a集團(tuán)企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析

1、2010年第27期(總第162期)即麴鴦妻嘴粼腆NO272010(CumuIatiVetyNO162lA集團(tuán)企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好(中國地質(zhì)大學(xué)，北京100191)摘要：招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此有效的招聘是每個(gè)企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；工作績效；人才評(píng)估中圖分類

2、號(hào)：F230文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—2374(2010)27_014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個(gè)人的“伯樂相馬”，而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅(jiān)持“以人為本”，在選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個(gè)企業(yè)

3、來說是隨時(shí)都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運(yùn)的大事，未來它會(huì)成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會(huì)越來越受到重視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程

4、機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司由管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司由辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動(dòng)力機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下設(shè)人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司由管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廠由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性i人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個(gè)層次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務(wù)性工

5、作；同時(shí)人力資源部門又應(yīng)該是一個(gè)服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識(shí)有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每年年底由各部門、各子公司根據(jù)本年經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計(jì)劃確定招聘人數(shù)和招聘計(jì)劃，進(jìn)行匯總，并報(bào)集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實(shí)施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負(fù)責(zé)實(shí)施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會(huì)上招聘三大

6、類。從集團(tuán)層面看，缺綜合能力強(qiáng)高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報(bào)人員需求，管理部綜合各種情況制訂計(jì)劃。招聘渠道有：電視臺(tái)、人才交流會(huì)、雙選會(huì)、網(wǎng)上招聘，因?yàn)檎衅竼T工專業(yè)性強(qiáng)，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司：招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團(tuán)內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)要求高，但對操作者技術(shù)要求不高。

7、配件制造有限公司：招聘由下屬各部門根據(jù)人員需求擬訂用人計(jì)劃，進(jìn)行匯總，上報(bào)到公司人力資源部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠道有雙選會(huì)、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公司：由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司：沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主

8、要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建：外部招聘制度需完善，時(shí)應(yīng)聘員工的測評(píng)應(yīng)規(guī)范化：外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實(shí)行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財(cái)務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點(diǎn)。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)︿浻萌藛T主張招之即

9、來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經(jīng)驗(yàn)。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費(fèi)和唯經(jīng)驗(yàn)論等不良現(xiàn)象在整個(gè)公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱。沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析A集團(tuán)公司雖然每年年底制訂第二年用人計(jì)劃，但這種計(jì)劃通常是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時(shí)

10、往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定一143—萬方數(shù)據(jù)2010年第27期(總第162期)于l桐樹根我NO.27.2010(CumulativetyNO.162)A集團(tuán)企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談?wù)?中闊地質(zhì)大學(xué)，北京1傭191)摘要:招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此有效的招聘是每個(gè)企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提

11、出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞:人力資源招聘工作績效人才評(píng)估中閣分類號(hào):F230文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1ω弘2374(2010)27014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個(gè)人的“伯樂相馬而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)結(jié)化地選拔人才，要始終堅(jiān)持“以人為本在選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有…定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液

12、、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個(gè)企業(yè)來說是隨時(shí)都可能進(jìn)何的，它對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展捏著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運(yùn)的大事，朱來它會(huì)成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在…些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會(huì)越來越受到建視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人

13、力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司自管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司自辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動(dòng)力機(jī)械公詞囪管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下i聳人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司自管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廣由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個(gè)扉次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的

14、定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務(wù)性工作同時(shí)人力資源部門又應(yīng)該是一個(gè)服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識(shí)有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析2.1集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據(jù)1和經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計(jì)劃確定招聘人敬和招聘計(jì)劃，進(jìn)行匯總，并報(bào)集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實(shí)施招聘，其他人員招聘…般由各子公司負(fù)責(zé)實(shí)施。招聘來源有

15、大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會(huì)上招聘旦大費(fèi)。從集團(tuán)~麗辛苦，缺綜合能力強(qiáng)離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。2.2子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報(bào)人員需求，管理部結(jié)合各種情況制訂計(jì)劃。招聘渠道有:電視臺(tái)、人才交流會(huì)、現(xiàn)選會(huì)、間上招聘，因?yàn)檎衅竼T工專業(yè)性強(qiáng)，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司:招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團(tuán)內(nèi)分流過來的員

16、工，公司產(chǎn)品對技術(shù)驥求離，但對操作者技術(shù)要求不衡。配件制造有限公司:招聘由下屬各部門根據(jù)人員糟求擬訂用人計(jì)劃，進(jìn)行匯總，上報(bào)到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠i最有xx.施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公詞:由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司:沿用以前者固有單位做法

17、，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時(shí)應(yīng)聘員工的測評(píng)應(yīng)規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單…，可以借鑒工程公詞招聘技工實(shí)行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財(cái)務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題3.1招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片

18、面觀點(diǎn)。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)坝萌藛T主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經(jīng)驗(yàn)。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費(fèi)和唯經(jīng)驗(yàn)論等不良現(xiàn)象在整個(gè)公司中普遍存在。3.2招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計(jì)劃，但這種計(jì)劃通常是在第工年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無

19、疑，這種招聘為武無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定143也標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評(píng)工具的真正效用。集團(tuán)公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程招聘工具缺乏科學(xué)性在人員招聘中，集團(tuán)公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標(biāo)

20、準(zhǔn)，但許多為臨時(shí)制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和客觀性沒有進(jìn)行過評(píng)價(jià)，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人

21、才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評(píng)估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化價(jià)值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評(píng)估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的

22、職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評(píng)估中心”建立人才評(píng)估中心，(或稱為“人才招聘評(píng)估中心”)，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評(píng)估，研究并完善評(píng)估方法，確定評(píng)估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評(píng)估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)

23、聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評(píng)估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團(tuán)隊(duì)練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評(píng)估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)聘請知名咨詢診斷公司或?qū)＜覍υu(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使人才評(píng)估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的運(yùn)作。43招聘內(nèi)部外部雙向進(jìn)行為了更好地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以

24、網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部各子(分)公司之間、烈分)公司內(nèi)部之間的人力資源有效配置。此項(xiàng)工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時(shí)間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊(duì)招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點(diǎn)。A集團(tuán)未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源

25、部的重要任務(wù)就是必須盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集團(tuán)發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，但一直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評(píng)估，而只有一種感性認(rèn)識(shí)，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會(huì)受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求

26、上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時(shí)又省力。而如果某個(gè)應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或者是到某個(gè)公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會(huì)失去很多就業(yè)的機(jī)會(huì)。根據(jù)前幾年的招聘渠道評(píng)估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點(diǎn)渠道。

27、同時(shí)，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會(huì)作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運(yùn)行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個(gè)員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每～個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄危邕x合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【l】趙耀組織中的招聘管理【M】北京

28、：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005f2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京：北京大學(xué)出_I齬暖￡2004f3】楊杰有效地招聘【M】北京：中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟(jì)南：山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊【M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社200

29、2【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連：大連理工大學(xué)出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào)，2007，(4)作者簡介：談玟好(1989一)，女(身份證號(hào)：150105198911242120)，內(nèi)蒙古包頭人，中國地質(zhì)大學(xué)2009屆碩士學(xué)位研修生。研究方向：行政管理。萬方數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要么院泛，要么陌意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評(píng)判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測

30、評(píng)工具的真正效用。集團(tuán)公司應(yīng)麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。3.3招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)商的實(shí)施過程，招聘工具陸走科學(xué)性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時(shí)制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人，沒有…個(gè)合理、規(guī)范的操作

31、流程，從而在客觀上避成了對應(yīng)試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和帶觀性沒有進(jìn)行過評(píng)價(jià)，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策4.1對企業(yè)的E確評(píng)估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化價(jià)值相

32、差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評(píng)估應(yīng)聘者的一個(gè)震要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。4.2增設(shè)“人才評(píng)估中心“建立人才評(píng)估中心，(或稱為“

33、人才招聘評(píng)估中心“)，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評(píng)估，研究并完善評(píng)估方法，確定評(píng)估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中鹿和…般人才的招聘工作，使A的招聘評(píng)估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評(píng)估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團(tuán)隊(duì)練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評(píng)估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出

34、資、人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)聘請知名咨詢診斷公詞或?qū)＜覍υu(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)1，使人才評(píng)估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的i運(yùn)作。4.3招聘內(nèi)部外部取向進(jìn)行為了更好地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實(shí)現(xiàn)集阻內(nèi)部各子分)公司之間、子分)公司內(nèi)部之間的人力資源有效配盟。此項(xiàng)工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)

35、中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時(shí)間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊(duì)招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點(diǎn)。A集團(tuán)未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源部的重要任務(wù)就是必筋盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集即發(fā)展的需要。4.4創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，但…直沒有對招聘渠道的

36、有效性進(jìn)行全面的分析和評(píng)估，而只有一種感性認(rèn)識(shí)，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會(huì)受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚烹已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填罵問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以

37、找到工作，既省時(shí)又省力。而如果某個(gè)應(yīng)聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個(gè)公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會(huì)失去很多就業(yè)的機(jī)會(huì)。根據(jù)前幾年的招聘攘道評(píng)估，i跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點(diǎn)渠道。同時(shí)，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資

38、源開發(fā)和管理能夠使每個(gè)員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每…個(gè)環(huán)節(jié)，班擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，班選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)川趙耀.組織中的招將管理[M].北京:中閣勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005嗣(2]蕭明政.中國政府人力資源開皮概論[MJ.北京:北京大學(xué)出版社，2∞4.(3]楊杰.有效地招聘[M].北京:中閣紡織出版社，2ω3.[4)搜查德8克

39、.招聘與留用最好的員工[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2∞5.[5]孫衛(wèi)敏.招聘與選拔[M].濟(jì)南:山東人民出版社，2傭4.[6]牛雄鷹.員工任用…工作分析與員工招摹[M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版，2∞3.[7]鄭曉明.員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊[M].北京:機(jī)械工業(yè)也版社，2002.[8]余凱成.MBA人力資源管攻[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，2∞6.[9]禹萃珍，梢廣成.關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考[J1.中共伊犁州委黨