能力評(píng)價(jià)、能力模型與薪酬設(shè)計(jì)

1、文周丙洋由于資歷是經(jīng)驗(yàn)的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，愈來愈多的管理者意識(shí)到，二者相關(guān)通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強(qiáng)的人才。所以，隨著我國(guó)逐步融人世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個(gè)人績(jī)效，基于科學(xué)全面的個(gè)人能力評(píng)價(jià)。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源保障基礎(chǔ)。一、關(guān)于能力評(píng)價(jià)的幾種誤解打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)

2、觀念，減少工作之間的等級(jí)差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵(lì)型寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系，消除薪酬分配不公平，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，保持企業(yè)自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對(duì)能力評(píng)價(jià)的幾種誤解：l、能力=績(jī)效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題，就是很多能力不會(huì)立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵(lì)員工，按

3、照結(jié)果分配薪酬，就會(huì)給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績(jī)效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一固定產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方面的影響，如：工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等；這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績(jī)。在一些公司的員工能力測(cè)試及能力工資定級(jí)辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績(jī)效相等同。也就是

4、說，員工工作年限越長(zhǎng)，員工上年度工作業(yè)績(jī)?cè)胶?，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績(jī)只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對(duì)員工的能力評(píng)估使員工能認(rèn)識(shí)到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進(jìn)一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識(shí)學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認(rèn)為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識(shí)越全面

5、，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強(qiáng)。由于對(duì)職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評(píng)判多是主觀判斷，且很難用準(zhǔn)確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評(píng)價(jià)的體系薪酬管理中的績(jī)效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實(shí)能力可以直接從績(jī)效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，主要考核員工以下幾個(gè)方面的能力：1、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包

6、括三個(gè)要素：一是知識(shí)，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機(jī)床等)的基本知識(shí)；文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)；管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識(shí)。二是技能，即在實(shí)際工作的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個(gè)能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)El益復(fù)雜，知識(shí)更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新

7、能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達(dá)能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因?yàn)榛灸芰途衲芰Φ陌l(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績(jī)效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績(jī)效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因?yàn)槟芰ΠìF(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時(shí)期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力模

8、型的薪嗣設(shè)計(jì)能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識(shí)配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對(duì)基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)起著關(guān)鍵作用，而且可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)員工能力的評(píng)估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行等級(jí)劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實(shí)施能

9、力管理及員工薪酬設(shè)計(jì)打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會(huì)同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待了。此外，企業(yè)的能力評(píng)價(jià)模型和基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)，必須同時(shí)考慮企業(yè)自身的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、使員工取得

10、成就和工作滿意度等I作者單位：無鑷商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20063上半月刊(總第193期)髓力評(píng)價(jià)◆雒力模型與薪鰳設(shè)計(jì)萬方數(shù)據(jù)|[ijf111111~H11:IiJITl理恰棟余罐罐|由于資歷是經(jīng)驗(yàn)的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，愈來愈多的管理者意識(shí)到，二者相關(guān)通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強(qiáng)的人才。所以，隨著我國(guó)逐步融入世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與

11、績(jī)效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個(gè)人績(jī)效，基于科學(xué)全面的個(gè)人能力評(píng)價(jià)。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資擁保障基礎(chǔ)。、關(guān)于能力評(píng)價(jià)的幾種懼串打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作之間的等級(jí)差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵(lì)型寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系，消除薪酬分配不公平，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，保持企業(yè)自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對(duì)能力評(píng)價(jià)的幾種誤解:1、能力=績(jī)效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)

12、向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題，就是很多能力不會(huì)立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵(lì)員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會(huì)給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績(jī)效是能力的邏輔產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一圄定產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方面的影響，如:工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資摞配置、員工的努力程度，

13、以及目標(biāo)設(shè)置等這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績(jī)。在一些公司的員工能力測(cè)試及能力工資定級(jí)辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績(jī)效相等同。也就是說，員工工作年限越長(zhǎng)，員工上年度工作業(yè)績(jī)?cè)胶?，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績(jī)只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對(duì)員工的能力評(píng)估使員工能認(rèn)識(shí)到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進(jìn)一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3

14、、能力=態(tài)度崗位綜合知識(shí)學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認(rèn)為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識(shí)越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強(qiáng)。由于對(duì)職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評(píng)判多是主觀判斷，且很難用準(zhǔn)確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評(píng)價(jià)的體稟薪酬管理中的績(jī)效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實(shí)能力

15、可以直接從績(jī)效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，主要考核員工以下幾個(gè)方面的能力:l、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包括三個(gè)要素:一是知識(shí)，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機(jī)床等)的基本知識(shí)文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識(shí)。二是技能，即在實(shí)際工作的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個(gè)能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，

16、技術(shù)日益復(fù)雜，知識(shí)更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達(dá)能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因?yàn)榛灸芰途衲芰Φ陌l(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績(jī)效。員工的能力歸根到底，具體體

17、現(xiàn)在工作績(jī)效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因?yàn)槟芰ΠìF(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時(shí)期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力槐型的跚跚設(shè)計(jì)能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。官描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識(shí)配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對(duì)基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)起著關(guān)鍵作用，而且可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)員工能力的評(píng)估，首先要建立一套

18、適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行等級(jí)劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實(shí)施能力管理及員工薪酬設(shè)計(jì)打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會(huì)同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)

19、別對(duì)待了。此外，企業(yè)的能力評(píng)價(jià)模型和基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)，必須同時(shí)考慮企業(yè)自身的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、使員工取得成就和工作滿意度等作者單位:元商業(yè)職業(yè)技術(shù)掌院集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.3上半月刊(總第193期)文周丙洋由于資歷是經(jīng)驗(yàn)的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，愈來愈多的管理者意識(shí)到，二者相關(guān)通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強(qiáng)

20、的人才。所以，隨著我國(guó)逐步融人世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個(gè)人績(jī)效，基于科學(xué)全面的個(gè)人能力評(píng)價(jià)。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源保障基礎(chǔ)。一、關(guān)于能力評(píng)價(jià)的幾種誤解打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作之間的等級(jí)差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵(lì)型寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系，消除薪酬分配不公平，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，保持企業(yè)自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消

21、除對(duì)能力評(píng)價(jià)的幾種誤解：l、能力=績(jī)效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題，就是很多能力不會(huì)立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵(lì)員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會(huì)給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績(jī)效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一固定

22、產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方面的影響，如：工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等；這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績(jī)。在一些公司的員工能力測(cè)試及能力工資定級(jí)辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績(jī)效相等同。也就是說，員工工作年限越長(zhǎng)，員工上年度工作業(yè)績(jī)?cè)胶?，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績(jī)只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對(duì)員工的能力評(píng)估使員工能

23、認(rèn)識(shí)到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進(jìn)一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識(shí)學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認(rèn)為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識(shí)越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強(qiáng)。由于對(duì)職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評(píng)判多是主觀判斷，且很難用準(zhǔn)確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評(píng)價(jià)

24、的體系薪酬管理中的績(jī)效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實(shí)能力可以直接從績(jī)效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，主要考核員工以下幾個(gè)方面的能力：1、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包括三個(gè)要素：一是知識(shí)，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機(jī)床等)的基本知識(shí)；文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)；管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識(shí)。二是技能，即在實(shí)際工作

25、的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個(gè)能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)El益復(fù)雜，知識(shí)更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達(dá)能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因?yàn)榛灸芰途衲芰Φ陌l(fā)揮，還要看員

26、工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績(jī)效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績(jī)效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因?yàn)槟芰ΠìF(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時(shí)期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力模型的薪嗣設(shè)計(jì)能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識(shí)配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對(duì)基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)起

27、著關(guān)鍵作用，而且可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)員工能力的評(píng)估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行等級(jí)劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實(shí)施能力管理及員工薪酬設(shè)計(jì)打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型

28、。但不論采取何種類型的能力模型，都會(huì)同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待了。此外，企業(yè)的能力評(píng)價(jià)模型和基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)，必須同時(shí)考慮企業(yè)自身的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、使員工取得成就和工作滿意度等I作者單位：無鑷商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20063上半月刊(總第193期)髓力評(píng)價(jià)◆雒力模型與薪鰳設(shè)計(jì)萬方數(shù)據(jù)|[ijf111111~H11:IiJ

29、ITl理恰棟余罐罐|由于資歷是經(jīng)驗(yàn)的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，愈來愈多的管理者意識(shí)到，二者相關(guān)通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強(qiáng)的人才。所以，隨著我國(guó)逐步融入世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個(gè)人績(jī)效，基于科學(xué)全面的個(gè)人能力評(píng)價(jià)。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資擁保障基礎(chǔ)。、關(guān)于能力評(píng)價(jià)的幾種懼串打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)所維護(hù)和

30、強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作之間的等級(jí)差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵(lì)型寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系，消除薪酬分配不公平，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，保持企業(yè)自身組織機(jī)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對(duì)能力評(píng)價(jià)的幾種誤解:1、能力=績(jī)效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會(huì)從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問題，就是很多能力不會(huì)立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激

31、勵(lì)員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會(huì)給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績(jī)效是能力的邏輔產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一圄定產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方面的影響，如:工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資摞配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績(jī)。在一些公司的員工能力測(cè)試及能力工資定級(jí)辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績(jī)效相等同

32、。也就是說，員工工作年限越長(zhǎng)，員工上年度工作業(yè)績(jī)?cè)胶?，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績(jī)只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對(duì)員工的能力評(píng)估使員工能認(rèn)識(shí)到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進(jìn)一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識(shí)學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認(rèn)為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知

33、識(shí)越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強(qiáng)。由于對(duì)職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識(shí)和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評(píng)判多是主觀判斷，且很難用準(zhǔn)確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評(píng)價(jià)的體稟薪酬管理中的績(jī)效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實(shí)能力可以直接從績(jī)效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，主要考核員工以下幾個(gè)方面的能力:l、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基

34、本能力包括三個(gè)要素:一是知識(shí)，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機(jī)床等)的基本知識(shí)文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識(shí)。二是技能，即在實(shí)際工作的操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個(gè)能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)日益復(fù)雜，知識(shí)更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)

35、新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達(dá)能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因?yàn)榛灸芰途衲芰Φ陌l(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績(jī)效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績(jī)效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因?yàn)槟芰ΠìF(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時(shí)期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力

36、槐型的跚跚設(shè)計(jì)能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。官描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識(shí)配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對(duì)基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)起著關(guān)鍵作用，而且可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)員工能力的評(píng)估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行等級(jí)劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實(shí)施

37、能力管理及員工薪酬設(shè)計(jì)打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會(huì)同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待了。此外，企業(yè)的能力評(píng)價(jià)模型和基于能力評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)，必須同時(shí)考慮企業(yè)自身的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、使員工取