人力資源管理與高校體育教師激勵(lì)機(jī)制初探 (1)

1、256價(jià)值工程人力資源管理與高校體育教師激勵(lì)機(jī)制初探HumanResourc船ManagementandIIlcentiveMechaIlismofConegeGymTeacher全祖馨QuanZuxin(渭南師范學(xué)院，渭南714000)(Wein衄TeachersUniversily，Weinan714000，China)摘要：科學(xué)、高效的人力資源管理是現(xiàn)代教育機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要部分貫穿于整個(gè)管理

2、過程的始末，而且它是組織完善的最有效、最關(guān)鍵手段。高校體育教育是高等教育不可缺少的重要部分，體育教師是體育教育的實(shí)施者，對體育教師的管理制度恰當(dāng)與否直接影響體育教學(xué)效果。所以對體育教師實(shí)施激勵(lì)理論管理是提高體育教師工作積極性和體育教育可持續(xù)發(fā)展的根本保證。Abstmct：Thescienti6c趴def[icienthum肌resourcesmanagementisthebasicgIlarantee0fsustainabledevel

3、opmentforthemodemeducationalinstitutionsIncentivemechanism，aIIimponantpaIt0fhum蛐resourcerIlanagemem，mnsthroug|ltheentiremanagementprocess，anditisthemosteffective柚dc五ticalmean0fpe彘ctingorganizationCollegephysicaleducation

4、isanimportant鋤dindispensablepanofhighereducationGymteachersaretheimplementerofphysicaleducati帥，sothepmpermanagementsyst砌ofgymteachersdirectlyinnuenc幅thee儂虻t0fphysicaleducationTherefore，theimplementation0fincentivemechanj

5、smofgymteachersisafund鋤entalguar_aJlteeofimpm訂ngtllepositiveattitude0fgylllteacher8鋤dsustainabledevel叩mentofphysicaleducation關(guān)鍵詞：人力資源管理；體育教師；激勵(lì)機(jī)制Keywords：humallre枷rcesmallagement；gymteacher；incentivemechflism中圖分類號：c64文獻(xiàn)標(biāo)

6、識碼：A文章編號：10064311(2011)100256—020引言我國是一個(gè)多人口國家，人力資源是我國重要的資源之一，我國的人力資源在我國進(jìn)行社會主義建設(shè)的進(jìn)程中創(chuàng)造了巨大的貢獻(xiàn)。人力資源管理理論進(jìn)入我國已經(jīng)有三十多年的歷史，在這三十年中我國經(jīng)歷著由人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變。在我國有越來越多的大企業(yè)提出了“以人為本”的人力資源管理觀念，“以人為本”是當(dāng)今我國人力資源管理中最重要的思想，并得到了大部分企業(yè)管理層和人力資源管理人

7、員的重視。人在日常生產(chǎn)生活居于主體的地位，而人的工作態(tài)度往往有自身的需求能否得到滿足而決定，但是在現(xiàn)實(shí)生活中每個(gè)人的需求是各不相同的，即便是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候其需求也是會變化的，激勵(lì)理論就是基于人的這種需求而進(jìn)行的相應(yīng)的研究。在實(shí)踐中，作者簡介：全祖馨(1975一)，女，陜西渭南人，碩士，講師，研究方向?yàn)轶w育教學(xué)與訓(xùn)練。激勵(lì)理論已經(jīng)成為了人力資源管理中一項(xiàng)重要的科學(xué)，并被廣泛的應(yīng)用。高校體育教育是高等教育不可缺少的重要部分，體育教師

8、是體育教育的實(shí)施者，對體育教師的管理制度恰當(dāng)與否直接影響體育教學(xué)效果。所以對體育教師實(shí)施激勵(lì)理論管理是提高體育教師工作積極性的有效手段。1人力資源管理內(nèi)涵人力資源管理是一種能夠?yàn)槠髽I(yè)一切人才資源和經(jīng)濟(jì)活動提供能源支持的新學(xué)科。資源指的是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的來源，是社會發(fā)展的基礎(chǔ)；從財(cái)富的創(chuàng)造的角度看資源，可以把資源看作是創(chuàng)造財(cái)富的一切因素，資源分為人力資源和自然資源兩種，人力資源是一種重要的資源，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在社會

9、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位在不斷的提升。人力資源的本質(zhì)是企業(yè)員工的知識，技能，體質(zhì)等因素在整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)的工作中所體現(xiàn)出的價(jià)值，是維持企業(yè)正常發(fā)展和經(jīng)營的重要保證。蕭鳴政認(rèn)為，人力資源是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的漸在縮小，各隊(duì)心智戰(zhàn)術(shù)較前兩屆穩(wěn)重成熟，技戰(zhàn)術(shù)、體能等在攻防對壘中運(yùn)用更加合理。23各屆進(jìn)球區(qū)域特征比較表3第17—19屆世界杯進(jìn)球區(qū)域特征一覽表禁區(qū)內(nèi)禁區(qū)外屆次N％N％∑第17屆l”8S12414916l第

10、18屆12383724163147第19屆11780728193145表3顯示，三屆世界杯決賽階段禁區(qū)內(nèi)進(jìn)球率均高于禁區(qū)外，三屆世界杯禁區(qū)內(nèi)進(jìn)球率分別為：851％、837％和807％。三屆世界杯的禁區(qū)內(nèi)進(jìn)球率呈下降趨勢，而禁區(qū)外的進(jìn)球率呈上升趨勢。結(jié)合比賽實(shí)況看，世界杯參賽各隊(duì)都加大了由攻轉(zhuǎn)守后的防守技戰(zhàn)術(shù)的重視程度，丟球后迅速就地反搶并快速回防，力拼中前場，尤其是在罰球區(qū)內(nèi)和罰球區(qū)前沿的防守更加嚴(yán)密，致使快速反擊進(jìn)攻成功率降低。隨著世

11、界各隊(duì)對定位球戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用越來越重視，近三屆世界杯賽的參賽隊(duì)加大了對定位球防守技戰(zhàn)術(shù)的研究，盡量減少在罰球區(qū)前沿的犯規(guī)，防守時(shí)人員增多，并加緊對“核心”球員的盯防。使得定位球進(jìn)攻的成功率萎縮?？傊?，禁區(qū)內(nèi)是近三屆世界杯決賽階段各參賽隊(duì)進(jìn)球主要區(qū)域，在現(xiàn)代高水平的足球比賽中，能否把握此區(qū)域的射門機(jī)會，提高定位球戰(zhàn)術(shù)的有效性以及遠(yuǎn)射精準(zhǔn)性，成為決定足球比賽勝負(fù)的關(guān)鍵因梨目。3結(jié)論31第17—19屆世界杯決賽階段比賽的進(jìn)球總數(shù)逐屆遞減，這三屆世

12、界杯賽小組賽的進(jìn)球數(shù)成明顯下降趨勢。第19屆世界杯淘汰賽的進(jìn)球遠(yuǎn)高于前兩屆。32第17—19屆世界杯決賽階段比賽的下半場進(jìn)球數(shù)均高于上半場，76—90min時(shí)段的進(jìn)球數(shù)是三屆世界杯全場各時(shí)段進(jìn)球的高峰期：第17屆世界杯下半場各時(shí)段進(jìn)球數(shù)呈居高趨勢，第18屆世界杯在1—60min的各時(shí)段進(jìn)球無太大的差異。第19屆的0—15min進(jìn)球最少，其他五個(gè)時(shí)段進(jìn)球數(shù)呈現(xiàn)出相對平穩(wěn)且逐步遞增的狀態(tài)。33第17—19屆世界杯決賽階段比賽的禁區(qū)內(nèi)進(jìn)球率均

13、高于禁區(qū)外，三屆世界杯的禁區(qū)內(nèi)進(jìn)球率呈下降趨勢，而禁區(qū)外的進(jìn)球率呈上升趨勢。參考文獻(xiàn)：【l】林力斌第16—18屆世界杯足球決賽的進(jìn)球特征閉體育科學(xué)研究，2009，13(3)：6l—6312】呂中凡，李少卿第17、18屆世界杯足球賽決賽階段進(jìn)球特征的量化分析【J】哈爾濱體育學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，28(1)：13一16f31薛俊第17屆世界杯足球賽決賽階段各隊(duì)進(jìn)球特征分析[J1中國體育科技，2003，39(7)32—35【41薛俊，李陽等第1

14、8屆世界杯足球賽決賽階段各隊(duì)進(jìn)攻進(jìn)球特征研究【J】中國體育科技，2003，39(7)：32—35【51張曉磊20lO年世界杯足球賽決賽階段進(jìn)球時(shí)空間特征研究【JJ中國體育科技，20lO，46(6)46—50萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering257基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性和態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理這一術(shù)語的出現(xiàn)和廣泛的被使用，這反映出的是當(dāng)今社會對人的重視程度的加深，現(xiàn)在的人力管理也早已經(jīng)不僅僅維持在過去的科學(xué)管理的

15、階段了，而人本管理的思想也逐步的在人力管理的觀念中占據(jù)重要的地位，人力資源管理是指獲取人員、培訓(xùn)員工、評價(jià)績效和給付報(bào)酬的過程同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。人力資源管理是管理部門的一項(xiàng)重要的職能，并且是管理組織完成目標(biāo)的一項(xiàng)重要的工作。它是一種綜合了企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的管理項(xiàng)目。高校體育教師人力資源管理的戰(zhàn)略意義是使體育教師能夠不斷的適應(yīng)新的社會環(huán)境，并隨時(shí)發(fā)揮出自身最佳的水平，保證人力資源的充分發(fā)揮，為高校的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展

16、做好人力資源工作。2激勵(lì)理論的內(nèi)涵著名管理學(xué)者羅賓斯認(rèn)為“激勵(lì)是人們在滿足部分個(gè)體需求的條件下，為達(dá)成組織共同目標(biāo)而愿意持續(xù)付出的高水準(zhǔn)努力的意愿?！倍?lì)理論的基本觀點(diǎn)就是人的行為是有～定動機(jī)的，而這動機(jī)就來自于人的需要；通過對不同需要的滿足，達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的是激勵(lì)機(jī)制的主要手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為五個(gè)層次生理的需要、安全的需要，、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上是人的需求滿足

17、的過程，這種需求從未能得到滿足開始，以得到滿足結(jié)束。激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)大的方面。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等：負(fù)激勵(lì)，如罰款等。精神激勵(lì)則是指通過培訓(xùn)、晉升、表彰等模式增強(qiáng)人們的榮譽(yù)感與歸屬感，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過這兩種方式來調(diào)動人們工作的積極性，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)效益。高校不同于企業(yè)，永遠(yuǎn)追求利潤的最大化，追求經(jīng)濟(jì)效益

18、，提供的是公共服務(wù)。從激勵(lì)理論的內(nèi)涵不難看出，激勵(lì)的目的是運(yùn)用最有效的手段實(shí)現(xiàn)效益的最大化，這一特點(diǎn)與企業(yè)追求利潤的最大化不謀而合，而其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中被廣泛運(yùn)用也被認(rèn)為是理所當(dāng)然。這就需要我們思考，具有公共服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位可否引入激勵(lì)機(jī)制，其意義又在哪里。從激勵(lì)理論的內(nèi)涵來看，激勵(lì)手段的運(yùn)用源于人們的需求，而需求則正是一個(gè)人從本能上做事情的動力之源。在事業(yè)單位工作的人員，其工作比較穩(wěn)定，薪資方面較有保障，其吃、穿、住、行等低層次

19、的物質(zhì)需求已經(jīng)得到比較好的滿足，其高層次方面的精神追求卻往往被忽視。因此，注重這類人群的高層次需求就顯得尤為重要了。同時(shí)，由于事業(yè)單位人員的工資基本上是按照工作人員的學(xué)歷、參加工作年限等文件規(guī)定的條件決定工資多少，報(bào)酬與能力、工作業(yè)績也沒有直接聯(lián)系，人們就喪失了工作上積極進(jìn)取的動力，很難鼓勵(lì)干部職工，特別是青年干部和有特長、有能力的工作人員提高工作積極性和發(fā)揮創(chuàng)造性。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位工作效率低下，辦事拖沓，不能很好地為公眾服務(wù)。3人力

20、資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的策略31建立多層次激勵(lì)機(jī)制，保障激勵(lì)效果持久按照馬斯洛的需層次論，人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會物質(zhì)生活水平提高了，對于物資上的需求當(dāng)然隨之提高，學(xué)校如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用的遞減，人們越來越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵(lì)，希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可，能夠得到尊重和

21、重視，因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵(lì)逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵(lì)的措施包括有：經(jīng)常溝通。溝通能使體育教師在心理上得到滿足，讓體育教師感覺到被尊重、被重視，同時(shí)也能夠增強(qiáng)教師之間的了解，縮短彼此心理上的距離，加強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力。32完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道高校人力資源管理的激勵(lì)過程有導(dǎo)向、檢查、分配和反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是激勵(lì)的結(jié)果對整個(gè)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生影響的過程。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否公正合理激勵(lì)過程是否良性運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵(lì)效果如何，這

22、些問題都需要通過反饋得到的情況來驗(yàn)證。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔

23、人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。33體育教師培訓(xùn)是一種重要的激勵(lì)方式將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)的手段最早見于外國公司。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。而我們電力公司，更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制。給員工“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。另一方面，要根據(jù)

24、培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。如能為體育教師提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。4激勵(lì)理論在體育教師管理中的注意事項(xiàng)大多數(shù)事業(yè)單位由于具有提供公共服務(wù)和行駛公共權(quán)力的雙重職能，其在人員的選拔和任命上相對來說較為嚴(yán)格，對人員素質(zhì)的要求也相對較高，單純用金錢很難引發(fā)他們的工作動機(jī)。因此應(yīng)從目標(biāo)設(shè)置、績效工資、柔性領(lǐng)導(dǎo)等三方面來談激勵(lì)理論在體育教師管理中的實(shí)際運(yùn)用。41正確設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人

25、價(jià)值與社會價(jià)值的統(tǒng)一目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，則能夠達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。只有不斷啟發(fā)～個(gè)人對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個(gè)人實(shí)際上除了金勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護(hù)意識較弱，權(quán)利受侵害的事情屢屢發(fā)生。42調(diào)節(jié)福利的具體形式和比例不同的體育教師有不同的福利需求，如果對體育教師的管理者不顧教師的需要，而武斷、主觀地確定單位的福利結(jié)構(gòu)，則會花錢不得人

26、心，吃力不討好。因此單位薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新不是一勞永逸的，應(yīng)隨著形勢的變化，不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。單位在設(shè)計(jì)自己的薪酬體系的時(shí)候，不能夠忽略對社會薪酬水平的理解和把握，而應(yīng)該把自己的薪酬計(jì)劃跟社會薪酬水平有所掛鉤，從而使單位的薪酬水平對外具有競爭力，對內(nèi)則具有激勵(lì)性。總之，薪酬福利制度的創(chuàng)新，，必須要體現(xiàn)事業(yè)單位、員工和社會三方利益。43加強(qiáng)激勵(lì)過程檢查與及時(shí)糾正偏差在激勵(lì)機(jī)制中，并不僅僅是為了激勵(lì)而激勵(lì)，而是用激勵(lì)來更好地促進(jìn)與保

27、障單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。單位目標(biāo)實(shí)施過程中主客觀條件的變化是絕對的，不變是相對的：平衡是暫時(shí)的，不平衡是永恒的。因此隨著內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，可能會出現(xiàn)一些影響效果的偏差，有些偏差甚至?xí)w育教師管理理實(shí)施效果產(chǎn)生致命的影響，特別是在部門與部門之間、個(gè)體與個(gè)體之間利益出現(xiàn)沖突時(shí)。為此，在管理過程中必須要加強(qiáng)過程檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時(shí)糾偏，在糾偏的過程中，使體育教師努力的方向始終保持與學(xué)校體育教育的目標(biāo)方向相一致。人力資源是所有資

28、源中最具生產(chǎn)力、最豐富的資源。激勵(lì)制度是人力資源管理的一部分。依靠激勵(lì)，真正做到科學(xué)的行政管理和人力資源管理，從而達(dá)到體育教師個(gè)個(gè)人需求與教育單位協(xié)調(diào)發(fā)展的要求；憑借科學(xué)、高效、以人為本、可持續(xù)地激勵(lì)管理，促進(jìn)體育教師人力資源合理的開發(fā)與應(yīng)用，努力使體育教師與單位同呼吸、共命運(yùn)、同甘共苦，才是教育單位人力資源管理努力追求的理想境界。參考文獻(xiàn)：【11方毅芳淺論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制fJl財(cái)經(jīng)管理，2009，(9)226【2l馮墨青月雖化