企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制研究 (1)

1、企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制研究一創(chuàng)新人才的素質構成、、創(chuàng)新人才首先應是全面發(fā)展的人才，即具備基本的人文素質，并同時具有較強的創(chuàng)新素質。創(chuàng)新人才素質的基本組成要素包括價值觀、智商、技能、知識、態(tài)度，氣質和經驗。創(chuàng)新人才需具備良好的腦力素質，大腦細胞是否發(fā)達是智力高低的重要標志，并直接影響創(chuàng)新活動的順利開展；良好的心理素質使得刨新人才具有刨造的動力和創(chuàng)造的意志，而身體素質是從事創(chuàng)造活動的基礎；能力素質影響創(chuàng)新活動的效率和成功與否，品格因素則對創(chuàng)新

2、活動的性質和方向具有決定性作用。二，企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，惟有靠創(chuàng)新型的產品和服務來滿足消費者的需求，而創(chuàng)新型人才是創(chuàng)新工作的源泉。一般來講，企業(yè)需要管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和制度創(chuàng)新四類人才。要推動這四類人才不斷創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力，需要針對創(chuàng)新人才的基本特征，構建良好的激勵機制，有的放矢地對其進行開發(fā)和管理，最大限度地調動創(chuàng)新人才的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力。除了常規(guī)的薪酬激勵、工作激勵、晉升激

3、勵、股權激勵、目標激勵等激勵方式外，還可以采用以下激勵手段。1，建寬松的企業(yè)管理環(huán)境。創(chuàng)新人才的一個重要特點就是喜歡自由的氣氛，在無拘無束的狀態(tài)中。創(chuàng)新人才能夠展開豐富的聯想能力，獲得創(chuàng)造的靈感。創(chuàng)新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規(guī)思維，這就要求創(chuàng)新人才不能循規(guī)蹈矩，要善于突發(fā)奇想。微軟公司是成功企業(yè)的典范，以其強大的軟件研發(fā)能力著稱，而其寬松的管理也聞名于世，員工上下班可以穿拖鞋，便裝，享受著自由自在的樂趣，而在

4、自在的氣氛中集團經濟研究200711月上旬刊(總第247期)文／江世英周恩德不知不覺地進行創(chuàng)新活動，給微軟公司創(chuàng)造了巨大的效益。2、造鼓勵冒險，寬容失敗的企業(yè)文化。創(chuàng)新是一項風險性很強的活動，意味著對已有的技術，管理方式等進行調整甚至全面變革，因此，難以保證一定會取得成功。根據美國創(chuàng)新經濟學會統(tǒng)計，90％的企業(yè)創(chuàng)新歸于失敗，失敗率始終居高不下。而一向以創(chuàng)新引領潮流而著稱的英特爾公司開發(fā)Anypoint軟件，最后卻不得不以失敗告終，可見創(chuàng)

5、新風險始終與創(chuàng)新相伴隨。認識到創(chuàng)新過程中的風險性，就必須正視創(chuàng)新人才的失敗行為。要在制度上加以明確，保證創(chuàng)新人才在一定范圍內和一定程度上的失敗是允許的，同時，管理層要樹立。失敗是成功’之母”的理念，對失敗了的創(chuàng)新人才給予鼓勵，增強創(chuàng)新人才的信心。通過制度上的規(guī)范，管理層的身體力行，從而塑造起鼓勵冒險，寬容失敗的良好企業(yè)文化。3、展有效的培訓和開發(fā)。創(chuàng)新型人才一般都是接受過良好教育的知識型員工，知識型員工的一個很大特點就是很重視個人的職業(yè)

6、發(fā)展。因此，要想更好地調動創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新熱情，增強創(chuàng)新能力，需要做好創(chuàng)新型人才的職業(yè)開發(fā)工作。要針對不同創(chuàng)新人才的特點，為其提供適合的培訓項目。以豐田公司為例，加入公司的新員工均必須接受為期9個月的培訓，管理和技術人員每三至五年要培訓一次。培訓可采用專題報告、講座、實踐演示等方式，也可采用會議旁聽、崗位輪換、掛職鍛煉等方法。此外，通過沙龍、俱樂部、聯誼會等形式開展學習交流活動。對創(chuàng)新人才進行培訓和開發(fā)，一方面滿足了其自我實現的高級需要

7、，使其加大了工作投入，另一方面也豐富了創(chuàng)新人才的知識，提高了創(chuàng)新319能力，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新奠定了基礎。4、辟三重晉升通道。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是單向晉升通道，即員工通常只能靠向管理發(fā)展來獲得職位的提高，往往出現。千軍萬馬過獨木橋”的激烈競爭局面，特別是對沒有管理興趣的員工來說，是非常不利的。創(chuàng)新人才是優(yōu)秀的核心人才，因此重視其發(fā)展空問的提供和開拓是尤為必要的。要根據創(chuàng)新人才的意愿與特點，結合企業(yè)發(fā)展的形勢與需要，幫助創(chuàng)新人才確定具體的發(fā)

8、展方向與目標，制定一份可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，企業(yè)要為創(chuàng)新人才個人目標的實現提供支持，要為其設計合理的職業(yè)通道，盡量為其創(chuàng)造發(fā)展和晉升空間。為了拓展創(chuàng)新人才的發(fā)展空間，應開辟。三重晉升通道”，即管理、技術、業(yè)務三條職業(yè)路徑，使不同員工都能結合自身特點，盡可能發(fā)揮個人潛力。5、好創(chuàng)新人才庫管理。在經濟全球化的時代，唯有自主創(chuàng)新才能使企業(yè)獲得永續(xù)經營，提升企業(yè)在國際市場上的競爭能力。自主創(chuàng)新的關鍵在于擁有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新

9、品格的創(chuàng)新型人才。將具有創(chuàng)新潛質的人才納入人才庫進行系統(tǒng)培養(yǎng)和使用，以促進企業(yè)的自主創(chuàng)新，并推動持續(xù)創(chuàng)新的開展。國內外許多知名企業(yè)都很重視人才庫管理，如青島啤酒、阿爾卡特，GE等，實踐證明，已經取得了良好的效果。創(chuàng)新人才庫管理包括人才庫的建立、創(chuàng)新人才的評價、創(chuàng)新人才的系統(tǒng)培養(yǎng)和使用以及創(chuàng)新人才庫的信息化管理。通過完善而系統(tǒng)的創(chuàng)新人才庫建設，運行與動態(tài)維護，使創(chuàng)新人才的創(chuàng)造才能得到充分利用，推進企業(yè)不斷創(chuàng)新t本文受十堰市。創(chuàng)新人才激勵機

10、制研究。項目(200701E)資助。作者單位：湖北汽車工業(yè)學院管理工程系】萬方數據企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制研究一創(chuàng)新人才的素質構成、、創(chuàng)新人才首先應是全面發(fā)展的人才，即具備基本的人文素質，并同時具有較強的創(chuàng)新素質。創(chuàng)新人才素質的基本組成要素包括價值觀、智商、技能、知識、態(tài)度，氣質和經驗。創(chuàng)新人才需具備良好的腦力素質，大腦細胞是否發(fā)達是智力高低的重要標志，并直接影響創(chuàng)新活動的順利開展；良好的心理素質使得刨新人才具有刨造的動力和創(chuàng)造的意志，而身

11、體素質是從事創(chuàng)造活動的基礎；能力素質影響創(chuàng)新活動的效率和成功與否，品格因素則對創(chuàng)新活動的性質和方向具有決定性作用。二，企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，惟有靠創(chuàng)新型的產品和服務來滿足消費者的需求，而創(chuàng)新型人才是創(chuàng)新工作的源泉。一般來講，企業(yè)需要管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和制度創(chuàng)新四類人才。要推動這四類人才不斷創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力，需要針對創(chuàng)新人才的基本特征，構建良好的激勵機制，有的放矢地對其進行開發(fā)和管理

12、，最大限度地調動創(chuàng)新人才的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力。除了常規(guī)的薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、股權激勵、目標激勵等激勵方式外，還可以采用以下激勵手段。1，建寬松的企業(yè)管理環(huán)境。創(chuàng)新人才的一個重要特點就是喜歡自由的氣氛，在無拘無束的狀態(tài)中。創(chuàng)新人才能夠展開豐富的聯想能力，獲得創(chuàng)造的靈感。創(chuàng)新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規(guī)思維，這就要求創(chuàng)新人才不能循規(guī)蹈矩，要善于突發(fā)奇想。微軟公司是成功企業(yè)的典范，以其強大的軟件研發(fā)能力著稱

13、，而其寬松的管理也聞名于世，員工上下班可以穿拖鞋，便裝，享受著自由自在的樂趣，而在自在的氣氛中集團經濟研究200711月上旬刊(總第247期)文／江世英周恩德不知不覺地進行創(chuàng)新活動，給微軟公司創(chuàng)造了巨大的效益。2、造鼓勵冒險，寬容失敗的企業(yè)文化。創(chuàng)新是一項風險性很強的活動，意味著對已有的技術，管理方式等進行調整甚至全面變革，因此，難以保證一定會取得成功。根據美國創(chuàng)新經濟學會統(tǒng)計，90％的企業(yè)創(chuàng)新歸于失敗，失敗率始終居高不下。而一向以創(chuàng)新

14、引領潮流而著稱的英特爾公司開發(fā)Anypoint軟件，最后卻不得不以失敗告終，可見創(chuàng)新風險始終與創(chuàng)新相伴隨。認識到創(chuàng)新過程中的風險性，就必須正視創(chuàng)新人才的失敗行為。要在制度上加以明確，保證創(chuàng)新人才在一定范圍內和一定程度上的失敗是允許的，同時，管理層要樹立。失敗是成功’之母”的理念，對失敗了的創(chuàng)新人才給予鼓勵，增強創(chuàng)新人才的信心。通過制度上的規(guī)范，管理層的身體力行，從而塑造起鼓勵冒險，寬容失敗的良好企業(yè)文化。3、展有效的培訓和開發(fā)。創(chuàng)新型人

15、才一般都是接受過良好教育的知識型員工，知識型員工的一個很大特點就是很重視個人的職業(yè)發(fā)展。因此，要想更好地調動創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新熱情，增強創(chuàng)新能力，需要做好創(chuàng)新型人才的職業(yè)開發(fā)工作。要針對不同創(chuàng)新人才的特點，為其提供適合的培訓項目。以豐田公司為例，加入公司的新員工均必須接受為期9個月的培訓，管理和技術人員每三至五年要培訓一次。培訓可采用專題報告、講座、實踐演示等方式，也可采用會議旁聽、崗位輪換、掛職鍛煉等方法。此外，通過沙龍、俱樂部、聯誼會

16、等形式開展學習交流活動。對創(chuàng)新人才進行培訓和開發(fā)，一方面滿足了其自我實現的高級需要，使其加大了工作投入，另一方面也豐富了創(chuàng)新人才的知識，提高了創(chuàng)新319能力，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新奠定了基礎。4、辟三重晉升通道。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是單向晉升通道，即員工通常只能靠向管理發(fā)展來獲得職位的提高，往往出現。千軍萬馬過獨木橋”的激烈競爭局面，特別是對沒有管理興趣的員工來說，是非常不利的。創(chuàng)新人才是優(yōu)秀的核心人才，因此重視其發(fā)展空問的提供和開拓是尤為必要

17、的。要根據創(chuàng)新人才的意愿與特點，結合企業(yè)發(fā)展的形勢與需要，幫助創(chuàng)新人才確定具體的發(fā)展方向與目標，制定一份可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，企業(yè)要為創(chuàng)新人才個人目標的實現提供支持，要為其設計合理的職業(yè)通道，盡量為其創(chuàng)造發(fā)展和晉升空間。為了拓展創(chuàng)新人才的發(fā)展空間，應開辟。三重晉升通道”，即管理、技術、業(yè)務三條職業(yè)路徑，使不同員工都能結合自身特點，盡可能發(fā)揮個人潛力。5、好創(chuàng)新人才庫管理。在經濟全球化的時代，唯有自主創(chuàng)新才能使企業(yè)獲得永續(xù)經營，提升企

18、業(yè)在國際市場上的競爭能力。自主創(chuàng)新的關鍵在于擁有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新品格的創(chuàng)新型人才。將具有創(chuàng)新潛質的人才納入人才庫進行系統(tǒng)培養(yǎng)和使用，以促進企業(yè)的自主創(chuàng)新，并推動持續(xù)創(chuàng)新的開展。國內外許多知名企業(yè)都很重視人才庫管理，如青島啤酒、阿爾卡特，GE等，實踐證明，已經取得了良好的效果。創(chuàng)新人才庫管理包括人才庫的建立、創(chuàng)新人才的評價、創(chuàng)新人才的系統(tǒng)培養(yǎng)和使用以及創(chuàng)新人才庫的信息化管理。通過完善而系統(tǒng)的創(chuàng)新人才庫建設，運行與動態(tài)維護