中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才

1、0卿島凸冊同凰勖厭賈圈圈值瓜田。劉文春“以人為本”是現代企業(yè)發(fā)展與管理過程中一致認同的觀念。，在此背景下，中小企、Ip也面臨著一個最大的問題和挑戰(zhàn)：如何吸引和留住優(yōu)秀人才為企lp所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中尚能保持“生命之樹常青”。事實上目前不少中小企業(yè)已經認識到這～一問題，開始有意識的進行人力資源的規(guī)劃、制定新的人才戰(zhàn)略本文將結合我困中小企業(yè)的特點提出一些解決以上問題的對策、建議。一、中小企業(yè)在吸引人才與留住人才方面所存在的難點與大

2、企、肛甚至現在已為數不少進人中國市場的跨圍公司相比較而言，中小企、lp在吸引、留住人才的力量方面的確是栩形見拙。所處的劣勢地位有中小企業(yè)自身特點和其它各種原l大l引起：1企業(yè)規(guī)模較小、中小企、業(yè)規(guī)模較小意味荇企業(yè)生產能力、利潤量、資產擁有苗、人員規(guī)模及社會影響力都要遜于大企、憶也無法像跨國公司那樣為員丁積累圍際化的』：作經驗同時一般來洲：岱jp規(guī)模小電意味著中／j、企業(yè)的穩(wěn)定性比大企、Ik要差I夫l此，對企、Ip人才而言，在中小企、業(yè)T

3、作保障度低，發(fā)展的風險要高于大企業(yè)、2中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強、中／J、企業(yè)分布在各種行、∽h從手1作坊式的加f、Ip到高科技產業(yè)地域性強使人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企Uk氛序I，小利于企業(yè)引進新的人才，這些閃素的存在塒人才吸引形成r很大的障礙。3管理制度難成體系大企業(yè)的持續(xù)di常運轉更多的是依賴完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、完善的管理制度體系沒有個持續(xù)、完整的人力資源管理體系都不利于中小企業(yè)有計劃地

4、進行人才引進和儲備4缺乏良好的企業(yè)文化，這是精神層次的㈥素、中小企lk自9發(fā)展歷史或稱存續(xù)期不如大企、Ik長，所以大多數?！浚琂、企業(yè)也4i愿將企、Jk資源的一部分jj以企、Ip文化的建設，往fj：造成個人的價值觀念1o企、世理念的錯位，這也足中小企業(yè)難以吸0I與K久留住人才的原川二、中小企業(yè)吸引人才和留住人才的對策在以上分析的中小企業(yè)吸引與留住人才的閑境中，有企、Ip自身的閃素，也有大環(huán)境的變化引起的非自身閃素，町將其列人人力資源方面

5、的原兇，在這咀主要圍繞改善巾小企、Ip人力資源閃素，建立中小企業(yè)有效的人才吸引機制、(一)首先應村立正確的人才觀念，走出當前中小企業(yè)在吸引人才方面所普遍存在的幾大誤區(qū)誤區(qū)之一：過分注重靠物質吸引人才，忽視了從精神上對員l：的投資，企業(yè)常在招聘時打出以年薪多少來吸引眼球的招牌，對人才“明碼標價”，不少企業(yè)為爭奪市場稀缺的高級技術人才不惜打“人才爭奪戰(zhàn)”，以房子、票子爭相吸引優(yōu)秀人彳‘企業(yè)“想療設法”吸引人才的誤區(qū)對企業(yè)今后的發(fā)展f‘分不利

6、。誤區(qū)二：講究高起點的吸收人才，忽視人盡其才高校不斷擴招，近兒年來高學歷的求職者越來越多，每年應屆畢業(yè)，L就有220多萬，如此龐大的高素質的就業(yè)隊伍給企業(yè)留下r很大的選擇空間，不少企業(yè)抬高門檻招進高學歷者，而并沒有發(fā)揮人才應有的潛質造成了大量的人力資源的浪費。誤區(qū)一：側重目前所需人才，忽視對企、lp長遠發(fā)展有用的人才的培養(yǎng)中小企業(yè)很多都沒有安排高級管理人員出同考察、高級技術人員出國培訓，只考慮人才的短期利用，這種認識帶來的結果是企業(yè)的創(chuàng)

7、新能力、競爭／J將落后，企業(yè)的優(yōu)秀人才最終也會流失。(二)制定有效的吸引人才與留住人才機制26、當代經濟2004年第5期1運用適當的薪資、福利安排。中小企業(yè)資本不如大企業(yè)雄厚，一味不顧現實追求“高薪納賢”對企業(yè)不利。一般的中小企業(yè)可以結合岱Jp不同的人才層次、崗位需要與工作性質采取一定的質量標準和評價方式靈活安排具有吸引力的待遇策略。不少企業(yè)作法效果頗佳：(1)針對技術人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵

8、。(2)對予管理工作者：可采取“目標管理”的方式制定一定的管理目標。并根據目標完成程度確定獎金數額。(3)對于市場開拓型人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁矶▓蟪辍?為人才提供現實的工作展卑。對【椎初期的研究表明，絕大多數人都是懷著極大的期單走上新的1：作崗位。而在工作初期的期單如果沒有得到滿足結果造成員工高度不滿和員?。捍罅苛魇В瑸榱藴p少這類問題的發(fā)生，應給予新員1：現實的_[作展望，向他們闡明工作和公一J的吸引人和不那么吸引人的方面。以

9、捉供更為現實的I二作展望j3提供學習和自我發(fā)展的機會。與過去相比，更多的利用非貨幣I太1素束吸引和留住人才的觀點已為很多大公司所認可，同樣，這一觀點也適用于中小企業(yè)。例如純粹的高薪、職位提升已經成為過時的激勵動力?，F在起作用的是充實丁=作內容、提高其工作能力、提供員I：開發(fā)其技能和增強自我鍛煉的機會，4樹立領導人的個人魅力建立良好的企、業(yè)文化對規(guī)模小、人員少的一t1／J、企、Ip而言，領導人個人魅力、領導藝術發(fā)揮在塒員[的影響力一，作用

10、不可忽略。一個企業(yè)領導人的風格、方式影響企業(yè)文化，一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，可以抵消爪、It員一f：個人利益‘j企№利益最大化不一致時發(fā)生的沖突使全體員工齊心協力為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，是吸引和留住人才的一個有效手段。5遵守以下原則：知人善任，勤于培訓，任人唯賢。中小企業(yè)資源有限，關鍵要學會用人，if：合適的人做合適的事情；要公平競爭，做到任人唯賢，按貢獻和能力大小取酬。6針對勞動力市場有計劃的制定和實施人才策略。借鑒

11、研究者們在成功的人力資源管理實踐調查中的結論：(1)提前做好招聘準備，而不是在空缺出現或即將出現的時候急于尋找填補人才；(2)善于詳細說明其業(yè)務需要的人員的類型和資格要求；(3)在他們完全準備好之前嘗試將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位七；(4)將在職培訓作為有效的培訓和職、肛發(fā)展的基本手段；(5)讓業(yè)績不佳學及時離開職位，7重視內部招聘選拔人才依靠內部招聘和內部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：(1)有助于改善員工的士氣、認同感和

12、工作保障(2)比外部招聘和選拔更為節(jié)約費用。8企業(yè)在需要時可以采用臨時雇傭或重點雇傭制。例如中小企業(yè)臨時需要的維修人員或其他人員，都可以采取鐘點雇傭或f艋時雇傭的方式。這樣做可以節(jié)約企業(yè)成本，防止人才浪費。三、結論以人才為核心的企業(yè)管理戰(zhàn)略，尤其足人力資源管理方面的實踐在中小企業(yè)中開展的很少，成功運用的則更少。所以不少中小企業(yè)在供需兩旺的人才市場一k仍遺憾人才難覓。但是眾多中小企業(yè)真的知道有才華的人在追求什么企業(yè)真正明白需要什么樣的人才

13、嗎如果是成功的經理和企業(yè)家們，那么他們一定解決了這兩個問題，制定和實施了正確有效的人才吸引與保留機制，以使得他們的企業(yè)成為眾多優(yōu)秀雇員的追求和向往(作者單位：華中師范大學經濟學院)萬方數據0卿島凸冊同凰勖厭賈圈圈值瓜田。劉文春“以人為本”是現代企業(yè)發(fā)展與管理過程中一致認同的觀念。，在此背景下，中小企、Ip也面臨著一個最大的問題和挑戰(zhàn)：如何吸引和留住優(yōu)秀人才為企lp所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中尚能保持“生命之樹常青”。事實上目前不少中小

14、企業(yè)已經認識到這～一問題，開始有意識的進行人力資源的規(guī)劃、制定新的人才戰(zhàn)略本文將結合我困中小企業(yè)的特點提出一些解決以上問題的對策、建議。一、中小企業(yè)在吸引人才與留住人才方面所存在的難點與大企、肛甚至現在已為數不少進人中國市場的跨圍公司相比較而言，中小企、lp在吸引、留住人才的力量方面的確是栩形見拙。所處的劣勢地位有中小企業(yè)自身特點和其它各種原l大l引起：1企業(yè)規(guī)模較小、中小企、業(yè)規(guī)模較小意味荇企業(yè)生產能力、利潤量、資產擁有苗、人員規(guī)模及

15、社會影響力都要遜于大企、憶也無法像跨國公司那樣為員丁積累圍際化的』：作經驗同時一般來洲：岱jp規(guī)模小電意味著中／j、企業(yè)的穩(wěn)定性比大企、Ik要差I夫l此，對企、Ip人才而言，在中小企、業(yè)T作保障度低，發(fā)展的風險要高于大企業(yè)、2中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強、中／J、企業(yè)分布在各種行、∽h從手1作坊式的加f、Ip到高科技產業(yè)地域性強使人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企Uk氛序I，小利于企業(yè)引進新的人才，這些閃素的存在塒人

16、才吸引形成r很大的障礙。3管理制度難成體系大企業(yè)的持續(xù)di常運轉更多的是依賴完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、完善的管理制度體系沒有個持續(xù)、完整的人力資源管理體系都不利于中小企業(yè)有計劃地進行人才引進和儲備4缺乏良好的企業(yè)文化，這是精神層次的㈥素、中小企lk自9發(fā)展歷史或稱存續(xù)期不如大企、Ik長，所以大多數?！浚琂、企業(yè)也4i愿將企、Jk資源的一部分jj以企、Ip文化的建設，往fj：造成個人的價值觀念1o企、世理念的錯位，這也足中小企業(yè)

17、難以吸0I與K久留住人才的原川二、中小企業(yè)吸引人才和留住人才的對策在以上分析的中小企業(yè)吸引與留住人才的閑境中，有企、Ip自身的閃素，也有大環(huán)境的變化引起的非自身閃素，町將其列人人力資源方面的原兇，在這咀主要圍繞改善巾小企、Ip人力資源閃素，建立中小企業(yè)有效的人才吸引機制、(一)首先應村立正確的人才觀念，走出當前中小企業(yè)在吸引人才方面所普遍存在的幾大誤區(qū)誤區(qū)之一：過分注重靠物質吸引人才，忽視了從精神上對員l：的投資，企業(yè)常在招聘時打出以年

18、薪多少來吸引眼球的招牌，對人才“明碼標價”，不少企業(yè)為爭奪市場稀缺的高級技術人才不惜打“人才爭奪戰(zhàn)”，以房子、票子爭相吸引優(yōu)秀人彳‘企業(yè)“想療設法”吸引人才的誤區(qū)對企業(yè)今后的發(fā)展f‘分不利。誤區(qū)二：講究高起點的吸收人才，忽視人盡其才高校不斷擴招，近兒年來高學歷的求職者越來越多，每年應屆畢業(yè)，L就有220多萬，如此龐大的高素質的就業(yè)隊伍給企業(yè)留下r很大的選擇空間，不少企業(yè)抬高門檻招進高學歷者，而并沒有發(fā)揮人才應有的潛質造成了大量的人力資源

19、的浪費。誤區(qū)一：側重目前所需人才，忽視對企、lp長遠發(fā)展有用的人才的培養(yǎng)中小企業(yè)很多都沒有安排高級管理人員出同考察、高級技術人員出國培訓，只考慮人才的短期利用，這種認識帶來的結果是企業(yè)的創(chuàng)新能力、競爭／J將落后，企業(yè)的優(yōu)秀人才最終也會流失。(二)制定有效的吸引人才與留住人才機制26、當代經濟2004年第5期1運用適當的薪資、福利安排。中小企業(yè)資本不如大企業(yè)雄厚，一味不顧現實追求“高薪納賢”對企業(yè)不利。一般的中小企業(yè)可以結合岱Jp不同的人

20、才層次、崗位需要與工作性質采取一定的質量標準和評價方式靈活安排具有吸引力的待遇策略。不少企業(yè)作法效果頗佳：(1)針對技術人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵。(2)對予管理工作者：可采取“目標管理”的方式制定一定的管理目標。并根據目標完成程度確定獎金數額。(3)對于市場開拓型人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁矶▓蟪辍?為人才提供現實的工作展卑。對【椎初期的研究表明，絕大多數人都是懷著極大的期單走上新的1：作

21、崗位。而在工作初期的期單如果沒有得到滿足結果造成員工高度不滿和員?。捍罅苛魇?，為了減少這類問題的發(fā)生，應給予新員1：現實的_[作展望，向他們闡明工作和公一J的吸引人和不那么吸引人的方面。以捉供更為現實的I二作展望j3提供學習和自我發(fā)展的機會。與過去相比，更多的利用非貨幣I太1素束吸引和留住人才的觀點已為很多大公司所認可，同樣，這一觀點也適用于中小企業(yè)。例如純粹的高薪、職位提升已經成為過時的激勵動力?，F在起作用的是充實丁=作內容、提高其工

22、作能力、提供員I：開發(fā)其技能和增強自我鍛煉的機會，4樹立領導人的個人魅力建立良好的企、業(yè)文化對規(guī)模小、人員少的一t1／J、企、Ip而言，領導人個人魅力、領導藝術發(fā)揮在塒員[的影響力一，作用不可忽略。一個企業(yè)領導人的風格、方式影響企業(yè)文化，一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，可以抵消爪、It員一f：個人利益‘j企№利益最大化不一致時發(fā)生的沖突使全體員工齊心協力為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，是吸引和留住人才的一個有效手段。5遵守以下原則：

23、知人善任，勤于培訓，任人唯賢。中小企業(yè)資源有限，關鍵要學會用人，if：合適的人做合適的事情；要公平競爭，做到任人唯賢，按貢獻和能力大小取酬。6針對勞動力市場有計劃的制定和實施人才策略。借鑒研究者們在成功的人力資源管理實踐調查中的結論：(1)提前做好招聘準備，而不是在空缺出現或即將出現的時候急于尋找填補人才；(2)善于詳細說明其業(yè)務需要的人員的類型和資格要求；(3)在他們完全準備好之前嘗試將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位七；(4)將在職

24、培訓作為有效的培訓和職、肛發(fā)展的基本手段；(5)讓業(yè)績不佳學及時離開職位，7重視內部招聘選拔人才依靠內部招聘和內部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：(1)有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障(2)比外部招聘和選拔更為節(jié)約費用。8企業(yè)在需要時可以采用臨時雇傭或重點雇傭制。例如中小企業(yè)臨時需要的維修人員或其他人員，都可以采取鐘點雇傭或f艋時雇傭的方式。這樣做可以節(jié)約企業(yè)成本，防止人才浪費。三、結論以人才為核心的企業(yè)管理戰(zhàn)略，尤其足人力