我國上市公司高管薪酬激勵機制研究.pdf

1、高管薪酬激勵問題的產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離。由于所有者與公司高管之間存在著信息不對稱、目標不一致,產(chǎn)生了道德風險、逆向選擇等問題。為有效解決這些問題,必須建立符合我國企業(yè)的高管薪酬激勵機制以調(diào)動高管的積極性,從而使高管在滿足自身利益的同時使股東價值最大化最終達到共贏。在這樣的情況下,研究高管薪酬具有重要的意義。
　　 本文運用規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方法,首先回顧和評價了國內(nèi)外高管薪酬問題的相關(guān)文獻,分別對委托

2、代理理論、人力資本理論以及管理激勵理論進行了理論分析,為下文的實證研究和機制設計的研究作了理論鋪墊。進而,本文依據(jù)2008-2010年上市公司高管年度薪酬數(shù)據(jù),從描述性統(tǒng)計分析的角度,對高管薪酬激勵的現(xiàn)狀及問題進行分析。主要對高管的整體薪酬水平、行業(yè)水平、地區(qū)水平、高管持股以及不公平狀況做了一個全面的說明。通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),我國上市公司高管薪酬水平呈逐年遞增的態(tài)勢,不同公司間差距較大;高管薪酬存在比較明顯的行業(yè)差距;上市公司高管薪酬地區(qū)

3、差異也比較明顯;薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,缺乏長期激勵;高管與職工之間存在收入分配不公平、貧富差距兩極化的現(xiàn)象。在此基礎上選取2010年1285家上市公司作為研究對象,結(jié)合對高管薪酬影響因素的分析,提出了八個假設。選取高管薪酬、公司績效、公司規(guī)模、每股收益、高管持股比例、國有股比例、股權(quán)集中制等變量建立多元線性回歸模型,進行相關(guān)性分析和多元線性回歸分析。通過分析發(fā)現(xiàn),高管薪酬水平與公司規(guī)模、公司績效、每股收益呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;高管薪酬水平與國

4、有股比例、股權(quán)集中度、是否設立薪酬與考核委員會呈負相關(guān),但都不顯著;高管薪酬水平與高管持股比例呈不顯著的正相關(guān)性;高管薪酬水平與兩職兼任呈顯著的弱負相關(guān)性。實證結(jié)果顯示,公司規(guī)模、公司績效以及每股收益對高管薪酬影響較大,而兩職兼任對高管薪酬有一定的抑制作用,高管持股比例普遍偏低。
　　 在以上研究的基礎上,為解決上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題,必須設計科學、長效的高管薪酬激勵機制。主要包括三個方面:(1)上市公司高管薪酬激勵機

5、制設計的原則?？冃c薪酬掛鉤原則,效率優(yōu)先、兼顧公平,責權(quán)利相統(tǒng)一的原則,短期激勵和長期激勵相結(jié)合。(2)我國上市公司高管薪酬激勵的結(jié)構(gòu)設計。短期激勵——年薪制,長期激勵——股權(quán)激勵,補充性激勵——特殊津貼和保險福利。(3)加強營造上市公司高管薪酬激勵機制的外部環(huán)境。建立有效的內(nèi)部約束機制,完善信息披露制度、加大薪酬透明度,建立市場化的經(jīng)理人聘用機制,發(fā)展與完善資本市場,健全相關(guān)法律法規(guī)的建設,發(fā)揮社會的輿論監(jiān)督作用。最后,總結(jié)全文。分