績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

1、經(jīng)營管理一————一一———一一績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)李詠新(北京市電力公司，北京100031)【摘要】績效是個多維度概念，管理人員和業(yè)界人士談?wù)摽冃н@個概念的時候，所表達的意思往往不盡相同，甚至南轅北轍。為了對績效評價進行客觀而詳細(xì)的分析，需要采取一種綜合的觀點，即從過程動態(tài)和結(jié)果靜態(tài)相結(jié)合的角度，認(rèn)為績效不但包括工作結(jié)果，還包括工作行為工作能力等因素?！娟P(guān)鍵詞】績效評價指標(biāo)；績效評價標(biāo)準(zhǔn)；動態(tài)平衡一、績效評價指標(biāo)績效評價指標(biāo)，是對績效進

2、行評價的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成績效目標(biāo)中的主要內(nèi)容。績效評價指標(biāo)的設(shè)計、選擇與組合，既要符合企業(yè)管理的要求，又要滿足測量學(xué)要求。一般來說，有效的績效評價指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個主要特征：1與企業(yè)戰(zhàn)賂相一致。企業(yè)要求什么，員工就會追求什么?？冃гu價指標(biāo)就是這樣的指揮棒。企業(yè)要求生產(chǎn)數(shù)量，員工就會很努力地追求數(shù)量；要求質(zhì)量，就會追求質(zhì)量。如果公司追求質(zhì)量，它的績效評估就要引入產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)，以及控制產(chǎn)品質(zhì)量

3、的過程指標(biāo)；如果公司追求顧客滿意度，就要考核顧客滿意指標(biāo)，考核影響顧客滿意的過程指標(biāo)?？冃гu價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，強調(diào)的是績效評價指標(biāo)對企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用，從而使員工能夠為企業(yè)的成功做出貢獻。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移的時候，績效評價指標(biāo)應(yīng)該及時調(diào)整，體現(xiàn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之后對員工新的要求。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績效評價指標(biāo)并沒有與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平，即使從企業(yè)戰(zhàn)略角度設(shè)計績效評價指標(biāo)的企業(yè)，其績效評價指標(biāo)往往在相當(dāng)長的

4、時間內(nèi)保持不變，盡管企業(yè)的經(jīng)營重點和經(jīng)營策略都發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)移。這兩種傾向?qū)е缕髽I(yè)對員工的要求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，很大程度上影響了績效管理的有效性。2可操作性。所選擇的績效評價指標(biāo)，要有可操作性，能夠被衡量?？冃гu價指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個評判標(biāo)準(zhǔn)：第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。兩者只要符合其一，就可以衡量，不能用數(shù)量表示也無法用行為描述的指標(biāo)，就沒有可操作性，不可被衡量，應(yīng)當(dāng)舍棄；否則，管理者對下屬進行評價，沒有數(shù)量或

5、者行為事件作為依據(jù)，只能做主觀臆測。3高效度。績效評價指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或者污染。所謂缺失，是績效評價指標(biāo)沒有完全反映工作績效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面?？冃гu價指標(biāo)的污染，則是指績效評價指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面。比如某國有企業(yè)，對銷售員的績效主要根據(jù)銷售量或者銷售額進行評價，忽略了貨款回收，導(dǎo)致大量貨款長期收不回來，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難。同樣是這家企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)喜歡組織政治學(xué)習(xí)，把參與政治學(xué)習(xí)次

6、數(shù)作為考核員工的一項重要指標(biāo)。眾所周知，參加政治學(xué)習(xí)次數(shù)與工作績效并沒有關(guān)系，政治∞企業(yè)導(dǎo)報2010年第10期學(xué)習(xí)花掉員工大量時間，甚至影響了正常工作，績效評價指標(biāo)的效度越高，缺失和污染就越少，績效評價指標(biāo)的設(shè)計和組合，要盡量減少缺失和污染，提高效度。4高信度。信度指績效評價指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度，如果讓兩個評價者對同一員工的績效進行評估，兩個評估者均了解評估對象的工作特點、工作表現(xiàn)，而且嚴(yán)格按照要求進行評價，評價出的結(jié)果一樣或者近似

7、，則反映績效評價指標(biāo)的一致性高，即信度高。一般來說，數(shù)量化指標(biāo)的一致性很好，行為指標(biāo)的一致性就相對差一些?？冃гu價指標(biāo)在時間上的穩(wěn)定性，是指在不同的時間點對績效進行評價，評價結(jié)果應(yīng)該相同或者接近。實際上，在所有的績效評價指標(biāo)中，類似產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量這樣穩(wěn)定不變的績效評價指標(biāo)只占一小部分，大部分績效評價指標(biāo)的時間穩(wěn)定性并不好?？冃гu價指標(biāo)不穩(wěn)定的原因在于，影響工作績效的因素是持續(xù)變化的，員工對變化無能為力。以銷售工作為例，每種產(chǎn)品的銷售都有淡

8、季和旺季，如果以淡季銷售額或者旺季銷售額作為全年銷售業(yè)績，都不合適。在績效評價指標(biāo)的表現(xiàn)隨時間波動的情況下，要選擇多個時間點進行評價，評價時間點的選擇，要有代表性，能夠代表績效評價指標(biāo)在所有時間的表現(xiàn)水平。5可接受度?？冃гu價指標(biāo)的選擇，在保證其效用的前提下，要力求簡潔，便于操作和管理，容易被管理者接受。許多公司把績效評價指標(biāo)設(shè)計得很復(fù)雜，有長期的和短期的，有財務(wù)性的與非財務(wù)性的，有戰(zhàn)略性的和運營性的，有個人的和組織的等，無所不包。為了

9、應(yīng)付許多挑戰(zhàn)，采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為，這種做法可以理解。需要設(shè)法保持績效評價指標(biāo)的簡明性，限制指標(biāo)的數(shù)量，防止面面俱到。保持績效評價指標(biāo)簡明性的基本思路是抓住關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效評價指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。員工是否接受績效評價指標(biāo)受兩個方面影響：第一個方面是績效評價指標(biāo)的效度，第二個方面是績效評價指標(biāo)是否公平?？冃Э己酥笜?biāo)的效度不高，出現(xiàn)污染或者缺失的情況，員工會有不滿情緒。當(dāng)考核指標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重污染時，員工認(rèn)為他們被迫

10、做很多無用功，尤其會表現(xiàn)出不滿情緒?？冃гu價指標(biāo)的公平性，是不同崗位員工比較后的主觀評價。如果員工認(rèn)為自己的考核指標(biāo)比他人多，要比別人付出更多努力，制造這個不平等的責(zé)任者是企業(yè)，則容易滋生抱怨。二、績效評價標(biāo)準(zhǔn)萬方數(shù)據(jù)組蕾管現(xiàn)..一一一一一一一一績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)帶詠新(北京市電力公司，北京100031)【摘襄】績效是個多維皮概念，管理人員和業(yè)界人士談?wù)摽冃н@個概念的時候，所表達的意思往往不盡相同，甚至南旅北轍.為了對績效評價進行客觀~

11、詳細(xì)的分析，需要采取一種綜令的觀點，即從過稅動態(tài)和結(jié)果靜態(tài)相結(jié)合的角度，認(rèn)為績效不但包括工作結(jié)果，還包括工作行為.工作能力等因素eE提鍵詡】績效評價指標(biāo)績效評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)乎衡…、績敢評價指標(biāo)績效評價指標(biāo)，是對績效地行評價的維肢，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)共問構(gòu)成績效目標(biāo)中的主要內(nèi)容?？冃гu價指標(biāo)的設(shè)計、選擇與組合，既要符合企業(yè)管理的費求，又要滿足測量是學(xué)要求。一般來說，有效的績效評價指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個主要特征21.

12、與企業(yè)戰(zhàn)略相一撤。企業(yè)要求什么，員工就會追求什么。績效評價指標(biāo)就是這樣的指揮棒。企業(yè)要求生產(chǎn)數(shù)量，員工就會很努力地追求數(shù)量:要求質(zhì)量去，就會埠求質(zhì)囊。如果公司追求質(zhì)量，它的績效評估就要引入產(chǎn)品質(zhì)最指標(biāo)，以及控制產(chǎn)品質(zhì)麓的過拇指標(biāo):如果公司追求顧客滿意度，就要考核顧客滿意指標(biāo)，考核影響顧客滿意的過程指標(biāo)?？冃гu價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)胳栩…致，強調(diào)的是績效評價指標(biāo)對企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用，從而使員工能夠為企業(yè)的成功做出貢獻。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移的時

13、候，績效評價指標(biāo)應(yīng)該及時調(diào)穗，體現(xiàn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之后對員工新的要求。罔內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績效評價指標(biāo)并沒有與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在…酶，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平，即使從企業(yè)戰(zhàn)略角度設(shè)計績效評價指標(biāo)的企業(yè)，其績效評價指標(biāo)往往在相當(dāng)長的時間內(nèi)保持不變，盡管企業(yè)的經(jīng)營重點和經(jīng)營鏡略都發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)移。這兩種傾向?qū)е缕髽I(yè)對員工的要求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，很大程度上影響了績效管理的有效性。2.可操作性。所選擇的績效評價指標(biāo)，要患有可操作性，能夠被衡量，績效評價指

14、標(biāo)是否可以被衡量，有兩個評判標(biāo)準(zhǔn)t第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。兩者只要符合其…，就可以衡量，不能用數(shù)量表示也無法用行為描述的指標(biāo)，就沒有可操作性，不可被衡簸，應(yīng)當(dāng)舍棄:沓則，管理者對下踹進行評價，性有數(shù)量或者行為事件作為依據(jù)，只能做主觀臆測。3.離轍靡?？冃гu價指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失戒者污染。所謂缺失，是績放評價指標(biāo)投有完全反映工作績效的所有方面，指標(biāo)的選擇不余面?？冃гu價指標(biāo)的污染

15、，則是指績效評價指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面。比如某回有企業(yè)，對銷售員的績效主要根據(jù)銷售量或者銷售額進行評價，忽略了貨款間收，導(dǎo)致大量貨款長期收不回來，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)回難。同樣是這家企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)喜歡組織政治學(xué)習(xí)，re參與政治學(xué)習(xí)次數(shù)作為考核員工的一項重要指標(biāo)。眾所周知，參加政治學(xué)習(xí)執(zhí)教與工作績她并沒有關(guān)系，政治66企業(yè)辱掘2010年第10期學(xué)習(xí)花掉員工大量時間，甚至影響了正常工作，績效評價指標(biāo)的效庶越南，缺失和t5染就越少，績效評價指標(biāo)的設(shè)

16、計和組合，要盡量減少缺失和污染，提高效度.4.商倍靡。倍度指績效評價指標(biāo)的一政性戚穩(wěn)定性程度，如果讓兩個評價者對l喝一員工的績斂進行評估，兩個評估者均了解評估對象的工作特點、工作表現(xiàn)，而且嚴(yán)格按照要求進行評價，評價出的結(jié)果一樣或者近似，則反映績效評價指標(biāo)的一致性高，即惱度高。…般來說，數(shù)量化指標(biāo)的…致性很好，行為指標(biāo)的一激性就相對蓋一些。鎖效評價指標(biāo)在時間上的穩(wěn)定性，是指在不同的時間點對績效進行評價，評價結(jié)果應(yīng)該相同或者接近。實際上，在

17、所有的績效評價指標(biāo)中，費似產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量這樣穩(wěn)定不變的績效評價指標(biāo)只占一小部分，大部分績效評價指標(biāo)的時間穩(wěn)定性并不好，績效評價指標(biāo)不穩(wěn)定的原劇在于，影響工作績效的因素是持續(xù)變化的，員工對變化無能為力U銷售工作為例，錦種產(chǎn)品的銷售都有淡季和旺季，如果時淡季銷售額或者旺季銷銬額作為全年銷售業(yè)績，都不合適。在績效評價指標(biāo)的表現(xiàn)隨時間被動的情況下，要地?fù)穸鄠€時間點進行評價，評價時間點的選擇，要有代表性，能夠代表績放評價指標(biāo)在所有時間的表現(xiàn)水平。5

18、.可接壁膛。鎖效評價指標(biāo)的選擇，在保證其般用的前提下，要力求簡潔，便于操作和管理，容易被管理者接受。許多公司把績敢評價指標(biāo)設(shè)計得很復(fù)雜，有長期的和短期的，布財務(wù)性的與非財務(wù)性的，有戰(zhàn)略性的和運臂性的，有個人的和組織的等，無所不包。為了應(yīng)付許多挑戰(zhàn)，采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為，這種做法可以理解。需要設(shè)法保持績效評價指標(biāo)的簡明性，限制指標(biāo)的數(shù)量，防止酣麗俱到。保持續(xù)效評價指標(biāo)簡明性的基本思路是抓住關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)，績娘評價指

19、標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。員工是沓接受績效評價指標(biāo)受兩個方面影響:第一個方面是績效評價指標(biāo)的效度，第二個方由是績效評價指標(biāo)是否公平。績效考核指標(biāo)的效度不高，出現(xiàn)峙染或者缺失的情況，員工會有不滿情緒。當(dāng)考核指標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重附染時，員工認(rèn)為他們被迫做很多無用功，尤其余表現(xiàn)出不滿情緒?？冃гu價指標(biāo)的公平性，是不向崗位員工比校后的主現(xiàn)評價。如果員工認(rèn)為自己的考核指標(biāo)比他人多，要比別人付出更多費力，制造這個不平等的責(zé)任者是企業(yè)，則容易滋生抱怨.二、績娘評價

20、標(biāo)準(zhǔn)——一一——一～經(jīng)營管理績效評價指標(biāo)強調(diào)的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)注重的是在各項指標(biāo)t分別應(yīng)該達到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是評估什么的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評估者做到什么水平、完成多少以及達到什么程度的問題。1基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對評估對象的基本期望，是通過努力能夠達到的水平。每個工作崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)，都可以描述為達到某種限度。設(shè)置基本標(biāo)準(zhǔn)的目的是判斷員工的工作是否能夠滿足基本要求，

21、是否能夠達到基本標(biāo)準(zhǔn)方面的績效信息，主要用于非激勵性的報酬決策，比如基本的績效J=資等。卓越標(biāo)準(zhǔn)，是指對評估對象沒有做強制要求，但是通過努力，4部分人能夠達到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，沒有天花板，是沒有止境的。達到卓越標(biāo)準(zhǔn)，需要超越常人的能力或者努力，或者兩者的結(jié)合。所以，卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人可以達到的。設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是識別角色榜樣，提供努力的方向。隨著技術(shù)和管理的進步，今天的卓越標(biāo)準(zhǔn)，會成為明天的基本標(biāo)準(zhǔn)。是否達到卓越標(biāo)

22、準(zhǔn)的績效信息，主要用來決定激勵性的待遇，比如額外的獎金、分紅、職位晉升等。2設(shè)計績效評價標(biāo)準(zhǔn)需要注意的問題?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)置壓力要適中，基本標(biāo)準(zhǔn)要達到的水平，要使所有能夠勝任本職工作的人有一定壓力，在這種壓力下，經(jīng)過努力或者挖掘潛力能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)定的基本績效標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)，只有非常優(yōu)秀的員工才能達到。設(shè)置基本標(biāo)準(zhǔn)，要避免給員工壓力過大。長期在高壓下工作，會導(dǎo)致缺勤、高離職率，基本標(biāo)準(zhǔn)的水平高低，要有利于發(fā)揮員工潛力?？冃?biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和變化性。

23、績效標(biāo)準(zhǔn)一旦設(shè)立，并證明是適當(dāng)?shù)模鸵３窒鄬Ψ€(wěn)定，不能隨領(lǐng)導(dǎo)的意志而變化，否則會喪失其權(quán)威性。隨著技術(shù)和管理的變化、企業(yè)問競爭加劇，會對考核標(biāo)準(zhǔn)進行修改和調(diào)整。對于一個新企業(yè)來說，確定或者調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)，可以參考同行的經(jīng)驗，或者使用標(biāo)桿學(xué)習(xí)的辦法，參照國內(nèi)或者國際先進企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。在競爭條件下，參考競爭對手的標(biāo)準(zhǔn)，也不失為一個好的方法。績效評價指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重不同，但兩者都同屬于績效目標(biāo)的范疇。換言之，制定績效目標(biāo)主要工作是指績效評價

24、指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的制定。三、過程與結(jié)果評價的動態(tài)平衡績效的兩種觀點，一種是績效是結(jié)果，另一種是績效是行為和勝任力。前一種觀點觀察工作結(jié)束后的狀態(tài)和產(chǎn)出，后一種觀點則關(guān)注工作的過程。這兩種觀點并不矛盾，而是相輔相成，共同構(gòu)成一個全面的績效觀。1結(jié)果與過程的結(jié)合。毫無疑問，績效首先是結(jié)果。當(dāng)產(chǎn)出結(jié)果不足以代表員工的工作績效，就應(yīng)當(dāng)將行為能力等過程變量納入考核管理的視野，甚至用行為取代結(jié)果。當(dāng)考核的目標(biāo)是為了改進工作、發(fā)展能力和矯正行為時，也把

25、行為能力作為考核內(nèi)容?？己藛T工績效，只要有可能，就把結(jié)果作為考核內(nèi)容，出于在過程中把握控制績效產(chǎn)出的考慮，企業(yè)開始考核工作行為和能力，于是，工作績效的混合模型產(chǎn)生了。除了工作的最終結(jié)果，它還包括了工作過程中的行為和能力。在多數(shù)混合模型中，結(jié)果績效是數(shù)量化的、指向過去的并與部門目標(biāo)相聯(lián)系的，它主要考慮短期，考核結(jié)果毛要用于獎勵決策。對勝任力的評估多半是定性的，考慮長期績效和未來導(dǎo)向，主要用于績效改進和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2環(huán)境的影響。從績效管理

26、的角度看，引進勝任力之后的混合模型并沒有完全解決問題。對工作過程的研究發(fā)現(xiàn)，除了員工的行為和能力，影響工作績效的還有其他因素，比如機器設(shè)備的狀態(tài)、原材料的質(zhì)奄、噪音、溫度等等，這些因素被稱為環(huán)境兇素。這些因素通過影響個體發(fā)揮知識、技能，降低工作積極性等對工作績效發(fā)揮抑制作用。組織行為學(xué)和人力資源管理研究也表明，工作任務(wù)高度專業(yè)化、單調(diào)可能提高勞動生產(chǎn)率，也可能降低生產(chǎn)率；目標(biāo)模糊、或者難度太高，將不利于目標(biāo)的實現(xiàn)；工作職責(zé)不清、互相扯皮

27、，將同時降低工作積極性和工作效率；人際關(guān)系復(fù)雜、管理風(fēng)格簡單粗暴、工作群體缺乏凝聚力將消解員工的上進心和敬業(yè)精神：組織獎勵制度的混亂、官僚主義盛行等組織特點會使員工偏離努力方向?？傊h(huán)境因素對工作績效有很人的影響作用，員工作為個體對環(huán)境因素的影響有限。站在績效管理的角度，考慮到環(huán)境因素的影響，管理者應(yīng)該充分評價結(jié)果的同時也充分評價工作行為表現(xiàn)。在充分考慮系統(tǒng)兇素對績效影響的情況下，對行為進行評估還有一個充分的理由：作為個人，既然難以改

28、變環(huán)境因素，應(yīng)該有能力控制自己的行為。在環(huán)境不利的條件下，主觀L更加努力的員工，必然能夠在某種程度上克服不利因素，為企業(yè)做出更多貢獻。3優(yōu)先順序與權(quán)重。正因為環(huán)境因素對工作績效有很大的影響，在績效評價中需要將結(jié)果與過程相結(jié)合，將結(jié)果和過程評價指標(biāo)按照一定比例得到動態(tài)平衡。比例的確定主要取決于績效管理目標(biāo)、工作性質(zhì)和要求。對不同的績效管理對象，績效評價指標(biāo)的重要性也不同，它們有輕重緩急之分。在具體設(shè)計和確定績效評價指標(biāo)時，需要同時確定每個

29、績效指標(biāo)的權(quán)重，或者標(biāo)出優(yōu)先順序。在每個考核年度的開始，員工都應(yīng)該知道，在所有績效指標(biāo)當(dāng)中，什么是最重要的，什么是不那么重要的。這樣便于員工合理分配時間，知道應(yīng)當(dāng)在哪里付出最多努力，設(shè)置績效評價指標(biāo)權(quán)重并與員工溝通，可以使員工做出對自己有利的選擇。結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的評價指標(biāo)一般構(gòu)成績效評價的一級指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的評價指標(biāo)分別又有若干子指標(biāo)構(gòu)成，這種子指標(biāo)又稱之為二級指標(biāo)。不同級別和不同內(nèi)容的評價指標(biāo)反映不同的側(cè)重點和作用，績效

30、評價一般由多種績效評價指標(biāo)組成。參考文獻[1]斯蒂芬P羅賓斯，張健敏，李原意《組織行為學(xué)》中國人民大學(xué)出版社，2005[2]皇甫剛《績效考核與管理案例》電子工業(yè)出版社，2005[3]樸愚，顧衛(wèi)俊《績效管理體系的設(shè)計與實施》電子工業(yè)出版社一2008[4]楊序國何穩(wěn)根懶效管理何以見績效》湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2006[sJ郭濟《績效政府理論與實踐創(chuàng)新》清華大學(xué)出版社，2005[6]邱立強，龍畢文，樂載兵?！犊冃黄啤穂M]廣東經(jīng)濟出版社，20

31、05企業(yè)導(dǎo)報2010年第10期67萬方數(shù)據(jù)一一一..一一一..一一..一一…..一一一..一一一..一』盧由..一…一...經(jīng)營管理績效評價指標(biāo)強調(diào)的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行評價，系的，它主要考慮短期，考核結(jié)果屯費用于獎勵決策。對勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)沌熏的是在各項指標(biāo)k分別應(yīng)該達到什么樣的水平。的評估多半是定性的，考慮怯期績效利1未來導(dǎo)向，主要用于績指標(biāo)解決的是評估什么的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評估者做般改進和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。到什么水平、完成

32、多少以及達到什么程度的問艘。2.環(huán)境的影響。從績效管理的角度看，引進勝任力之脂的1.基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)混合模型，并沒旬完全解決問題。對工作過稽的研究發(fā)現(xiàn)，除了準(zhǔn)，是對評估對象的基本期望，是通過費力能夠達到的水平。每員工的行為和能力，影響工作績效的還有真他四絮，比如機器個工作崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)，都可以描述為達到某種限度。設(shè)置基設(shè)備的狀態(tài)、原材料的質(zhì)霞、噪音、掘度等等，這些因素被稱為本標(biāo)準(zhǔn)的目的是~J斷員工的E作是

33、否能夠滿足基本費求，是否環(huán)境時素。這略因素通過影響個體發(fā)揮知識、技能，降低工作積能夠達到基本標(biāo)準(zhǔn)方面的鎖娥信息，j::要用于非激勵性的報酬極件等對工作鎖效發(fā)揮抑制作用。組織行為學(xué)和人力資源管理決策，比如基本的績效五費等。卓越標(biāo)準(zhǔn)，是指對評估對象沒有研究也表明，工作任務(wù)高度專業(yè)化、單調(diào)可能提高勞動生產(chǎn)率，做強制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達到的績放水平。也可能降低生產(chǎn)率目標(biāo)模糊、或者難度太高，將不利于目標(biāo)的卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述段有限肢，沒

34、有天花板，是沒有止墻的。達到卓實現(xiàn)工作職責(zé)不清、互相扯皮，將同時降低工作積極性和工作越標(biāo)準(zhǔn)，需要超越常人的能力或者努力，或者兩者的結(jié)合。所效率人際關(guān)系復(fù)雜、管理風(fēng)格簡單粗暴、工作群體缺乏凝聚力以，卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人可以達到的。設(shè)置卒越標(biāo)準(zhǔn)的主要目的將消解員工的上進心和敬業(yè)精神1組織獎勵制膛的混亂、官僚是識別角色榜樣，提供費力的方向。隨著技術(shù)和管理的進步，今主義盛行等純織特點會使員工偏離費力方向?？傊?，環(huán)境因素天的卓越標(biāo)準(zhǔn)，會成為明天的基本

35、標(biāo)準(zhǔn)。是否達到卓越標(biāo)準(zhǔn)的對工作績效有很大的影響作用，員工作為個體對環(huán)境因素的影績效倍患，主要用來決定激勵性的待遇，比如額外的獎金、分響有限。站在績效臂王軍，的角度，考慮到環(huán)境因素的影響，管理者紅、職位曹升等。應(yīng)該充分評價結(jié)果的同時也充分評價工作行為表現(xiàn)。在充分考2.設(shè)計攢被評價標(biāo)準(zhǔn)需要注意的問題。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置慮系統(tǒng)劇素對鎖放影響的情況f，對行為進行評估還有一個克壓力要增中，基本標(biāo)準(zhǔn)要達到的水平，要使所有能夠勝任本職分的理由:作為個人，

36、既然難以改變環(huán)境時囂，應(yīng)該有能力控制工作的人有一定壓力，在這種壓力下，經(jīng)過努力或者挖掘潛力自己的行為。在環(huán)境不利的條件下，主觀七更加努力的員工，必能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)定的基本績效標(biāo)準(zhǔn)。事越標(biāo)準(zhǔn)，只有非常優(yōu)秀的員然能夠在某種和度上克服不利因素，為企業(yè)做出更多貢獻。工才能達到。設(shè)置幕本標(biāo)準(zhǔn)，要避免給員工壓力過大。長期在高3.優(yōu)先順序與極重。正因為環(huán)填因素對工作績效有很大壓下工作，會導(dǎo)致缺勤、高離職率，基本標(biāo)準(zhǔn)的水平高低，要有的影響，在績效評價中需要將

37、結(jié)果與過程相結(jié)合，將結(jié)果和過利于發(fā)揮員工潛力。績效標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和變化性?？冃?biāo)準(zhǔn)一程評價指標(biāo)按照…定比例得到動態(tài)平衡。比例的確定主要取決旦設(shè)立，并證明是適當(dāng)?shù)?，就要保持相對穩(wěn)定，不能隨領(lǐng)導(dǎo)的盤子績效管理目標(biāo)、工作性質(zhì)和要求。對不同的績效管理對象，績志而變化，否則會喪失其權(quán)威性。隨著技術(shù)和管理的變化、企業(yè)效評價指標(biāo)的震要性也不同，它們街輕攝緩急之分。在具體設(shè)問竟?fàn)幖觿?，會對考核?biāo)準(zhǔn)進行修改和調(diào)整。計和確定績效評價指標(biāo)時，需要同時確定每個績

38、效指標(biāo)的權(quán)對于一個新企業(yè)來說，確定或者調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)，可以參考量，或者標(biāo)出優(yōu)先順序。在每個考核年臘的開始，員工都應(yīng)該知閔行的經(jīng)驗，或者使用標(biāo)桿學(xué)習(xí)的辦法，參照周內(nèi)或者國際先壤，在所ff績效指標(biāo)當(dāng)中，什么是最熏耍的，什么是不那么重要進企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。在競爭條件下，參考寬爭對手的標(biāo)準(zhǔn)，也不失為的。這樣便于員工合理分配時間，知道應(yīng)當(dāng)在哪里付出最多努一個好的方法。績效評價指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重不同，假兩者力，設(shè)蟹績效評價指標(biāo)權(quán)熏并與員工掏誦，可以便員工

39、做出對都同屬于績效目標(biāo)的市疇。換宮之，制定績效目標(biāo)主要工作是自己有利的選擇。指績效評價指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的制定。結(jié)巢導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的評價指標(biāo)一般構(gòu)成績效評價的一、過程與蠟果評價的動態(tài)平衡級指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向和過稼導(dǎo)向的評價指標(biāo)分別又有若干子指標(biāo)績效的兩種觀點，一種是績效是結(jié)巢，另種是績效是行構(gòu)成，這種子指標(biāo)又稱之為二級指標(biāo)。不間級別和不同內(nèi)容的為和勝任力。前一種觀點觀察工作結(jié)束后的狀態(tài)和產(chǎn)出，后一評價指標(biāo)反映不間的側(cè)撒點和作用，績效評價一般由多