)系的關(guān)鍵，性設(shè)立蹦產(chǎn)獎(jiǎng)，鼓勵(lì)利潤(rùn)空間大的產(chǎn)品超產(chǎn))、質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)講指標(biāo)攻關(guān)獎(jiǎng)(公詞對(duì)各單位烹要質(zhì)鍾和技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行全方面考核，完成相舊的結(jié)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)計(jì)劃得槳，對(duì)個(gè)別指標(biāo)較計(jì)劃提高部分按一定比例增提獎(jiǎng)勵(lì))。2撇設(shè)也公司總經(jīng)理費(fèi)勵(lì)基金，用于在挖潛增放、降娓創(chuàng)收、達(dá)產(chǎn)收關(guān)、技政工程、節(jié)能減排、科學(xué)管理、合規(guī)化建議等工作中做出突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。完器的柴盒考核分配辦法，增強(qiáng)了員工工作的

26、職極性、j:動(dòng)性、創(chuàng)造性，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。五、實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，建立克魯人才激勵(lì)機(jī)制逐步建立健全管理、技術(shù)、操作旦大人才發(fā)展體系，搭建各類(lèi)人才成長(zhǎng)平臺(tái)，臂選人才成長(zhǎng)的氯閣，加強(qiáng)人才培棒、管理、使用，充分挖掘人12口新疆湯偉娜也是促進(jìn)企業(yè)正常發(fā)臘的一劑良方。四“、心理蜒的與知識(shí)盟員工的內(nèi)灑及荔本特征(一)心理契約的含義及特征心理契約這…概念在20世紐60年代初被引入管理領(lǐng)域。所謂心理契約，是指一系列相互的心理期望，這些

27、期望是契約雙方的認(rèn)知，但ri有經(jīng)過(guò)明確表達(dá)的。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蕾的心理期望。概括地說(shuō)，心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)變化、內(nèi)隱、非正式性和交1.性的特點(diǎn)。(二)知識(shí)型員工的含義a特點(diǎn)知識(shí)型員工是具有專業(yè)知識(shí)、訓(xùn)練有絮，并且具有礎(chǔ)立工作能力的人.他們能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生高般的價(jià)值增值。本文所界定的知識(shí)珊?jiǎn)T工具有以下特點(diǎn):()他們是經(jīng)過(guò)…班時(shí)間的才的潛能，調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)，撒肋廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)，在全公司形成熏

28、技能、重業(yè)績(jī)、盤(pán)人才的良好筑鬧。1.做好復(fù)合理商索質(zhì)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新選拔任用機(jī)制，加大輪崗交梳，努力培養(yǎng)班就…支既懂技術(shù)又通經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新能力強(qiáng)的高應(yīng)管理人才隊(duì)伍。2.完善專業(yè)技術(shù)和技能人才的成長(zhǎng)通調(diào)機(jī)制，實(shí)行技術(shù)、技能人才與管理干部并行成長(zhǎng)的“雙行道為職L搭建i革命自己的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，制定相配套的薪酬分配制度來(lái)撒勵(lì)，如中纜、離組與正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達(dá)到行政職務(wù)副科、刷處與E處級(jí)水平，技師、高級(jí)技師在技能工資執(zhí)行最低工

29、資等級(jí)絨的同時(shí)享受相應(yīng)的技師津貼。職工有更多機(jī)會(huì)不斷的提升和發(fā)展自己，體現(xiàn)自我價(jià)值。3.加強(qiáng)高水平專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才隊(duì)伍建設(shè)，建立了公司專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練⑨他們的有效工作可以給企業(yè)嗷率帶來(lái)大幅度的提鬧@他們具有再學(xué)習(xí)的能力以及創(chuàng)新能力。從這幾方回來(lái)講，知識(shí)盟員工主費(fèi)!1.括以下人員:專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)城工作:研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、技能操作、部門(mén)管理。二、我閣

30、中小型企業(yè)知識(shí)型員工心理契約管理現(xiàn)狀(一)中小型企業(yè)知識(shí)型員工的心理契約管理現(xiàn)狀分析判定我國(guó)中小型企業(yè)的心里契約構(gòu)建的是存完靜，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作滿意度等三個(gè)方麗來(lái)衡量史。l.個(gè)人職業(yè)發(fā)展。從目前許多企業(yè)的職業(yè)生糠規(guī)劃角度講，良好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以讓員工有一個(gè)明級(jí)“工程技術(shù)專家“和“操作技能專家“制度.2009年貿(mào)鋼出臺(tái)了《蜜鋼實(shí)施l，f技術(shù)專家制的暫行辦怯》和《寬鋼評(píng)聘操作技能專家的暫衍辦法.按照各專家組別享受不同的專