中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才

1、0卿島凸冊同凰勖厭賈圈圈值瓜田。劉文春“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理過程中一致認(rèn)同的觀念。，在此背景下，中小企、Ip也面臨著一個最大的問題和挑戰(zhàn)：如何吸引和留住優(yōu)秀人才為企lp所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中尚能保持“生命之樹常青”。事實上目前不少中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到這～一問題，開始有意識的進行人力資源的規(guī)劃、制定新的人才戰(zhàn)略本文將結(jié)合我困中小企業(yè)的特點提出一些解決以上問題的對策、建議。一、中小企業(yè)在吸引人才與留住人才方面所存在的難點與大

2、企、肛甚至現(xiàn)在已為數(shù)不少進人中國市場的跨圍公司相比較而言，中小企、lp在吸引、留住人才的力量方面的確是栩形見拙。所處的劣勢地位有中小企業(yè)自身特點和其它各種原l大l引起：1企業(yè)規(guī)模較小、中小企、業(yè)規(guī)模較小意味荇企業(yè)生產(chǎn)能力、利潤量、資產(chǎn)擁有苗、人員規(guī)模及社會影響力都要遜于大企、憶也無法像跨國公司那樣為員丁積累圍際化的』：作經(jīng)驗同時一般來洲：岱jp規(guī)模小電意味著中／j、企業(yè)的穩(wěn)定性比大企、Ik要差I(lǐng)夫l此，對企、Ip人才而言，在中小企、業(yè)T

3、作保障度低，發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)、2中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強、中／J、企業(yè)分布在各種行、∽h從手1作坊式的加f、Ip到高科技產(chǎn)業(yè)地域性強使人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企Uk氛序I，小利于企業(yè)引進新的人才，這些閃素的存在塒人才吸引形成r很大的障礙。3管理制度難成體系大企業(yè)的持續(xù)di常運轉(zhuǎn)更多的是依賴完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、完善的管理制度體系沒有個持續(xù)、完整的人力資源管理體系都不利于中小企業(yè)有計劃地

4、進行人才引進和儲備4缺乏良好的企業(yè)文化，這是精神層次的㈥素、中小企lk自9發(fā)展歷史或稱存續(xù)期不如大企、Ik長，所以大多數(shù)?！浚琂、企業(yè)也4i愿將企、Jk資源的一部分jj以企、Ip文化的建設(shè)，往fj：造成個人的價值觀念1o企、世理念的錯位，這也足中小企業(yè)難以吸0I與K久留住人才的原川二、中小企業(yè)吸引人才和留住人才的對策在以上分析的中小企業(yè)吸引與留住人才的閑境中，有企、Ip自身的閃素，也有大環(huán)境的變化引起的非自身閃素，町將其列人人力資源方面

5、的原兇，在這咀主要圍繞改善巾小企、Ip人力資源閃素，建立中小企業(yè)有效的人才吸引機制、(一)首先應(yīng)村立正確的人才觀念，走出當(dāng)前中小企業(yè)在吸引人才方面所普遍存在的幾大誤區(qū)誤區(qū)之一：過分注重靠物質(zhì)吸引人才，忽視了從精神上對員l：的投資，企業(yè)常在招聘時打出以年薪多少來吸引眼球的招牌，對人才“明碼標(biāo)價”，不少企業(yè)為爭奪市場稀缺的高級技術(shù)人才不惜打“人才爭奪戰(zhàn)”，以房子、票子爭相吸引優(yōu)秀人彳‘企業(yè)“想療設(shè)法”吸引人才的誤區(qū)對企業(yè)今后的發(fā)展f‘分不利

6、。誤區(qū)二：講究高起點的吸收人才，忽視人盡其才高校不斷擴招，近兒年來高學(xué)歷的求職者越來越多，每年應(yīng)屆畢業(yè)，L就有220多萬，如此龐大的高素質(zhì)的就業(yè)隊伍給企業(yè)留下r很大的選擇空間，不少企業(yè)抬高門檻招進高學(xué)歷者，而并沒有發(fā)揮人才應(yīng)有的潛質(zhì)造成了大量的人力資源的浪費。誤區(qū)一：側(cè)重目前所需人才，忽視對企、lp長遠(yuǎn)發(fā)展有用的人才的培養(yǎng)中小企業(yè)很多都沒有安排高級管理人員出同考察、高級技術(shù)人員出國培訓(xùn)，只考慮人才的短期利用，這種認(rèn)識帶來的結(jié)果是企業(yè)的創(chuàng)

7、新能力、競爭／J將落后，企業(yè)的優(yōu)秀人才最終也會流失。(二)制定有效的吸引人才與留住人才機制26、當(dāng)代經(jīng)濟2004年第5期1運用適當(dāng)?shù)男劫Y、福利安排。中小企業(yè)資本不如大企業(yè)雄厚，一味不顧現(xiàn)實追求“高薪納賢”對企業(yè)不利。一般的中小企業(yè)可以結(jié)合岱Jp不同的人才層次、崗位需要與工作性質(zhì)采取一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式靈活安排具有吸引力的待遇策略。不少企業(yè)作法效果頗佳：(1)針對技術(shù)人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵

8、。(2)對予管理工作者：可采取“目標(biāo)管理”的方式制定一定的管理目標(biāo)。并根據(jù)目標(biāo)完成程度確定獎金數(shù)額。(3)對于市場開拓型人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定報酬。2為人才提供現(xiàn)實的工作展卑。對【椎初期的研究表明，絕大多數(shù)人都是懷著極大的期單走上新的1：作崗位。而在工作初期的期單如果沒有得到滿足結(jié)果造成員工高度不滿和員丁：大量流失，為了減少這類問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員1：現(xiàn)實的_[作展望，向他們闡明工作和公一J的吸引人和不那么吸引人的方面。以

9、捉供更為現(xiàn)實的I二作展望j3提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機會。與過去相比，更多的利用非貨幣I太1素束吸引和留住人才的觀點已為很多大公司所認(rèn)可，同樣，這一觀點也適用于中小企業(yè)。例如純粹的高薪、職位提升已經(jīng)成為過時的激勵動力?，F(xiàn)在起作用的是充實丁=作內(nèi)容、提高其工作能力、提供員I：開發(fā)其技能和增強自我鍛煉的機會，4樹立領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力建立良好的企、業(yè)文化對規(guī)模小、人員少的一t1／J、企、Ip而言，領(lǐng)導(dǎo)人個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)揮在塒員[的影響力一，作用

10、不可忽略。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、方式影響企業(yè)文化，一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，可以抵消爪、It員一f：個人利益‘j企№利益最大化不一致時發(fā)生的沖突使全體員工齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，是吸引和留住人才的一個有效手段。5遵守以下原則：知人善任，勤于培訓(xùn)，任人唯賢。中小企業(yè)資源有限，關(guān)鍵要學(xué)會用人，if：合適的人做合適的事情；要公平競爭，做到任人唯賢，按貢獻(xiàn)和能力大小取酬。6針對勞動力市場有計劃的制定和實施人才策略。借鑒

11、研究者們在成功的人力資源管理實踐調(diào)查中的結(jié)論：(1)提前做好招聘準(zhǔn)備，而不是在空缺出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的時候急于尋找填補人才；(2)善于詳細(xì)說明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求；(3)在他們完全準(zhǔn)備好之前嘗試將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位七；(4)將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職、肛發(fā)展的基本手段；(5)讓業(yè)績不佳學(xué)及時離開職位，7重視內(nèi)部招聘選拔人才依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：(1)有助于改善員工的士氣、認(rèn)同感和

12、工作保障(2)比外部招聘和選拔更為節(jié)約費用。8企業(yè)在需要時可以采用臨時雇傭或重點雇傭制。例如中小企業(yè)臨時需要的維修人員或其他人員，都可以采取鐘點雇傭或f艋時雇傭的方式。這樣做可以節(jié)約企業(yè)成本，防止人才浪費。三、結(jié)論以人才為核心的企業(yè)管理戰(zhàn)略，尤其足人力資源管理方面的實踐在中小企業(yè)中開展的很少，成功運用的則更少。所以不少中小企業(yè)在供需兩旺的人才市場一k仍遺憾人才難覓。但是眾多中小企業(yè)真的知道有才華的人在追求什么企業(yè)真正明白需要什么樣的人才

13、嗎如果是成功的經(jīng)理和企業(yè)家們，那么他們一定解決了這兩個問題，制定和實施了正確有效的人才吸引與保留機制，以使得他們的企業(yè)成為眾多優(yōu)秀雇員的追求和向往(作者單位：華中師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)0卿島凸冊同凰勖厭賈圈圈值瓜田。劉文春“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理過程中一致認(rèn)同的觀念。，在此背景下，中小企、Ip也面臨著一個最大的問題和挑戰(zhàn)：如何吸引和留住優(yōu)秀人才為企lp所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中尚能保持“生命之樹常青”。事實上目前不少中小

14、企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到這～一問題，開始有意識的進行人力資源的規(guī)劃、制定新的人才戰(zhàn)略本文將結(jié)合我困中小企業(yè)的特點提出一些解決以上問題的對策、建議。一、中小企業(yè)在吸引人才與留住人才方面所存在的難點與大企、肛甚至現(xiàn)在已為數(shù)不少進人中國市場的跨圍公司相比較而言，中小企、lp在吸引、留住人才的力量方面的確是栩形見拙。所處的劣勢地位有中小企業(yè)自身特點和其它各種原l大l引起：1企業(yè)規(guī)模較小、中小企、業(yè)規(guī)模較小意味荇企業(yè)生產(chǎn)能力、利潤量、資產(chǎn)擁有苗、人員規(guī)模及

15、社會影響力都要遜于大企、憶也無法像跨國公司那樣為員丁積累圍際化的』：作經(jīng)驗同時一般來洲：岱jp規(guī)模小電意味著中／j、企業(yè)的穩(wěn)定性比大企、Ik要差I(lǐng)夫l此，對企、Ip人才而言，在中小企、業(yè)T作保障度低，發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)、2中小企業(yè)行業(yè)分布極廣泛，地域性強、中／J、企業(yè)分布在各種行、∽h從手1作坊式的加f、Ip到高科技產(chǎn)業(yè)地域性強使人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企Uk氛序I，小利于企業(yè)引進新的人才，這些閃素的存在塒人

16、才吸引形成r很大的障礙。3管理制度難成體系大企業(yè)的持續(xù)di常運轉(zhuǎn)更多的是依賴完善的制度，而中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、完善的管理制度體系沒有個持續(xù)、完整的人力資源管理體系都不利于中小企業(yè)有計劃地進行人才引進和儲備4缺乏良好的企業(yè)文化，這是精神層次的㈥素、中小企lk自9發(fā)展歷史或稱存續(xù)期不如大企、Ik長，所以大多數(shù)?！浚琂、企業(yè)也4i愿將企、Jk資源的一部分jj以企、Ip文化的建設(shè)，往fj：造成個人的價值觀念1o企、世理念的錯位，這也足中小企業(yè)

17、難以吸0I與K久留住人才的原川二、中小企業(yè)吸引人才和留住人才的對策在以上分析的中小企業(yè)吸引與留住人才的閑境中，有企、Ip自身的閃素，也有大環(huán)境的變化引起的非自身閃素，町將其列人人力資源方面的原兇，在這咀主要圍繞改善巾小企、Ip人力資源閃素，建立中小企業(yè)有效的人才吸引機制、(一)首先應(yīng)村立正確的人才觀念，走出當(dāng)前中小企業(yè)在吸引人才方面所普遍存在的幾大誤區(qū)誤區(qū)之一：過分注重靠物質(zhì)吸引人才，忽視了從精神上對員l：的投資，企業(yè)常在招聘時打出以年

18、薪多少來吸引眼球的招牌，對人才“明碼標(biāo)價”，不少企業(yè)為爭奪市場稀缺的高級技術(shù)人才不惜打“人才爭奪戰(zhàn)”，以房子、票子爭相吸引優(yōu)秀人彳‘企業(yè)“想療設(shè)法”吸引人才的誤區(qū)對企業(yè)今后的發(fā)展f‘分不利。誤區(qū)二：講究高起點的吸收人才，忽視人盡其才高校不斷擴招，近兒年來高學(xué)歷的求職者越來越多，每年應(yīng)屆畢業(yè)，L就有220多萬，如此龐大的高素質(zhì)的就業(yè)隊伍給企業(yè)留下r很大的選擇空間，不少企業(yè)抬高門檻招進高學(xué)歷者，而并沒有發(fā)揮人才應(yīng)有的潛質(zhì)造成了大量的人力資源

19、的浪費。誤區(qū)一：側(cè)重目前所需人才，忽視對企、lp長遠(yuǎn)發(fā)展有用的人才的培養(yǎng)中小企業(yè)很多都沒有安排高級管理人員出同考察、高級技術(shù)人員出國培訓(xùn)，只考慮人才的短期利用，這種認(rèn)識帶來的結(jié)果是企業(yè)的創(chuàng)新能力、競爭／J將落后，企業(yè)的優(yōu)秀人才最終也會流失。(二)制定有效的吸引人才與留住人才機制26、當(dāng)代經(jīng)濟2004年第5期1運用適當(dāng)?shù)男劫Y、福利安排。中小企業(yè)資本不如大企業(yè)雄厚，一味不顧現(xiàn)實追求“高薪納賢”對企業(yè)不利。一般的中小企業(yè)可以結(jié)合岱Jp不同的人

20、才層次、崗位需要與工作性質(zhì)采取一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式靈活安排具有吸引力的待遇策略。不少企業(yè)作法效果頗佳：(1)針對技術(shù)人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵。(2)對予管理工作者：可采取“目標(biāo)管理”的方式制定一定的管理目標(biāo)。并根據(jù)目標(biāo)完成程度確定獎金數(shù)額。(3)對于市場開拓型人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定報酬。2為人才提供現(xiàn)實的工作展卑。對【椎初期的研究表明，絕大多數(shù)人都是懷著極大的期單走上新的1：作

21、崗位。而在工作初期的期單如果沒有得到滿足結(jié)果造成員工高度不滿和員?。捍罅苛魇?，為了減少這類問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員1：現(xiàn)實的_[作展望，向他們闡明工作和公一J的吸引人和不那么吸引人的方面。以捉供更為現(xiàn)實的I二作展望j3提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機會。與過去相比，更多的利用非貨幣I太1素束吸引和留住人才的觀點已為很多大公司所認(rèn)可，同樣，這一觀點也適用于中小企業(yè)。例如純粹的高薪、職位提升已經(jīng)成為過時的激勵動力?，F(xiàn)在起作用的是充實丁=作內(nèi)容、提高其工

22、作能力、提供員I：開發(fā)其技能和增強自我鍛煉的機會，4樹立領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力建立良好的企、業(yè)文化對規(guī)模小、人員少的一t1／J、企、Ip而言，領(lǐng)導(dǎo)人個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)揮在塒員[的影響力一，作用不可忽略。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、方式影響企業(yè)文化，一個良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，可以抵消爪、It員一f：個人利益‘j企№利益最大化不一致時發(fā)生的沖突使全體員工齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，是吸引和留住人才的一個有效手段。5遵守以下原則：

23、知人善任，勤于培訓(xùn)，任人唯賢。中小企業(yè)資源有限，關(guān)鍵要學(xué)會用人，if：合適的人做合適的事情；要公平競爭，做到任人唯賢，按貢獻(xiàn)和能力大小取酬。6針對勞動力市場有計劃的制定和實施人才策略。借鑒研究者們在成功的人力資源管理實踐調(diào)查中的結(jié)論：(1)提前做好招聘準(zhǔn)備，而不是在空缺出現(xiàn)或即將出現(xiàn)的時候急于尋找填補人才；(2)善于詳細(xì)說明其業(yè)務(wù)需要的人員的類型和資格要求；(3)在他們完全準(zhǔn)備好之前嘗試將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位七；(4)將在職

24、培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)和職、肛發(fā)展的基本手段；(5)讓業(yè)績不佳學(xué)及時離開職位，7重視內(nèi)部招聘選拔人才依靠內(nèi)部招聘和內(nèi)部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：(1)有助于改善員工的士氣、認(rèn)同感和工作保障(2)比外部招聘和選拔更為節(jié)約費用。8企業(yè)在需要時可以采用臨時雇傭或重點雇傭制。例如中小企業(yè)臨時需要的維修人員或其他人員，都可以采取鐘點雇傭或f艋時雇傭的方式。這樣做可以節(jié)約企業(yè)成本，防止人才浪費。三、結(jié)論以人才為核心的企業(yè)管理戰(zhàn)略，尤其足人力