關(guān)于環(huán)境咨詢公司從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變的探討

1、關(guān)于環(huán)境咨詢公司從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變的探討石道明榮誠(chéng)環(huán)境工程集團(tuán)有限公司[摘要]目前隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，因而，企業(yè)開始采用人力資源管理轉(zhuǎn)變，它更加趨向于人潛能的開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。在環(huán)境咨詢公司也是同樣傳統(tǒng)的人事管理限制了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不落于下風(fēng)就要對(duì)人事管理進(jìn)行積極的改革實(shí)行人力資源管理。環(huán)境咨詢公司；人事管理；人力資源管理@@[1]熊亞明.

2、人事管理：民營(yíng)企業(yè)必做的功課.經(jīng)濟(jì)師.1996.12.@@[2]楊炎坪.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].中南民族學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版).2002.3.@@[3]任曉峰.民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理[J].江蘇商論.2002.11.@@[4]黃美玉，方玉靖.關(guān)于人事管理制度改革的探索.廣州醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào).1994.6.管理學(xué)家I2011.07關(guān)于環(huán)葫咨詢公司從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變的探討石道明榮誠(chéng)環(huán)魔工程集團(tuán)青限公司[.要

3、目，隨著社舍的農(nóng)晨，常魏的企業(yè)入，蕾咀已經(jīng)不再主運(yùn)庭企業(yè)的.展懈地生.因肅，企業(yè)費(fèi)結(jié)采用入1)費(fèi)遠(yuǎn)管理串支巳臭S町也應(yīng)17入擊妮的式，施章，要現(xiàn)企且也員工價(jià)也與企業(yè)也巍巍的法贏。在環(huán)繞咨詢忿句也是J司串單，于告統(tǒng)的入，管..限制宮會(huì)主比的長(zhǎng)期或展.企且也罷，嗖..tE.巍烈的詞T場(chǎng)兔中不珞子下風(fēng)，1:也要對(duì)入噸唱進(jìn)行積低的民革，奧rr.、1)貸銀雀唱。鈴鏡詞1Sl槐眷詢會(huì)司入..唱ioll!.入1)貨量凰管現(xiàn)一、人事管理與人力資源管理概

4、述人事管理，我們也通常稱為人力資源管理的初級(jí)階段，它主要是對(duì)人事進(jìn)行組織，協(xié)調(diào)，控制等一系列管理了作。人事管理需要通過科學(xué)的方法、以正確的用人原則為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的管理，并調(diào)節(jié)人員之間，人事之間，人與組織之間的關(guān)系，充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工，發(fā)揮其潛力為公司的效益共同努力。人事管理主要采用的方法主要街員工考核，職稱評(píng)定以獎(jiǎng)懲制度等，并不過分的關(guān)注員t的主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)在，我國(guó)許多環(huán)境咨詢企業(yè)都是采用這種模式，雖然有些企業(yè)已經(jīng)將這種模式成

5、為人力資源管理，但是實(shí)質(zhì)上采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理今模式，這與企業(yè)的組織形式與布局是分不開的。但是傳統(tǒng)的人事管理沒有充分的認(rèn)識(shí)到人力資源所具有的價(jià)值，對(duì)人沒有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，所以人員的競(jìng)爭(zhēng)鈍會(huì)受到影響，因此，如果想調(diào)動(dòng)起組織人員的積極性就要靠組織部門管理者來號(hào)召，而且對(duì)人員個(gè)體的培養(yǎng)都是突發(fā)性的，缺乏連續(xù)性和員工向我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。而人力資源管理則是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，企業(yè)通過招聘，培訓(xùn)等形式對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的利用和有效的開發(fā)，為

6、企業(yè)的發(fā)展所需提供保證，并為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和人員發(fā)展的最大化提供保障。環(huán)境咨詢公司的人力資源管理是以最新的管理理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合現(xiàn)代的管理方法，在投入一定資金的基礎(chǔ)上對(duì)人力進(jìn)行培訓(xùn)，組織和協(xié)調(diào)管理，為人力物力尋求最佳的搭配比例。而且通過對(duì)人的心理的掌握，實(shí)行一定的獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)件。人力資源管理給環(huán)境咨詢公司帶來f最新的人事管理理論，通過它可以為環(huán)境咨詢公司獲取大量的與環(huán)境咨詢相關(guān)的專業(yè)人才，并能夠建立起公司于員工之間的良好

7、相處關(guān)系，并以“以人為本“的理念從分挖掘員T的潛能滿足公司和社會(huì)對(duì)環(huán)境咨詢公司的需求，完成公司的發(fā)展目標(biāo)和公司員工的發(fā)展最大化。此外，人力資源管理具有更為靈活的人員管理機(jī)制，能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。同時(shí)，在人力資源管理.中融入績(jī)效考核，薪酬分配，責(zé)任承包等制度會(huì)更加符合環(huán)境咨詢公司的人事管理要求。二、環(huán)境咨詢公司人力資源管理存在的不足環(huán)境咨詢公司對(duì)人力資源管理存在著以F幾個(gè)方面的不足。第一，忽視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，

8、缺乏正確的觀念。環(huán)境咨詢的相關(guān)行業(yè)是近幾年新發(fā)展出的一個(gè)行業(yè)，所以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中沒有優(yōu)勝劣汰，況且公司的外部對(duì)人力資源也沒有過高的需求，因此導(dǎo)致f環(huán)境咨詢公司不董視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。第二，公司人力資源管理.缺乏靈動(dòng)性，導(dǎo)致人員流動(dòng)阻塞。很多環(huán)境咨詢公司并不是作為市場(chǎng)的主體，公司的運(yùn)行管理仍然按照行政部門的管理方式來進(jìn)行.因此，它們并沒有真正的發(fā)得員t的自主權(quán)。盡管近也年來很多相關(guān)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到f人才評(píng)估缺乏規(guī)范，但是對(duì)于不

9、同的環(huán)境咨詢公司來說，處于相間職稱的人才沒有同質(zhì)性，公司內(nèi)部沒有建立人才自由流動(dòng)的價(jià)值。公司需求和供給的人才結(jié)構(gòu)不符合.總體來說公司所具備的人員沒有積極性。造成這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)。第公，，]管理功能干涉過多，覆蓋面太廣第二，環(huán)境咨詢公司內(nèi)部沒有完善的人力資源管理第乏，關(guān)于人事的市場(chǎng)機(jī)制不健全第四，公司人事管理遺留問題的后繼反應(yīng)。第三，員t的績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)性。因?yàn)榄h(huán)繞咨詢公司的人力資源管理e仍然自行政管理者來實(shí)施，因此員工的績(jī)

10、效考核也缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。環(huán)境咨詢公司的各個(gè)層次、各個(gè)部門的人員的考核都是用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核內(nèi)容的制定也都是形式化，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容.因此.采用這類的考核機(jī)制完全不能反映出員下的績(jī)效。第四.薪酬制度制定缺乏激勵(lì)性。目前，環(huán)境咨詢公司的招聘人才已經(jīng)采取r一定的等級(jí)制度，但是這種等級(jí)制度仍然接照原來的薪酬體系，沒有按照下作的難度，對(duì)崗位說明進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)雀，也沒有對(duì)考核體系進(jìn)行規(guī)范，最終使得公司的薪酬制度對(duì)員工的工作缺乏激勵(lì)作用，因?yàn)闊o

11、論績(jī)效怎樣，崗位決定f薪酬。第五.環(huán)境咨詢公司與公司員工發(fā)展不同步。些公司在聘用員工后.采用的都是直接上崗機(jī)制.對(duì)員J:并沒有進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)、知識(shí)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，而且公司內(nèi)部也沒有建立很好的舍、，I~文化.尤其是對(duì)于不同水平的員工來說很難產(chǎn)生歸屬感，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，能力不足。三、提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理現(xiàn)在的環(huán)境咨詢公司都是以人力資源為核心，所以要堅(jiān)持“以人為本“的理念，爭(zhēng)取獲得公司的發(fā)展與員t的能力提高的共贏。所以，要及時(shí)的采取

12、措施提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理。第一，明確人力資源的重要性與人力資源管理的內(nèi)涵。在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是環(huán)境咨詢公司的重要戰(zhàn)略性資源，能夠?yàn)楣編砭薮蟮臐摿?，提高公司的核心?jìng)爭(zhēng)力。所以，公司要采取現(xiàn)代的人力資源管理，從傳統(tǒng)的行政管理人事機(jī)制中走出，挖掘公司員J:的潛能，使他們能夠得到最大程度的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而且，在環(huán)境咨詢公司中，因?yàn)槎际沁M(jìn)行高科技，新能源的業(yè)務(wù)，因此專業(yè)人才就是公司的潛在財(cái)富，利潤(rùn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力。所

13、以，要提高公司的人力資源管理就雯充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，公司的管理者對(duì)于人才給以充分的尊重和重視，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。第三，公司要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平的競(jìng)爭(zhēng)能夠?yàn)閱T工的發(fā)展提供公平的發(fā)展平臺(tái)，所以，公司元論是在選人方面還是用人方面都要采取公平制度.只有這樣才能夠選取出能夠真正為公司的發(fā)展充分努力的員工.才能夠?yàn)楣镜娜肆Y源管理提供奮利條件，同時(shí)，在錄取人才的時(shí)候要公開選拔，不斷拓展渠道，在選拔人才時(shí)尤為重要的是不要過分的強(qiáng)調(diào)人員的出

14、處，只要具備基本的招聘條件就應(yīng)該讓其上崗，然后再公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)行優(yōu)勝劣汰，進(jìn)行人力資源優(yōu)化，只有這樣，才能夠選拔出適應(yīng)公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。第三，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和公平的薪酬分配制度。績(jī)效考核能夠充分的提高員王的積極性，同時(shí)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行公平的薪酬分配?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系首先要制定科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)不同崗位的復(fù)雜度，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，T作鍾等多方面進(jìn)行充分的調(diào)查，以此為依據(jù)對(duì)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，而且考核結(jié)果要公開。在對(duì)員

15、T進(jìn)行薪酬分配時(shí).要按照員下，的下作績(jī)效公平分配，此外，還要按照公司人員的態(tài)度，能力等因素將迸行薪酬等級(jí)分級(jí)，這樣不僅會(huì)充分的調(diào)動(dòng)出員J:的積極性，而且會(huì)促進(jìn)員丁，專業(yè)、工作能力的自主提高。尤其是對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，更要按照技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配，更有利于促進(jìn)他們技術(shù)的提高。在環(huán)境咨詢公司之間的競(jìng)爭(zhēng)中更能夠體現(xiàn)公司的凝聚力，而凝聚力的體現(xiàn)與公司員下.息息相關(guān)，未來的環(huán)境咨詢公司，要最大程度的加大人員的流動(dòng)性，在科學(xué)的績(jī)效考核管理和公平的競(jìng)爭(zhēng)制度

16、下，棋極的營(yíng)造一種和諧，健康的人文環(huán)境，提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理。(4寫曹又臟][1]將正明.入，管理:民瞥企業(yè)必獻(xiàn)的功曙.仕濟(jì)腑.1996.12.[2]輯義坪.民瞥企業(yè)人.:tJ資遭備理的用蠅A對(duì)某[J].中宵民族學(xué)院學(xué)JIl(入二~%I:.舍科學(xué)且民).2002.3.[3]怪現(xiàn)峰.民營(yíng)企且在審加強(qiáng)入J珍貴毒的贊式局管唱(J].i1:.a民咒霄說~.2002.11.(4]賞羨玉，萬五輔.費(fèi)于入事管理制反武息的主來飛廣州庭帶院學(xué)J

17、Il.1994，6.111關(guān)于環(huán)境咨詢公司從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變的探討石道明榮誠(chéng)環(huán)境工程集團(tuán)有限公司[摘要]目前隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，因而，企業(yè)開始采用人力資源管理轉(zhuǎn)變，它更加趨向于人潛能的開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。在環(huán)境咨詢公司也是同樣傳統(tǒng)的人事管理限制了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不落于下風(fēng)就要對(duì)人事管理進(jìn)行積極的改革實(shí)行人力資源管理。環(huán)境咨詢公司；人事管理；人力

18、資源管理@@[1]熊亞明.人事管理：民營(yíng)企業(yè)必做的功課.經(jīng)濟(jì)師.1996.12.@@[2]楊炎坪.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].中南民族學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版).2002.3.@@[3]任曉峰.民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理[J].江蘇商論.2002.11.@@[4]黃美玉，方玉靖.關(guān)于人事管理制度改革的探索.廣州醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào).1994.6.管理學(xué)家I2011.07關(guān)于環(huán)葫咨詢公司從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變的探討石道明榮誠(chéng)

19、環(huán)魔工程集團(tuán)青限公司[.要目，隨著社舍的農(nóng)晨，常魏的企業(yè)入，蕾咀已經(jīng)不再主運(yùn)庭企業(yè)的.展懈地生.因肅，企業(yè)費(fèi)結(jié)采用入1)費(fèi)遠(yuǎn)管理串支巳臭S町也應(yīng)17入擊妮的式，施章，要現(xiàn)企且也員工價(jià)也與企業(yè)也巍巍的法贏。在環(huán)繞咨詢忿句也是J司串單，于告統(tǒng)的入，管..限制宮會(huì)主比的長(zhǎng)期或展.企且也罷，嗖..tE.巍烈的詞T場(chǎng)兔中不珞子下風(fēng)，1:也要對(duì)入噸唱進(jìn)行積低的民革，奧rr.、1)貸銀雀唱。鈴鏡詞1Sl槐眷詢會(huì)司入..唱ioll!.入1)貨量凰管現(xiàn)一

20、、人事管理與人力資源管理概述人事管理，我們也通常稱為人力資源管理的初級(jí)階段，它主要是對(duì)人事進(jìn)行組織，協(xié)調(diào)，控制等一系列管理了作。人事管理需要通過科學(xué)的方法、以正確的用人原則為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的管理，并調(diào)節(jié)人員之間，人事之間，人與組織之間的關(guān)系，充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工，發(fā)揮其潛力為公司的效益共同努力。人事管理主要采用的方法主要街員工考核，職稱評(píng)定以獎(jiǎng)懲制度等，并不過分的關(guān)注員t的主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)在，我國(guó)許多環(huán)境咨詢企業(yè)都是采用這種模式，雖

21、然有些企業(yè)已經(jīng)將這種模式成為人力資源管理，但是實(shí)質(zhì)上采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理今模式，這與企業(yè)的組織形式與布局是分不開的。但是傳統(tǒng)的人事管理沒有充分的認(rèn)識(shí)到人力資源所具有的價(jià)值，對(duì)人沒有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，所以人員的競(jìng)爭(zhēng)鈍會(huì)受到影響，因此，如果想調(diào)動(dòng)起組織人員的積極性就要靠組織部門管理者來號(hào)召，而且對(duì)人員個(gè)體的培養(yǎng)都是突發(fā)性的，缺乏連續(xù)性和員工向我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。而人力資源管理則是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，企業(yè)通過招聘，培訓(xùn)等形式對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行

22、有效的利用和有效的開發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展所需提供保證，并為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和人員發(fā)展的最大化提供保障。環(huán)境咨詢公司的人力資源管理是以最新的管理理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合現(xiàn)代的管理方法，在投入一定資金的基礎(chǔ)上對(duì)人力進(jìn)行培訓(xùn)，組織和協(xié)調(diào)管理，為人力物力尋求最佳的搭配比例。而且通過對(duì)人的心理的掌握，實(shí)行一定的獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)件。人力資源管理給環(huán)境咨詢公司帶來f最新的人事管理理論，通過它可以為環(huán)境咨詢公司獲取大量的與環(huán)境咨詢相關(guān)的專業(yè)人才，并能夠

23、建立起公司于員工之間的良好相處關(guān)系，并以“以人為本“的理念從分挖掘員T的潛能滿足公司和社會(huì)對(duì)環(huán)境咨詢公司的需求，完成公司的發(fā)展目標(biāo)和公司員工的發(fā)展最大化。此外，人力資源管理具有更為靈活的人員管理機(jī)制，能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。同時(shí)，在人力資源管理.中融入績(jī)效考核，薪酬分配，責(zé)任承包等制度會(huì)更加符合環(huán)境咨詢公司的人事管理要求。二、環(huán)境咨詢公司人力資源管理存在的不足環(huán)境咨詢公司對(duì)人力資源管理存在著以F幾個(gè)方面的不足。第一，忽視人力資

24、源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，缺乏正確的觀念。環(huán)境咨詢的相關(guān)行業(yè)是近幾年新發(fā)展出的一個(gè)行業(yè)，所以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中沒有優(yōu)勝劣汰，況且公司的外部對(duì)人力資源也沒有過高的需求，因此導(dǎo)致f環(huán)境咨詢公司不董視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。第二，公司人力資源管理.缺乏靈動(dòng)性，導(dǎo)致人員流動(dòng)阻塞。很多環(huán)境咨詢公司并不是作為市場(chǎng)的主體，公司的運(yùn)行管理仍然按照行政部門的管理方式來進(jìn)行.因此，它們并沒有真正的發(fā)得員t的自主權(quán)。盡管近也年來很多相關(guān)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到f人

25、才評(píng)估缺乏規(guī)范，但是對(duì)于不同的環(huán)境咨詢公司來說，處于相間職稱的人才沒有同質(zhì)性，公司內(nèi)部沒有建立人才自由流動(dòng)的價(jià)值。公司需求和供給的人才結(jié)構(gòu)不符合.總體來說公司所具備的人員沒有積極性。造成這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)。第公，，]管理功能干涉過多，覆蓋面太廣第二，環(huán)境咨詢公司內(nèi)部沒有完善的人力資源管理第乏，關(guān)于人事的市場(chǎng)機(jī)制不健全第四，公司人事管理遺留問題的后繼反應(yīng)。第三，員t的績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)性。因?yàn)榄h(huán)繞咨詢公司的人力資源管理e仍然自行政

26、管理者來實(shí)施，因此員工的績(jī)效考核也缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。環(huán)境咨詢公司的各個(gè)層次、各個(gè)部門的人員的考核都是用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核內(nèi)容的制定也都是形式化，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容.因此.采用這類的考核機(jī)制完全不能反映出員下的績(jī)效。第四.薪酬制度制定缺乏激勵(lì)性。目前，環(huán)境咨詢公司的招聘人才已經(jīng)采取r一定的等級(jí)制度，但是這種等級(jí)制度仍然接照原來的薪酬體系，沒有按照下作的難度，對(duì)崗位說明進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)雀，也沒有對(duì)考核體系進(jìn)行規(guī)范，最終使得公司的薪酬制度對(duì)員工

27、的工作缺乏激勵(lì)作用，因?yàn)闊o論績(jī)效怎樣，崗位決定f薪酬。第五.環(huán)境咨詢公司與公司員工發(fā)展不同步。些公司在聘用員工后.采用的都是直接上崗機(jī)制.對(duì)員J:并沒有進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)、知識(shí)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，而且公司內(nèi)部也沒有建立很好的舍、，I~文化.尤其是對(duì)于不同水平的員工來說很難產(chǎn)生歸屬感，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，能力不足。三、提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理現(xiàn)在的環(huán)境咨詢公司都是以人力資源為核心，所以要堅(jiān)持“以人為本“的理念，爭(zhēng)取獲得公司的發(fā)展與員t的能力提高

28、的共贏。所以，要及時(shí)的采取措施提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理。第一，明確人力資源的重要性與人力資源管理的內(nèi)涵。在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是環(huán)境咨詢公司的重要戰(zhàn)略性資源，能夠?yàn)楣編砭薮蟮臐摿?，提高公司的核心?jìng)爭(zhēng)力。所以，公司要采取現(xiàn)代的人力資源管理，從傳統(tǒng)的行政管理人事機(jī)制中走出，挖掘公司員J:的潛能，使他們能夠得到最大程度的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而且，在環(huán)境咨詢公司中，因?yàn)槎际沁M(jìn)行高科技，新能源的業(yè)務(wù)，因此專業(yè)人才就是公司的潛在

29、財(cái)富，利潤(rùn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，要提高公司的人力資源管理就雯充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，公司的管理者對(duì)于人才給以充分的尊重和重視，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。第三，公司要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平的競(jìng)爭(zhēng)能夠?yàn)閱T工的發(fā)展提供公平的發(fā)展平臺(tái)，所以，公司元論是在選人方面還是用人方面都要采取公平制度.只有這樣才能夠選取出能夠真正為公司的發(fā)展充分努力的員工.才能夠?yàn)楣镜娜肆Y源管理提供奮利條件，同時(shí)，在錄取人才的時(shí)候要公開選拔，不斷拓展渠道，在選拔人才時(shí)尤為重要

30、的是不要過分的強(qiáng)調(diào)人員的出處，只要具備基本的招聘條件就應(yīng)該讓其上崗，然后再公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)行優(yōu)勝劣汰，進(jìn)行人力資源優(yōu)化，只有這樣，才能夠選拔出適應(yīng)公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。第三，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和公平的薪酬分配制度?？?jī)效考核能夠充分的提高員王的積極性，同時(shí)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行公平的薪酬分配?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系首先要制定科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)不同崗位的復(fù)雜度，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，T作鍾等多方面進(jìn)行充分的調(diào)查，以此為依據(jù)對(duì)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，

31、而且考核結(jié)果要公開。在對(duì)員T進(jìn)行薪酬分配時(shí).要按照員下，的下作績(jī)效公平分配，此外，還要按照公司人員的態(tài)度，能力等因素將迸行薪酬等級(jí)分級(jí)，這樣不僅會(huì)充分的調(diào)動(dòng)出員J:的積極性，而且會(huì)促進(jìn)員丁，專業(yè)、工作能力的自主提高。尤其是對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，更要按照技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配，更有利于促進(jìn)他們技術(shù)的提高。在環(huán)境咨詢公司之間的競(jìng)爭(zhēng)中更能夠體現(xiàn)公司的凝聚力，而凝聚力的體現(xiàn)與公司員下.息息相關(guān)，未來的環(huán)境咨詢公司，要最大程度的加大人員的流動(dòng)性，在科學(xué)的績(jī)

32、效考核管理和公平的競(jìng)爭(zhēng)制度下，棋極的營(yíng)造一種和諧，健康的人文環(huán)境，提高環(huán)境咨詢公司的人力資源管理。(4寫曹又臟][1]將正明.入，管理:民瞥企業(yè)必獻(xiàn)的功曙.仕濟(jì)腑.1996.12.[2]輯義坪.民瞥企業(yè)人.:tJ資遭備理的用蠅A對(duì)某[J].中宵民族學(xué)院學(xué)JIl(入二~%I:.舍科學(xué)且民).2002.3.[3]怪現(xiàn)峰.民營(yíng)企且在審加強(qiáng)入J珍貴毒的贊式局管唱(J].i1:.a民咒霄說~.2002.11.(4]賞羨玉，萬五輔.費(fèi)于入事管理制反