基于團(tuán)隊(duì)的企業(yè)營銷人員薪酬分配機(jī)制探討

1、人力Chinabusinessupdate資源鞠■■■—■翻—麓翻3促進(jìn)國有企業(yè)績效考核透明化、公平化發(fā)展為了確保績效考核管理在國有企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，促進(jìn)國有企業(yè)績效考核透明化、公平化發(fā)展是保障企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的重要措施之一。管理措施伴隨著的監(jiān)督制度，是國有企業(yè)管理體系中必存的兩項(xiàng)基本內(nèi)容。監(jiān)督制度的規(guī)范化需要績效考核結(jié)果的透明化，才能保證績效考核的公平、公正。科學(xué)、合理的考核指標(biāo)是實(shí)施績效考核管理的基礎(chǔ)，公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)是績效

2、考核的原則。公平化、透明化的績效考核才能確保國有企業(yè)績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而幫助管理者做出正確的經(jīng)營管理措施，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。4加強(qiáng)參與績效考核者的能力培訓(xùn)優(yōu)化國有企業(yè)績效考核管理措施，需要加強(qiáng)參與者績效考核綜合能力的培訓(xùn)，管理者要重視和員工的溝通，不論是在績效考核前，還是在績效考核結(jié)果出來后。良好的溝通能給予員工更多肯定和積極的影響，有利于績效考核制度規(guī)范化發(fā)展?？冃Э己顺煽儾粌H能幫助管理者了解企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的優(yōu)勢，還能展示員工

3、個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，從而進(jìn)行調(diào)整和學(xué)習(xí)，全面提高員工個(gè)人和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動的發(fā)展。相關(guān)調(diào)查顯示，使用績效考核管理措施的企業(yè)比沒有使用績效考核管理措施的企業(yè)發(fā)展更快，其根本原因是由于績效考核能有效提高企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的綜合工作能力。5重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核管理措施的全面實(shí)施，不僅體現(xiàn)在考核的過程中，還要重視績效考核的結(jié)果。完整、準(zhǔn)確的績效考核成績不僅是幫助企業(yè)管理者看到企業(yè)發(fā)展過程中的優(yōu)勢環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)，從而進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

4、整，確保企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展；還能展示員工個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，管理者可通過員工之間的差異和個(gè)人的優(yōu)勢，進(jìn)行科學(xué)合理的人事調(diào)整，使人力資源最優(yōu)化。適當(dāng)?shù)慕⒖冃Э己顺煽兎答仚C(jī)制，加強(qiáng)員工和管理者的交流和互動，有利于管理措施中，將實(shí)踐和理論相結(jié)合的科學(xué)經(jīng)營管理措施，從而體現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。四、結(jié)束語綜上所述，為了促進(jìn)國有企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，優(yōu)化企業(yè)資源配置，必須重視國有企業(yè)績效考核管理理念。通過優(yōu)化企業(yè)績

5、效考核管理制度，提高國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和效率。針對當(dāng)前國有企業(yè)績效考核管理中存在的問題，采取提高國有企業(yè)績效考核管理理念認(rèn)識、完善國有企業(yè)績效考核管理的獎(jiǎng)罰制度、促進(jìn)國有企業(yè)績效考核透明化和公平化發(fā)展、加強(qiáng)參與績效考核者的能力培訓(xùn)、全面落實(shí)國有企業(yè)績效考核管理制度、重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用等應(yīng)對策略。優(yōu)化國有企業(yè)績效考核管理的應(yīng)對措施，完善績效考核制度，全面落實(shí)績效考核管理措施，促進(jìn)國有企業(yè)又快又好的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【1]朱振國基于風(fēng)

6、險(xiǎn)管理視角的中小民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)研究fD】山東大學(xué)，2012【2]高姍姍國有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)服務(wù)型公司的績效考核問題及對策【D】上海外國語大學(xué)，2012[3】屈莉淺析企業(yè)績效考核中存在的主要問題和應(yīng)對策略Ⅱ】東方企業(yè)文化，2010，(O8)【4]董劍，基于“主基二元法”的國有企業(yè)二級績效考核體系研究p]華北電力大學(xué)(北京)，200990中國經(jīng)貿(mào)基于團(tuán)隊(duì)的企業(yè)營銷人員薪酬分配機(jī)制探討李愛菊浙江物產(chǎn)金屬集團(tuán)有限公司【摘要】本文在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)薪

7、酬方面研究成果基礎(chǔ)上，闡述了基于團(tuán)隊(duì)的企業(yè)營銷人員薪酬分配機(jī)制核心要點(diǎn)，包括科學(xué)的績效評價(jià)體系，適當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)(包括浮動薪酬比例與團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)力度)，以及團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配等?！娟P(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì)薪酬；分配機(jī)制隨著市場競爭的激烈化及組織內(nèi)部分工的精細(xì)化，越來越多的企業(yè)傾向于把團(tuán)隊(duì)作為開展?fàn)I銷工作的基本工作單元。與此相對應(yīng)，基于團(tuán)隊(duì)的薪酬支付模式也越來越多地得到企業(yè)的關(guān)注與青睞。本文在參考了已有研究成果基礎(chǔ)上，從團(tuán)隊(duì)薪酬概念界定、激勵(lì)效果影響因素

8、、設(shè)計(jì)原則與思路等方面闡述了企業(yè)營銷人員團(tuán)隊(duì)薪酬分配機(jī)制設(shè)計(jì)的核心要點(diǎn)。一、團(tuán)隊(duì)薪酬的概念界定團(tuán)隊(duì)薪酬初期目的是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)凝聚，團(tuán)隊(duì)薪酬是排除團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員個(gè)體工資等獨(dú)立存在的可變薪酬計(jì)劃，主要形式有利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃等。更為寬泛的定義是認(rèn)為團(tuán)隊(duì)薪酬不僅僅是一項(xiàng)激勵(lì)工資，而是指團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體薪資中小部分會由團(tuán)隊(duì)績效決定的一種薪資系統(tǒng)，即將團(tuán)隊(duì)成員獨(dú)立，包括基本工資、個(gè)人績效工資、團(tuán)隊(duì)績效工資、個(gè)人認(rèn)可計(jì)劃、以及各種津貼福

9、利在內(nèi)的多薪資因素的復(fù)合體系。其核心理念是希望通過組織中團(tuán)隊(duì)間以及內(nèi)部績效目標(biāo)薪酬的相互依賴性，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員合作，提高組織的應(yīng)變能力以及保持團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織戰(zhàn)略的統(tǒng)一性。二、團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響因素眾多研究表明影響團(tuán)隊(duì)薪酬的激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素主要有薪酬結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配、績效評價(jià)公平公正性。1薪酬結(jié)構(gòu)包括浮動薪酬比例和團(tuán)隊(duì)薪酬力度兩個(gè)方面。其中，浮動薪酬是員工的浮動薪酬在總收人中所占比例，浮動薪酬的多少能夠反映員工薪酬的搏動范圍以及

10、風(fēng)險(xiǎn)程度，可以影響員工感知浮動薪酬，從而影響員工的工作態(tài)度。適度的浮動薪酬比例會產(chǎn)生積極的效果，包括能夠在一定范圍內(nèi)促進(jìn)員工增強(qiáng)努力工作的幅度、增加工資收入、提高薪酬滿意度。2團(tuán)隊(duì)薪酬力度指團(tuán)隊(duì)薪酬在浮動薪酬中的比例，個(gè)人績效薪酬重點(diǎn)在競爭以及效率，使個(gè)體付出努力和工資收入連接，從而調(diào)動員工完成工作目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績效的積極性以及主動性；團(tuán)隊(duì)績效的薪酬強(qiáng)調(diào)要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的合作。3團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配指在確定基于績效的團(tuán)隊(duì)薪酬總額基礎(chǔ)上，再按照一

11、定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)在團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行二次分配，分配方式包括平均分配、公平分配以及混合分配。合理的分配方式可以直接影響團(tuán)隊(duì)人員工作積極的態(tài)度以及團(tuán)隊(duì)合作意愿。4績效評價(jià)公平公正性建立在團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)下，涉及到評價(jià)團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效。因?yàn)檫@兩個(gè)績效評價(jià)結(jié)果關(guān)系到團(tuán)隊(duì)成員的薪資，所以公平、公正的評價(jià)績效會直接影響團(tuán)隊(duì)成員對薪酬系統(tǒng)的滿意度?？冃гu價(jià)結(jié)果偏差較大時(shí)，會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員懷疑結(jié)果的公平性、公正性，認(rèn)為自己的收入風(fēng)險(xiǎn)提高。特別是和績效結(jié)果關(guān)系較

12、大的浮動薪酬比例增加時(shí)，以上感知會被放大。三、企業(yè)營銷人員團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)原則為了使企業(yè)營銷人員的團(tuán)隊(duì)薪酬分配機(jī)制發(fā)揮最大的作用，在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下原則：1戰(zhàn)略原則任何一種薪酬制度的設(shè)計(jì)都是要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，營銷團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。所以企業(yè)應(yīng)該由戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)，合理規(guī)劃團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，同時(shí)把組織和團(tuán)隊(duì)的預(yù)期目標(biāo)，當(dāng)做行動激勵(lì)因素體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化。2激勵(lì)原則團(tuán)隊(duì)薪酬屬于企業(yè)付給團(tuán)

13、隊(duì)努力達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性酬勞，為了能夠激發(fā)營銷團(tuán)隊(duì)在工作中持續(xù)發(fā)揮創(chuàng)新能力，提高績效，團(tuán)隊(duì)薪酬就需要有激勵(lì)性，從而可以指引團(tuán)隊(duì)的工作達(dá)到企業(yè)要求，能夠準(zhǔn)時(shí)、保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)。3公平原則企業(yè)中的各個(gè)團(tuán)隊(duì)間存在目標(biāo)、任務(wù)、職能、專業(yè)技能等多方面的差異，工作的績效也不完全一致，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不相同。按照亞當(dāng)斯的公平理論，企業(yè)制定、支付營銷團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)需要體現(xiàn)出這種不同，盡可能使得各個(gè)團(tuán)隊(duì)所得薪酬同各自的績效、為企業(yè)做的貢獻(xiàn)、

14、任務(wù)完成情況等一致。此外，薪酬制度要客觀、公開，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)都知道自己努力的目標(biāo)，知道自己工作成果相對應(yīng)的薪酬待遇。4競爭原則企業(yè)需要結(jié)合行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、競爭例等條件或情況，考慮本行業(yè)的薪酬特征以及市場同期薪酬均值，制定合理的團(tuán)隊(duì)營銷系統(tǒng)，不僅有利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)，還不會增加企業(yè)薪酬成本。四、企業(yè)營銷人員團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)思路1建立科學(xué)的績效評價(jià)體系團(tuán)隊(duì)薪酬體系為基礎(chǔ)，來合理、科學(xué)的評價(jià)和衡量團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)體績效，保證薪酬分配結(jié)果的公平公正性。所以

15、，企業(yè)在開展對營銷人員實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，需要先審查、核實(shí)企業(yè)自身的績效管理系統(tǒng)，包括績效指標(biāo)設(shè)置、績效標(biāo)準(zhǔn)確定、績效評估方法選擇等。(1)績效指標(biāo)設(shè)置：包括團(tuán)隊(duì)績效評估和團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績效評估兩個(gè)層面，具體可采取平衡計(jì)分卡(BSC關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)相結(jié)合的方式。其中，團(tuán)隊(duì)層面的業(yè)績評價(jià)主要是看是否完成企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)、以及貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展情況等，可設(shè)置利潤額、銷售收入、客戶滿意度、市場占有率、成本費(fèi)用控制等指標(biāo)；個(gè)人層面的

16、業(yè)績評價(jià)主要是基于營銷人員的工作內(nèi)容Chinabusinessupdate人力■—■——■■—■—一資源和職責(zé)，從業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)維度去評估，具體可設(shè)置個(gè)人業(yè)績承諾完成情況、工作積極性與主動性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、表達(dá)溝通與執(zhí)行能力等。在設(shè)置績效指標(biāo)的同時(shí)，還需考慮權(quán)重分配問題：對團(tuán)隊(duì)整體工作影響較大的指標(biāo)應(yīng)賦予更高權(quán)重，并且應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求的變化而相應(yīng)調(diào)整。(2)績效標(biāo)準(zhǔn)確定：對公司年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，由被評估者與評估

17、者共同討論后制定，并依此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)，具體而言應(yīng)遵循“SMART”原則，即明確的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、與任務(wù)相關(guān)的、有時(shí)間限制的。(3)績效評估方法：可采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度績效體系相結(jié)合的評估方法。對業(yè)績等定量指標(biāo)采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評估，對團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的能力、態(tài)度等定性指標(biāo)則采取360度評估模式，評估主體包括團(tuán)隊(duì)成員、直接上級、內(nèi)外部客戶等。2確定合適的薪酬結(jié)構(gòu)(1)浮動薪酬比例：需根據(jù)營銷團(tuán)隊(duì)中不同人員的職位層次和崗位工作

18、任務(wù)特點(diǎn)差異性設(shè)定。目前多數(shù)研究證實(shí)崗位的任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度顯著影響總薪酬中績效工資所占的比重，結(jié)構(gòu)化程度較高的職位固定薪酬比例較大，然而結(jié)構(gòu)化程度較低的職位固定薪酬比較小，浮動薪酬比較大。所以，營銷團(tuán)隊(duì)的內(nèi)勤職位由于結(jié)構(gòu)化程度較高，浮動比例可相比設(shè)置要低，同時(shí)在企業(yè)外部完成大部分工作，不能直接監(jiān)管其人，需要提高浮動薪酬比例。(2)團(tuán)隊(duì)薪酬力度：需要將營銷團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、績效考核結(jié)果的不確定性以及團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施的時(shí)間等結(jié)合考慮，最后綜合確定。

19、首先，隨著營銷團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效的控制能力越來越小，團(tuán)隊(duì)薪酬力度也應(yīng)相應(yīng)降低；其次，當(dāng)團(tuán)隊(duì)整體績效或團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體績效難以客觀測量時(shí)(如內(nèi)勤等崗位)，應(yīng)設(shè)定較低的團(tuán)隊(duì)薪酬力度；最后，才開始實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)的企業(yè)而言，在落實(shí)的早期可以設(shè)定相對較低的團(tuán)隊(duì)薪酬比例，隨著系統(tǒng)的不斷完善，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為即使是自身能力不能完全性的展現(xiàn)也不會影響管理層人員上調(diào)或下調(diào)績效標(biāo)準(zhǔn)或支付率時(shí)，提高團(tuán)隊(duì)薪酬比例。3制定合理的團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配標(biāo)準(zhǔn)需以團(tuán)隊(duì)

20、成員個(gè)人績效評估結(jié)果為主要依據(jù)，并綜合考慮營銷團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)特征、任務(wù)的互依性等確定。一般而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中女性比例較高、或大多數(shù)成員職務(wù)層級較低，或者團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體績效結(jié)果差異同能力差異小，適合采用平均分配原則；相反而言則較適用于公平分配規(guī)則(多勞多得)。參考文獻(xiàn)：[1】1郭海濤三位一體構(gòu)建團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)體系Ⅱ】銷售與管理，2005(3)：21[2]王贛華企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬的應(yīng)用與設(shè)計(jì)IJ]企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，10(338)：5153[3】姚先國