全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)研究

1、33經(jīng)管視線在現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨指出，人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，但是人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，如何進(jìn)行員工激勵(lì)成為企業(yè)追逐的熱點(diǎn)。一、全面薪酬的概述傳統(tǒng)人事管理理論認(rèn)為，薪酬是員工實(shí)際上拿到的或雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬。埃德?勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越注重包括員工的成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和

2、整體報(bào)酬等。全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、企業(yè)運(yùn)用全面薪酬理論的探索隨著科技發(fā)展水平的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，員工的需要已經(jīng)不僅僅是滿足基本的生活需要和情感需要，按照馬斯洛需求層次理論，隨

3、著生活水平的提升與知識(shí)技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等更高層次的需要成為員工的基本需要。這也為我們運(yùn)用全面薪酬理論進(jìn)行員工激勵(lì)創(chuàng)造了理論基礎(chǔ)。1.強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)。個(gè)人貢獻(xiàn)大小決定收入水平。積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術(shù)、管理等其它要素參與分配。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的責(zé)任主體，建立與責(zé)任相對(duì)應(yīng)的利益分配機(jī)制，責(zé)權(quán)利對(duì)等，激勵(lì)和約束同步。為此企業(yè)要注重以下方面的研究：基本工資按崗位分配。按崗位合理

4、拉開基本薪酬，基本薪酬主要關(guān)注員工的生活保障，綜合考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等?？梢詫⑵髽I(yè)員工分為三類：第一類為突出貢獻(xiàn)員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平與市場(chǎng)水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場(chǎng)水平；而突出貢獻(xiàn)員工的薪酬水平則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，以期留住并激勵(lì)人才，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。2.建立員工行為激勵(lì)機(jī)制。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。個(gè)人的價(jià)值觀也不一

5、定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫(M.Leboeuf)指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。企業(yè)在建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)做好幾個(gè)方面：(1)明確目標(biāo)。明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；建立活動(dòng)規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織

6、目標(biāo)以后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。(2)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。激勵(lì)的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會(huì)做員工滿意度調(diào)查，然后對(duì)癥下藥，讓員工有機(jī)會(huì)參與其設(shè)計(jì)。(3)示范激勵(lì)。用于榜樣的力量進(jìn)行激勵(lì)。正強(qiáng)化是對(duì)良好行為給予肯定。負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評(píng)、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以

7、精神強(qiáng)化為主。(4)量化激勵(lì)。數(shù)據(jù)激勵(lì)也稱信息激勵(lì)：明顯的數(shù)據(jù)對(duì)人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵(lì)把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對(duì)比的形式反映出來(lái)，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。3.綜合激勵(lì)。在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要從滿足職工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工。要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而絕不能是一種制度從一而終。4.

8、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境。和諧工作環(huán)境的構(gòu)建是實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的力量源泉，是和諧企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，和諧的工作環(huán)境是相互激勵(lì)、相互促進(jìn)、生機(jī)勃勃、充滿活力的統(tǒng)一。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。舒適的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時(shí)間，可以在工作與家庭之間獲得平衡。現(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。提高企業(yè)自身組織環(huán)境。工作環(huán)境、組織環(huán)境密不可分。

9、組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，這是組織環(huán)境的中心；管理模式和企業(yè)相關(guān)制度構(gòu)成組織環(huán)境的制度層面；最后是物質(zhì)層面組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)志、廠服廠歌廠徽等。以人為本的企業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，要求企業(yè)構(gòu)建整潔的廠容廠貌，通過(guò)工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。5.重視職工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)會(huì)，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。其對(duì)員工的激勵(lì)是長(zhǎng)期與

10、深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)也是一種重要的激勵(lì)方式，在物質(zhì)利益基本滿足的情況下，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)來(lái)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)官本位影響深遠(yuǎn)，致使員工將職業(yè)生涯發(fā)展路統(tǒng)一到更高的管理層級(jí)。組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間受限。這就要求企業(yè)為員工開辟多條職業(yè)生

11、涯發(fā)展通道，另設(shè)生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，員工可以根據(jù)自己的知識(shí)、素質(zhì)、能力和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。實(shí)踐證明，由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是多方面的，其中既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的客觀需要，企業(yè)要全面把握外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)功能，注重建立全面薪酬體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻(xiàn)：[1]喬治?T?米爾科維奇杰里.M.紐曼.薪酬管理(第六版)[M].

12、北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2002.[2]趙國(guó)軍.薪酬管理[M].北京:化學(xué)工業(yè)出版社2009.[3]吳永紅.用全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)控制知識(shí)型員工探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2009(2).[4]彭湘玉.國(guó)有企業(yè)薪酬分配探析[J].企業(yè)家天地2007(3).全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)研究彭貞杰哈爾濱汽輪機(jī)廠有限責(zé)任公司150046王喜麗哈爾濱汽輪機(jī)廠有限責(zé)任公司150046摘要：本文首先介紹了全面薪酬的相關(guān)理論，并分析其對(duì)員工激勵(lì)的啟示，作者

13、提出了企業(yè)如何對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的探索，提出了強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)、綜合激勵(lì)、建立員工行為激勵(lì)機(jī)制、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境、生涯發(fā)展激勵(lì)的有效方式。關(guān)鍵詞：全面薪酬；企業(yè)員工；激勵(lì)中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）0700330133經(jīng)管視線在現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨指出，人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，但是人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，如何進(jìn)行員工激勵(lì)成為企業(yè)追逐的熱點(diǎn)。一、全面薪酬的概述傳統(tǒng)人事管

14、理理論認(rèn)為，薪酬是員工實(shí)際上拿到的或雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬。埃德?勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越注重包括員工的成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報(bào)酬等。全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工

15、作本身就是工作報(bào)酬。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、企業(yè)運(yùn)用全面薪酬理論的探索隨著科技發(fā)展水平的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，員工的需要已經(jīng)不僅僅是滿足基本的生活需要和情感需要，按照馬斯洛需求層次理論，隨著生活水平的提升與知識(shí)技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等更高層次的需要成為員工的基本需要。這也為我們運(yùn)用全面薪酬理論進(jìn)行員工激勵(lì)創(chuàng)造了理論基礎(chǔ)。1.強(qiáng)化物

16、質(zhì)激勵(lì)。個(gè)人貢獻(xiàn)大小決定收入水平。積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術(shù)、管理等其它要素參與分配。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的責(zé)任主體，建立與責(zé)任相對(duì)應(yīng)的利益分配機(jī)制，責(zé)權(quán)利對(duì)等，激勵(lì)和約束同步。為此企業(yè)要注重以下方面的研究：基本工資按崗位分配。按崗位合理拉開基本薪酬，基本薪酬主要關(guān)注員工的生活保障，綜合考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等?？梢詫⑵髽I(yè)員工分為三類：第一類為突出貢獻(xiàn)員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平

17、與市場(chǎng)水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場(chǎng)水平；而突出貢獻(xiàn)員工的薪酬水平則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，以期留住并激勵(lì)人才，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。2.建立員工行為激勵(lì)機(jī)制。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫(M.Leboeuf)指

18、出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。企業(yè)在建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)做好幾個(gè)方面：(1)明確目標(biāo)。明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；建立活動(dòng)規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)以后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。(2)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。激勵(lì)的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會(huì)做員工滿意度調(diào)查，然后對(duì)癥下藥，讓員工

19、有機(jī)會(huì)參與其設(shè)計(jì)。(3)示范激勵(lì)。用于榜樣的力量進(jìn)行激勵(lì)。正強(qiáng)化是對(duì)良好行為給予肯定。負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評(píng)、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。(4)量化激勵(lì)。數(shù)據(jù)激勵(lì)也稱信息激勵(lì)：明顯的數(shù)據(jù)對(duì)人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強(qiáng)烈的感想。數(shù)據(jù)激勵(lì)把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對(duì)比的形式反映出來(lái)，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后

20、進(jìn)。3.綜合激勵(lì)。在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要從滿足職工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工。要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而絕不能是一種制度從一而終。4.注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境。和諧工作環(huán)境的構(gòu)建是實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的力量源泉，是和諧企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，和諧的工作環(huán)境是相互激勵(lì)、相互促進(jìn)、生機(jī)勃勃、充滿活力的統(tǒng)一。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。舒適

21、的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時(shí)間，可以在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。提高企業(yè)自身組織環(huán)境。工作環(huán)境、組織環(huán)境密不可分。組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，這是組織環(huán)境的中心；管理模式和企業(yè)相關(guān)制度構(gòu)成組織環(huán)境的制度層面；最后是物質(zhì)層面組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)志、廠服廠歌廠徽等。以人為本的企

22、業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，要求企業(yè)構(gòu)建整潔的廠容廠貌，通過(guò)工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。5.重視職工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)會(huì)，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。其對(duì)員工的激勵(lì)是長(zhǎng)期與深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)也是一種重要的激勵(lì)方式，在物質(zhì)利益基本滿足的情況下，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)來(lái)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)

23、”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)官本位影響深遠(yuǎn)，致使員工將職業(yè)生涯發(fā)展路統(tǒng)一到更高的管理層級(jí)。組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間受限。這就要求企業(yè)為員工開辟多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，另設(shè)生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，員工可以根據(jù)自己的知識(shí)、素質(zhì)、能力和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。實(shí)踐證明，由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是多

24、方面的，其中既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的客觀需要，企業(yè)要全面把握外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)功能，注重建立全面薪酬體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻(xiàn)：[1]喬治?T?米爾科維奇杰里.M.紐曼.薪酬管理(第六版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2002.[2]趙國(guó)軍.薪酬管理[M].北京:化學(xué)工業(yè)出版社2009.[3]吳永紅.用全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)控制知識(shí)型員工探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2009(2).[4]

25、彭湘玉.國(guó)有企業(yè)薪酬分配探析[J].企業(yè)家天地2007(3).全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)研究彭貞杰哈爾濱汽輪機(jī)廠有限責(zé)任公司150046王喜麗哈爾濱汽輪機(jī)廠有限責(zé)任公司150046摘要：本文首先介紹了全面薪酬的相關(guān)理論，并分析其對(duì)員工激勵(lì)的啟示，作者提出了企業(yè)如何對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的探索，提出了強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)、綜合激勵(lì)、建立員工行為激勵(lì)機(jī)制、注重構(gòu)建和諧工作環(huán)境、生涯發(fā)展激勵(lì)的有效方式。關(guān)鍵詞：全面薪酬；企業(yè)員工；激勵(lì)中圖分類號(hào)：C93