員工主動離職對現有在崗員工的心理沖擊研究

1、員工主動離職對現有在崗員工的心理沖擊研究229員工主動離職對現有在崗員工的心理沖擊研究鞠志紅(長春工業(yè)大學人文信息學院吉林長春130117)摘要：隨著勞動力市場管理規(guī)則的變化，員工自我權利主張意識的增強，員工離職已經成為一種常態(tài)，保持在一定合理范圍內的離職率對于企業(yè)來講是有益的，但員工的離職無疑會對現有員工產生一定的心理沖擊。本文將從對員工離職的界定入手，剖析員工離職對于員工的心理沖擊，進而探索企業(yè)應采取的減小這種沖擊的途徑和措施。關鍵

2、詞：員工離職心理沖擊措施中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10095349(2016)15022901勞動合同法的誕生，給員工的權益保護加了一個保護傘，員工的離職主動性在逐漸加強，員工主動離職的現象在逐漸增加，這種離職現象具有一定的突然性，會對企業(yè)和現有員工產生一系列的漣漪效應的影響。企業(yè)應該積極主動的采取措施預防和減少這種負面的影響。一、員工主動離職的現象分析員工離職的原因，一般可劃分為兩種，一種是由于個人的某種原因，

3、不得不離開現公司，稱為主動離職；一種是非個人原因導致的離職，稱為被動離職。被動離職對企業(yè)來講大部分情況是屬于企業(yè)的淘汰換新的需求，可預知性較高，其不良影響可以被控制在一個較小的范圍內。相比較而言，主動離職具有一定的突然性和不可預知性，其帶來的影響的可控性較差，給企業(yè)帶來的負面效應相較于被動離職要大得多。員工離職之后的未來發(fā)展方向必然是進人職場中的另外一家公司，尤其是能力比較高的主動離職員工，是勞動力市場中的“搶手貨”，大部分在離職的時候

4、就已經達成了下一家公司的就業(yè)意向，而且新單位的整體雇主形象、所提供的工作崗位、薪資待遇都要比現單位的條件要好一些，這就導致這種離職現象對現有員工的心理沖擊會比較大。二、員工主動離職對現有員工的心理沖擊分析員工主動離職后，尤其是跳槽到條件更優(yōu)越的單位后或有更好的未來規(guī)劃時，給企業(yè)現有員工帶來的心理沖擊表現如下：1.影響現有在崗員工對企業(yè)的忠誠度員工的主動離職，往往是員工的愿望與企業(yè)提供的條件之間沖突的表現結果。員工的主動離職現象發(fā)生后，會

5、導致現有在崗員工對公司的價值觀、所提供的崗位、待遇、未來發(fā)展機遇等進行反思，影響公司在員工心目中的理想形象，對公司留下一種不好的印象，這會大大降低員工對企業(yè)的信心和忠誠度。2.影響現有在崗員工自身的心理穩(wěn)定性員工跳槽到更好的企業(yè)及崗位后，與該離職員工有千絲萬縷聯系的其他員工也會將自身能力與離職員工進行比較，將自身所得與離職員工新工作所得進行比較，一旦比較結果失衡后，就會產生憑借自身的能力也完全可以在市場中找到類似崗位的想法。員工就會去積

6、極搜尋各種潛在的工作機會，有了這種隨時可能離開公司的想法，員工現期行為將變成一種短期行為，不會考慮公司的長期發(fā)展，公司會錯失很多發(fā)展的好機會。3.影響現有在崗員工工作積極性的發(fā)揮在崗員工，尤其是與離職員工比較熟悉的同一辦公室的同事，工作接觸比較多的其他辦公室的同事，辦理離職手續(xù)會接觸到的各種工作人員，都會私下議論紛紛，羨慕者有之，嫉妒者有之，質疑者有之，無感者有之。大家對離職員工的離職原因和動向進行種種猜測，對公司管理進行種種質疑，沒有

7、心情工作，主要心思都放在了各種猜測、各種質疑、各種動搖、各種打算之中，這些行為嚴重影響了在崗員工的工作積極性和主動性的發(fā)揮。三、弱化員工心理沖擊的應對策略1.適當公開離職部分信息有一些可公開的離職信息，如離職動向、離職原因、離職時間等，應該適當在企業(yè)內部小范圍內進行公開宣布，避免現有在崗員工的各種猜測和質疑，也避免員工私下議論，導致輿論導向脫離組織掌控，帶來更加不好的負面影響。2.建立和諧的離職文化(1)正確認識員工的自愿離職行為。員工

8、自愿離職行為，有利有弊，不必談之色變，畏之如虎。尊重員工的離職選擇，放到明面上敞開來談，員工離職前采取各種隱瞞措施的情形才會大幅度減少，才能使企業(yè)避免各種措手不及。(2)從制度上完善對離職員工的人文關懷。員工離職手續(xù)的辦理可以體現出一個企業(yè)對離職員工的態(tài)度。員工選擇離職，肯定是經過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰、鼓勵，而不是處處作梗。3.建立現有在崗員工心理疏通機制建立離職員工談話機制，深人了解員工離職的原因，如果這種原因

9、確實是由于企業(yè)內部管理機制造成的，企業(yè)在可行范圍內進行修正，而如果是短期內不可改變的，也應該有主管人員對和離職人員工作聯系比較緊密的員工進行非正式溝通，了解現有員工的真實想法，幫助員工紓解心理的不適應感，盡快平穩(wěn)度過這段離職帶來的心理動搖期。參考文獻：[1]朱曉妹，王重鳴.員工心理契約及其組織效果研究[J].管理工程學報，2006(3).[2]郭志文，B.I.J.M.范.德.赫登.無邊界職業(yè)生涯時代的就業(yè)能力：一種新的心理契約[J].心

10、理科學，2006(2).責任編輯：孫瑤作者簡介：鞠志紅，長春工業(yè)大學人文信息學院講師，碩士，研究方向：人力資源管理員工主動離職對現有在崗員工的心理沖擊研究229員工主動離職對現有在崗員工的心理沖擊研究鞠志紅(長春工業(yè)大學人文信息學院吉林長春130117)摘要：隨著勞動力市場管理規(guī)則的變化，員工自我權利主張意識的增強，員工離職已經成為一種常態(tài)，保持在一定合理范圍內的離職率對于企業(yè)來講是有益的，但員工的離職無疑會對現有員工產生一定的心理沖擊

11、。本文將從對員工離職的界定入手，剖析員工離職對于員工的心理沖擊，進而探索企業(yè)應采取的減小這種沖擊的途徑和措施。關鍵詞：員工離職心理沖擊措施中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10095349(2016)15022901勞動合同法的誕生，給員工的權益保護加了一個保護傘，員工的離職主動性在逐漸加強，員工主動離職的現象在逐漸增加，這種離職現象具有一定的突然性，會對企業(yè)和現有員工產生一系列的漣漪效應的影響。企業(yè)應該積極主動的采取措

12、施預防和減少這種負面的影響。一、員工主動離職的現象分析員工離職的原因，一般可劃分為兩種，一種是由于個人的某種原因，不得不離開現公司，稱為主動離職；一種是非個人原因導致的離職，稱為被動離職。被動離職對企業(yè)來講大部分情況是屬于企業(yè)的淘汰換新的需求，可預知性較高，其不良影響可以被控制在一個較小的范圍內。相比較而言，主動離職具有一定的突然性和不可預知性，其帶來的影響的可控性較差，給企業(yè)帶來的負面效應相較于被動離職要大得多。員工離職之后的未來發(fā)展

13、方向必然是進人職場中的另外一家公司，尤其是能力比較高的主動離職員工，是勞動力市場中的“搶手貨”，大部分在離職的時候就已經達成了下一家公司的就業(yè)意向，而且新單位的整體雇主形象、所提供的工作崗位、薪資待遇都要比現單位的條件要好一些，這就導致這種離職現象對現有員工的心理沖擊會比較大。二、員工主動離職對現有員工的心理沖擊分析員工主動離職后，尤其是跳槽到條件更優(yōu)越的單位后或有更好的未來規(guī)劃時，給企業(yè)現有員工帶來的心理沖擊表現如下：1.影響現有在崗

14、員工對企業(yè)的忠誠度員工的主動離職，往往是員工的愿望與企業(yè)提供的條件之間沖突的表現結果。員工的主動離職現象發(fā)生后，會導致現有在崗員工對公司的價值觀、所提供的崗位、待遇、未來發(fā)展機遇等進行反思，影響公司在員工心目中的理想形象，對公司留下一種不好的印象，這會大大降低員工對企業(yè)的信心和忠誠度。2.影響現有在崗員工自身的心理穩(wěn)定性員工跳槽到更好的企業(yè)及崗位后，與該離職員工有千絲萬縷聯系的其他員工也會將自身能力與離職員工進行比較，將自身所得與離職員

15、工新工作所得進行比較，一旦比較結果失衡后，就會產生憑借自身的能力也完全可以在市場中找到類似崗位的想法。員工就會去積極搜尋各種潛在的工作機會，有了這種隨時可能離開公司的想法，員工現期行為將變成一種短期行為，不會考慮公司的長期發(fā)展，公司會錯失很多發(fā)展的好機會。3.影響現有在崗員工工作積極性的發(fā)揮在崗員工，尤其是與離職員工比較熟悉的同一辦公室的同事，工作接觸比較多的其他辦公室的同事，辦理離職手續(xù)會接觸到的各種工作人員，都會私下議論紛紛，羨慕者

16、有之，嫉妒者有之，質疑者有之，無感者有之。大家對離職員工的離職原因和動向進行種種猜測，對公司管理進行種種質疑，沒有心情工作，主要心思都放在了各種猜測、各種質疑、各種動搖、各種打算之中，這些行為嚴重影響了在崗員工的工作積極性和主動性的發(fā)揮。三、弱化員工心理沖擊的應對策略1.適當公開離職部分信息有一些可公開的離職信息，如離職動向、離職原因、離職時間等，應該適當在企業(yè)內部小范圍內進行公開宣布，避免現有在崗員工的各種猜測和質疑，也避免員工私下議

17、論，導致輿論導向脫離組織掌控，帶來更加不好的負面影響。2.建立和諧的離職文化(1)正確認識員工的自愿離職行為。員工自愿離職行為，有利有弊，不必談之色變，畏之如虎。尊重員工的離職選擇，放到明面上敞開來談，員工離職前采取各種隱瞞措施的情形才會大幅度減少，才能使企業(yè)避免各種措手不及。(2)從制度上完善對離職員工的人文關懷。員工離職手續(xù)的辦理可以體現出一個企業(yè)對離職員工的態(tài)度。員工選擇離職，肯定是經過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰

18、、鼓勵，而不是處處作梗。3.建立現有在崗員工心理疏通機制建立離職員工談話機制，深人了解員工離職的原因，如果這種原因確實是由于企業(yè)內部管理機制造成的，企業(yè)在可行范圍內進行修正，而如果是短期內不可改變的，也應該有主管人員對和離職人員工作聯系比較緊密的員工進行非正式溝通，了解現有員工的真實想法，幫助員工紓解心理的不適應感，盡快平穩(wěn)度過這段離職帶來的心理動搖期。參考文獻：[1]朱曉妹，王重鳴.員工心理契約及其組織效果研究[J].管理工程學報，2