企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索

1、企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索◆蔡曉倩廈門大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系【摘要】在現(xiàn)代社會中，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當(dāng)今企業(yè)在實際招聘過程中存在著眾多問題。本文通過對企業(yè)招聘工作中存在的問題進行剖析，并且針對出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)策略?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理人力資源招聘問題及對策現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整

2、及開發(fā)的過程。根據(jù)人力資源管理的“５Ｐ”模式———識人（Ｐｅｒｃｅｐ－ｔｉｏｎ）、選人（Ｐｉｃｋ）、用人（Ｐｌａｃｅｍｅｎｔ）、育人（Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）、留人（Ｐｒｅｓｅｒ－ｖａｔｉｏｎ）。在這其中，招聘是起點。企業(yè)人力資源招聘是“企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。”在激烈的市場競爭

3、中，招聘作為企業(yè)獲取人力資本的重要方式，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。而仔細研究中國企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀，卻發(fā)現(xiàn)存在著眾多問題。一、企業(yè)人力資源招聘存在問題剖析１企業(yè)缺乏系統(tǒng)和長遠的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化，對企業(yè)在未來發(fā)展中對人力資源的需求進行預(yù)測，并為了滿足其需要而提供人力資源的動態(tài)活動過程。正確的人力

4、資源規(guī)劃的制定必須符合以下三個原則：充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、確保企業(yè)的人力資源得到保障、從企業(yè)和員工的長遠利益出發(fā)。而我國的企業(yè)往往缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而貿(mào)然、盲目開展招聘工作。招聘程序通常以“收簡歷—篩選簡歷—面試—人員安排”而草草了事。２企業(yè)沒有制定科學(xué)的崗位分析。崗位分析，又稱為工作分析，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，我國的很多企業(yè)都缺乏明確的崗位分析，崗位分析往往都缺乏科

5、學(xué)性，這一點在招聘工作中的體現(xiàn)就是空缺職位任職資格條件模糊?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中，大多數(shù)企業(yè)在進行招聘時不管什么職位一律要求“高學(xué)歷”和“多年工作經(jīng)驗”等“能崗不匹配”的現(xiàn)象。這其實是因為大多數(shù)企業(yè)都沒有結(jié)合本企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境制定科學(xué)的崗位分析。在更多的時候，我們常見的是企業(yè)并沒有根據(jù)需求及時更新崗位說明書，往往一份崗位說明書一用就是好幾年。３招聘隊伍的非專業(yè)化。在招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。

6、招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。應(yīng)聘者會透過招聘隊伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價。然而在實際工作中，招聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)的，如招聘者不具備扎實的招聘職業(yè)技能、懶散的工作態(tài)度、招聘者對應(yīng)聘者居高臨下等不尊重應(yīng)聘者的姿態(tài)。這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時也直接損害了企業(yè)形象。４甄選方式過于單一。甄選的目的在于根據(jù)招聘工作的需要，經(jīng)過測試、評價、比較等方法從申請池中獲取最適合的

7、人才，為組織注入新生力量。在人力資源招聘中，甄選的主要方式有面試、筆試、評估中心、文件筐測驗、背景調(diào)查等。然而在企業(yè)的實際招聘中，很多企業(yè)將面試作為唯一的甄選手段，而面試的主要特點是主觀性強、評判標(biāo)準(zhǔn)難以調(diào)控，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員由于個人喜好原因?qū)?yīng)聘者進行取舍等現(xiàn)象。同時面試工作人員也常常陷入首見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類比效應(yīng)、反差效應(yīng)等錯誤的心理效應(yīng)，從而導(dǎo)致招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。５人力資源招聘信息的不對稱。在企業(yè)的招聘工作過程中之所以會存在

8、信息不對稱的問題的緣由在于企業(yè)招聘中的信息分為兩類：公共信息和私人信息。招聘方只掌握了公共信息，而應(yīng)聘方不僅了解公共信息，同時掌握著私人信息，比如個人的品格、性格愛好、應(yīng)聘動機等信息。由此看來，企業(yè)招聘者處于信息弱勢的地位，而作為信息強勢主體的應(yīng)聘者卻常常利用信息不對稱的漏洞，如隱瞞自己的缺點、夸大自己的能力，來提升自己的形象與競爭力，從而形成了“劣勝優(yōu)汰”的逆向選擇的局面。二、人力資源招聘對策探索１科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源

9、規(guī)劃必須建立在明確的企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃在制定之前必須明確企業(yè)的使命、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的主次任務(wù)等這些關(guān)鍵性的問題，逐步使其往規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的方向發(fā)展。對企業(yè)的人力資源招聘來說，企業(yè)的人力資源招聘必須嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃落實進行，且是有重點、有目的、有選擇的人員選拔；而在人員需求上，必須看到企業(yè)當(dāng)前的需求，也必須著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展與利益需求。這樣才能提高企業(yè)人力資源招聘工作的計劃性與科學(xué)性，減少企業(yè)人力

10、資源獲取的盲目性。２制定明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，通常強調(diào)的是“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”的觀點。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定對企業(yè)人力資源招聘的結(jié)果有著至關(guān)重要的影響，它在很大的程度上決定著企業(yè)是否能夠招募到最合適的人才。詳細的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責(zé)任、工作內(nèi)容及對該崗位人員的勝任素質(zhì)要求，從而在此基礎(chǔ)上形成具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)要達到有準(zhǔn)確的崗位描述，確定考核的關(guān)鍵點，對篩選范圍進行縮小化的基

11、本要求。在確定勝任人員的基本素質(zhì)要求時，企業(yè)可以在能力、個性、技能等方面進行量化分析，從而制定出崗位所需的最佳素質(zhì)的相應(yīng)數(shù)值，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)展開人力資源招聘工作。值得特別說明的一點是，企業(yè)要注意招聘標(biāo)準(zhǔn)的更新，結(jié)合企業(yè)在不同時期的內(nèi)外部環(huán)境的變化，對招聘標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的調(diào)整。３提高招聘隊伍的專業(yè)化水平。企業(yè)必須高度重視招聘隊伍的素質(zhì)與水平，因為在與應(yīng)聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業(yè)形象最直觀的體現(xiàn)，直接影響著人力資源招聘最后的結(jié)果。

12、企業(yè)在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次等因素納入考慮，進行人員的合理搭配，使其形成理想的層次分布，進而保證人力資源招聘工作者的高素質(zhì)水平。同時為了進一步提高其專業(yè)化、職業(yè)化水平，企業(yè)必須對招聘工作人員進行全面的培訓(xùn)。一般情況下，培訓(xùn)內(nèi)容包括：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘流程等。、企業(yè)必須意識到招聘工作在某種程度上其實也是企業(yè)改善組織形

13、象，進而提高企業(yè)社會聲譽的有效方式，必須要樹立招聘營銷的觀念。４采取多種甄選方式結(jié)合。目前企業(yè)在人力資源的甄選過程中主要以單一的面試為主，對應(yīng)聘者缺乏全面的考察，常常導(dǎo)致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。當(dāng)代的人才測評方式眾多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、文件筐測驗、背景調(diào)查等手段，企業(yè)可以根據(jù)不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學(xué)、全面的甄選程序可以對求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況有

14、一個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤的心理效應(yīng)。在企業(yè)人力資源招聘的過程中，要特別注意對求職者的背景調(diào)查。企業(yè)在作出最終的錄用決定之前，務(wù)必要對求職者的個人資料進行深入的了解，并檢查其是否準(zhǔn)確無誤，以此最大限度地保護企業(yè)、顧客和其他潛在求職者三方的利益。參考文獻：［１］廖泉文招聘與錄用［Ｍ］北京：中國人民大學(xué)出版社，２００５［２］文偉企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策［Ｊ］長沙大學(xué)學(xué)報，２００９，（１）：２９－３１［３］徐君企業(yè)在

15、人員招聘中存在的問題及對策［Ｊ］價值工程，２００２，（３）：４２－４４５９人力資源企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索◆蔡曉倩廈門大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系【摘要】在現(xiàn)代社會中，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大

16、限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當(dāng)今企業(yè)在實際招聘過程中存在著眾多問題。本文通過對企業(yè)招聘工作中存在的問題進行剖析，并且針對出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)策略。【關(guān)鍵詞】人力資源管理人力資源招聘問題及對策現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。根據(jù)人力資源管理的“５Ｐ”模式———識人（Ｐｅｒｃｅｐ－ｔｉｏｎ）、選人（Ｐｉｃｋ）、用人（Ｐｌａｃｅｍｅｎｔ）、育人（Ｐｒｏｆ

17、ｅｓｓｉｏｎａｌ）、留人（Ｐｒｅｓｅｒ－ｖａｔｉｏｎ）。在這其中，招聘是起點。企業(yè)人力資源招聘是“企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程?！痹诩ち业氖袌龈偁幹?，招聘作為企業(yè)獲取人力資本的重要方式，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。而仔細研究中國企

18、業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀，卻發(fā)現(xiàn)存在著眾多問題。一、企業(yè)人力資源招聘存在問題剖析１企業(yè)缺乏系統(tǒng)和長遠的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化，對企業(yè)在未來發(fā)展中對人力資源的需求進行預(yù)測，并為了滿足其需要而提供人力資源的動態(tài)活動過程。正確的人力資源規(guī)劃的制定必須符合以下三個原則：充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、確保企業(yè)的人力資源得到保障、從企業(yè)和員工的長遠利益出發(fā)。而我國的企業(yè)往往缺乏

19、長遠的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而貿(mào)然、盲目開展招聘工作。招聘程序通常以“收簡歷—篩選簡歷—面試—人員安排”而草草了事。２企業(yè)沒有制定科學(xué)的崗位分析。崗位分析，又稱為工作分析，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，我國的很多企業(yè)都缺乏明確的崗位分析，崗位分析往往都缺乏科學(xué)性，這一點在招聘工作中的體現(xiàn)就是空缺職位任職資格條件模糊?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中，大多數(shù)企業(yè)在進行招聘時不管什么職位一律要求“高學(xué)歷”和“多

20、年工作經(jīng)驗”等“能崗不匹配”的現(xiàn)象。這其實是因為大多數(shù)企業(yè)都沒有結(jié)合本企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境制定科學(xué)的崗位分析。在更多的時候，我們常見的是企業(yè)并沒有根據(jù)需求及時更新崗位說明書，往往一份崗位說明書一用就是好幾年。３招聘隊伍的非專業(yè)化。在招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。應(yīng)聘者會透過招聘隊伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價。然而在實際工作中，招

21、聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)的，如招聘者不具備扎實的招聘職業(yè)技能、懶散的工作態(tài)度、招聘者對應(yīng)聘者居高臨下等不尊重應(yīng)聘者的姿態(tài)。這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時也直接損害了企業(yè)形象。４甄選方式過于單一。甄選的目的在于根據(jù)招聘工作的需要，經(jīng)過測試、評價、比較等方法從申請池中獲取最適合的人才，為組織注入新生力量。在人力資源招聘中，甄選的主要方式有面試、筆試、評估中心、文件筐測驗、背景調(diào)查等。然而在企業(yè)的實際招聘中，很多企業(yè)將面

22、試作為唯一的甄選手段，而面試的主要特點是主觀性強、評判標(biāo)準(zhǔn)難以調(diào)控，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員由于個人喜好原因?qū)?yīng)聘者進行取舍等現(xiàn)象。同時面試工作人員也常常陷入首見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類比效應(yīng)、反差效應(yīng)等錯誤的心理效應(yīng)，從而導(dǎo)致招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。５人力資源招聘信息的不對稱。在企業(yè)的招聘工作過程中之所以會存在信息不對稱的問題的緣由在于企業(yè)招聘中的信息分為兩類：公共信息和私人信息。招聘方只掌握了公共信息，而應(yīng)聘方不僅了解公共信息，同時掌握著私人信息，

23、比如個人的品格、性格愛好、應(yīng)聘動機等信息。由此看來，企業(yè)招聘者處于信息弱勢的地位，而作為信息強勢主體的應(yīng)聘者卻常常利用信息不對稱的漏洞，如隱瞞自己的缺點、夸大自己的能力，來提升自己的形象與競爭力，從而形成了“劣勝優(yōu)汰”的逆向選擇的局面。二、人力資源招聘對策探索１科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須建立在明確的企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃在制定之前必須明確企業(yè)的使命、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的主次任務(wù)等這些關(guān)鍵性的問題，逐

24、步使其往規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的方向發(fā)展。對企業(yè)的人力資源招聘來說，企業(yè)的人力資源招聘必須嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃落實進行，且是有重點、有目的、有選擇的人員選拔；而在人員需求上，必須看到企業(yè)當(dāng)前的需求，也必須著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展與利益需求。這樣才能提高企業(yè)人力資源招聘工作的計劃性與科學(xué)性，減少企業(yè)人力資源獲取的盲目性。２制定明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，通常強調(diào)的是“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”的觀點。招聘標(biāo)準(zhǔn)

25、的設(shè)定對企業(yè)人力資源招聘的結(jié)果有著至關(guān)重要的影響，它在很大的程度上決定著企業(yè)是否能夠招募到最合適的人才。詳細的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責(zé)任、工作內(nèi)容及對該崗位人員的勝任素質(zhì)要求，從而在此基礎(chǔ)上形成具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)要達到有準(zhǔn)確的崗位描述，確定考核的關(guān)鍵點，對篩選范圍進行縮小化的基本要求。在確定勝任人員的基本素質(zhì)要求時，企業(yè)可以在能力、個性、技能等方面進行量化分析，從而制定出崗位所需的最佳素質(zhì)的相應(yīng)數(shù)值，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)

26、展開人力資源招聘工作。值得特別說明的一點是，企業(yè)要注意招聘標(biāo)準(zhǔn)的更新，結(jié)合企業(yè)在不同時期的內(nèi)外部環(huán)境的變化，對招聘標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的調(diào)整。３提高招聘隊伍的專業(yè)化水平。企業(yè)必須高度重視招聘隊伍的素質(zhì)與水平，因為在與應(yīng)聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業(yè)形象最直觀的體現(xiàn)，直接影響著人力資源招聘最后的結(jié)果。企業(yè)在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次等因素納入考慮，進行人員的合理搭配，使其形成理想的層次分布，進而

27、保證人力資源招聘工作者的高素質(zhì)水平。同時為了進一步提高其專業(yè)化、職業(yè)化水平，企業(yè)必須對招聘工作人員進行全面的培訓(xùn)。一般情況下，培訓(xùn)內(nèi)容包括：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘流程等。、企業(yè)必須意識到招聘工作在某種程度上其實也是企業(yè)改善組織形象，進而提高企業(yè)社會聲譽的有效方式，必須要樹立招聘營銷的觀念。４采取多種甄選方式結(jié)合。目前企業(yè)在人力資源的甄選過程中主要以單一的面試為主，對應(yīng)

28、聘者缺乏全面的考察，常常導(dǎo)致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。當(dāng)代的人才測評方式眾多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、文件筐測驗、背景調(diào)查等手段，企業(yè)可以根據(jù)不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學(xué)、全面的甄選程序可以對求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況有一個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤的心理效應(yīng)。在企業(yè)人力資源招聘的過程中，要特別注意對求職者的背景調(diào)查。企業(yè)在作出最終的錄用決定

29、之前，務(wù)必要對求職者的個人資料進行深入的了解，并檢查其是否準(zhǔn)確無誤，以此最大限度地保護企業(yè)、顧客和其他潛在求職者三方的利益。參考文獻：［１］廖泉文招聘與錄用［Ｍ］北京：中國人民大學(xué)出版社，２００５［２］文偉企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策［Ｊ］長沙大學(xué)學(xué)報，２００９，（１）：２９－３１［３］徐君企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策［Ｊ］價值工程，２００２，（３）：４２－４４５９人力資源