高管薪酬激勵與約束機(jī)制對策探析——基于國有上市公司的分析 (1)

1、46北方經(jīng)濟(jì)2007年第2期NORTHERNECONOMY企業(yè)發(fā)展我國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制的目的是要建立規(guī)范的國企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的委托——代理問題。公司高管層作為出資者的代理人經(jīng)營管理企業(yè)，享有公司的經(jīng)營控制權(quán)和部分剩余索取權(quán)。由于代理人的機(jī)會主義傾向，可能造成高管層因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者（股東）造成損失，因此，設(shè)計合理的公司高管層薪酬方面的激勵和約束機(jī)制就顯

2、得尤為重要。好的薪酬激勵和約束機(jī)制可以減少公司高管層的機(jī)會主義行為和道德風(fēng)險，防止股東利益受到損害和國有資產(chǎn)流失，減少代理成本，有利于國有資產(chǎn)的增值保值。一、我國國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題考察我國十幾年來形成的千余家上市公司的經(jīng)營機(jī)制，國有上市公司中的高層管理人員不是通過競爭選聘，而是直接由上級主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經(jīng)營者未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營目標(biāo)，“內(nèi)部人控制”情況

3、突出，經(jīng)營者短期行為嚴(yán)重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)代理問題嚴(yán)重。上市公司高層管理人員的激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制雖已初步建立，但還不完善，運(yùn)行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對目前我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問題做分析如下。（一）經(jīng)營者薪酬呈逐年上漲趨勢，但是總體水平偏低據(jù)2003年榮正的《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年，我國上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬元，低于國資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人

4、民幣的標(biāo)準(zhǔn)。2003年達(dá)到20萬元的水平。原因主要在于我國對高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經(jīng)營業(yè)績沒有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對高管人員進(jìn)行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。（二）高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異利用SPSS12.0統(tǒng)計分析軟件對我國155家國有上市公司2002、2003年的年報數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示”[1]：2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬元；收入最高的是

5、金融保險業(yè)，為28.0643萬元。2003年收入最低的行業(yè)是農(nóng)業(yè)，為5.9398萬元；收入最高的是金融保險業(yè)，達(dá)到19.0180萬元?？梢?，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因為：一是老國有企業(yè)較多的行業(yè)，如農(nóng)業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯；而一些新興的產(chǎn)業(yè)，如金融保險業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，隨著改革的推進(jìn)而蓬勃發(fā)展，逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長性和風(fēng)險性不同，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)﹑金融

6、保險業(yè)﹑房地產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)都有高風(fēng)險性和高成長性，其經(jīng)營者獲取較高的薪酬也是合情合理的。（三）高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異同樣是以上統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元；中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達(dá)到13.8331萬元；中部依舊最低，為6.2732萬元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國的總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、宏觀經(jīng)濟(jì)政策取向﹑產(chǎn)業(yè)分布﹑交通﹑通訊等條件的差異密切相關(guān)。（四）高管“

7、零報酬”現(xiàn)象突出以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領(lǐng)取報酬的比例為33.69％；2003年為30.99％。分析其中原因，可歸納為：1.上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國家干部，不從公司領(lǐng)取報酬；2.管理人員從集團(tuán)公司或者關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報酬，而在上市公司任職；3.不少上市公司聘請了獨(dú)立董事，不從公司領(lǐng)取報酬。其中以第二種原因為主。（五）高管持股水平低，且“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重以上155家國有上市公司中，2002年和20

8、03年，總持股量﹑人均持股量和持股量占總股本的比重三個指標(biāo)，最高的行業(yè)都是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴(yán)重。究其原因如下：1股權(quán)等激勵手段尚處于初步發(fā)展和探索階段，激勵不全面且幅度不大；2證券市場的劇烈波動，對經(jīng)營者持股的信心造成影響；高管薪酬激勵與約束機(jī)制對策探析——基于國有上市公司的分析劉鳳桐（浙江財經(jīng)學(xué)院杭州310018）摘要：企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)和細(xì)胞，國企改革要建

9、立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制就成為完善市場經(jīng)濟(jì)制度重要內(nèi)容。但是由于經(jīng)濟(jì)體制改革的不徹底和政治體制改革的滯后，我國尚沒有建立起產(chǎn)權(quán)明晰﹑權(quán)責(zé)明確﹑政企分開﹑管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還沒有理順，因而在企業(yè)的管理層，尤其是高管層的激勵約束問題上就會暴露出很多問題。本文試圖對我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和主要缺陷做出論述，并對解決這一問題的對策做出有益的探索。關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵約束47北方經(jīng)濟(jì)2007年第2期NORTHER

10、NECONOMY企業(yè)發(fā)展32002年證監(jiān)會暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現(xiàn)了高管長期激勵環(huán)節(jié)的薄弱。（六）高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，心理差距較大在薪酬結(jié)構(gòu)方面，到2003年，中國企業(yè)采取月薪＋獎金形式的企業(yè)仍高達(dá)79.8%，風(fēng)險收入﹑年薪和股權(quán)激勵的比例明顯偏低。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險和行為長期化，使得薪酬激勵大打折扣。（七）缺乏有效的業(yè)績考核制度，薪酬和業(yè)績的相關(guān)性不強(qiáng)由于大部分國企高管是通過組織任

11、免的形式來聘用的，他們中的大多數(shù)是國家干部，考核也是由上級主管部門根據(jù)干部考核的辦法進(jìn)行，因此這種考核辦法不可能完全反映出高管對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與工作努力程度，往往是過多的注重“德”和“勤”，而忽視了“績”和“效”。（八）信息披露制度不健全，沒有建立起完善的國企高管人員薪酬披露機(jī)制由于我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵力度不足，因此，報酬問題并不象美國那樣突出的表現(xiàn)出來，導(dǎo)致對我國上市高管人員

12、報酬披露未予以足夠重視。二、我國國有上市公司高管薪酬激勵約束機(jī)制對策探析結(jié)合以上歸納分析，并借鑒美國上市公司高管薪酬激勵約束模式，可以從以下幾個方面努力。（一）深化國企產(chǎn)權(quán)改革，建立以公司制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度深化國企產(chǎn)權(quán)改革是國企改革成功的突破點(diǎn)。我國十多年的國企產(chǎn)權(quán)改革并不成功，結(jié)果不令人滿意。產(chǎn)權(quán)改革的目的就是明確出資人身份，進(jìn)而明確其權(quán)責(zé)利，改變國有出資人“缺位”的狀況。要繼續(xù)堅持國有資產(chǎn)有進(jìn)有退的原則，針對不同企業(yè)的不同情況實

13、行因企制宜、一企一策的原則，逐步推進(jìn)國企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，適當(dāng)增加機(jī)構(gòu)投資者的數(shù)量。（二）建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范董事會的職能和職責(zé)，強(qiáng)化對董事會的問責(zé)制在產(chǎn)權(quán)改革的基礎(chǔ)之上建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東大會和董事會以及董事會和經(jīng)理層之間的委托——代理關(guān)系；明確股東（出資人）、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理管理人員、職工各自的權(quán)、責(zé)、利；在國有獨(dú)資企業(yè)和國有控股的企業(yè)中，國有出資人至少應(yīng)派駐一人到董事會任職（董事長）；董事會作為現(xiàn)代公

14、司治理的核心機(jī)構(gòu)，應(yīng)該強(qiáng)化問責(zé)制，加強(qiáng)其決策職能和對高管層的監(jiān)管責(zé)任。（三）加快建立和完善獨(dú)立董事制度，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性在目前我國監(jiān)事會名存實亡的情況下，加快獨(dú)立董事制度的建設(shè)不失為完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個好辦法。目前我國許多國有企業(yè)的董事會中還沒有獨(dú)立董事，或者即使有也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職能，因此，今后我國獨(dú)立董事制度的建設(shè)應(yīng)切實加強(qiáng)獨(dú)立董事的職責(zé)和權(quán)力，確保獨(dú)立董事人員的專業(yè)性和其工作的獨(dú)立性。（四）建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會，強(qiáng)

15、化薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬的管理和監(jiān)督，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性目前我國國有企業(yè)的董事會，多數(shù)都還沒有建立各種專業(yè)委員會，包括薪酬委員會。薪酬委員會負(fù)責(zé)制定、評估和執(zhí)行公司的薪酬政策、確定CEO及高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平、管理公司的激勵計劃等，在高管薪酬管理方面發(fā)揮著核心作用，為了保證其作用的發(fā)揮，同樣要確保薪酬委員會成員的專業(yè)性和工作的獨(dú)立性。（五）培育職業(yè)經(jīng)理人市場，建立國企高管的市場選聘機(jī)制由于國企高管一直由上級主管部門行政任命，

16、企業(yè)負(fù)責(zé)人并不是職業(yè)經(jīng)理人，因此我國的職業(yè)經(jīng)理人市場并沒有很好的發(fā)育起來。為了解決好所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離情況下的代理問題，必須培育我國職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展，使公司和經(jīng)理人員之間真正形成委托——代理關(guān)系，并在董事會聘任總經(jīng)理的合同中明確規(guī)定總經(jīng)理的權(quán)責(zé)利等問題以及其達(dá)到相應(yīng)業(yè)績指標(biāo)情況下的報酬情況、達(dá)不到情況下的薪酬情況和處罰措施等等，形成職業(yè)經(jīng)理人的市場風(fēng)險意識，從而提高經(jīng)營管理的積極性。（六）密切薪酬與績效、能力的相關(guān)性，建立科學(xué)的國企

17、高管績效考核體系確立企業(yè)和經(jīng)理人員的真正委托——代理關(guān)系后，使職業(yè)經(jīng)理人的報酬與其工作業(yè)績和能力掛鉤成為必然，只有這樣才可以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人努力工作的積極性。其中，建立科學(xué)的高管績效考核體系是實現(xiàn)這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵，應(yīng)該徹底廢除對國企高管的干部考核體制，績效考核體系中應(yīng)該加大工作業(yè)績對薪酬高低的影響程度，平衡好企業(yè)短期利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。（七）推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案，注重長期激勵和風(fēng)險激勵，提高薪酬激勵效果要兼顧好企業(yè)短期

18、成長和長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要注意薪酬體系中短期激勵和長期激勵的適當(dāng)結(jié)合。短期激勵主要體現(xiàn)為年薪中的風(fēng)險收益部分，而長期激勵則主要體現(xiàn)在與公司的股票價格相聯(lián)系的股票期權(quán)激勵計劃中。公司股票市場的良好表現(xiàn)不僅使高管人員在職時得到豐厚的匯報，甚至在退休后都可以得到回報，這無形中加大了高管對公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注，使之很好的將企業(yè)的短期成長和長期發(fā)展兼顧起來考慮。（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度1997年財政部發(fā)布《企業(yè)會計準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方

19、關(guān)系及其交易的披露》，最先提出對管理人員報酬信息的披露要求。中國證券監(jiān)督管理委員會（SCRC）2001年修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號，》，是迄今為止我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的法規(guī)文件?？梢姡覈母吖苄匠昱吨贫冗€需要不斷完善，其披露的信息一般應(yīng)包括高管人員的薪酬匯總表、股票期權(quán)、股票增值權(quán)表、公司業(yè)績表、薪酬委員會報告等內(nèi)容?？傊?，我國國有企業(yè)改革還有很長的路要走，而國企高管薪酬的激勵約束體制

20、的設(shè)計和完善是和國企改革的全過程密不可分的，既需要制度環(huán)境的完善，又需要技術(shù)上的精心設(shè)計，兩者都是一個系統(tǒng)化的過程，需要我們不斷在實踐中不斷的試驗和探索才能完善。［參考文獻(xiàn)］[1]林澤炎，李春苗等激活企業(yè)高層管理者－高級人才資源管理理論與操作實務(wù)[M]中國勞動社會保障出版社，2004[2]王燕飛，朱瑜績效與薪酬管理實務(wù)[M]中國紡織出版社，2005[3]奚玉芹，金永紅企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[M]機(jī)械工業(yè)出版社，2004[4]馬躍，于