管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合

1、人力姿碾企業(yè)占芝略管理和戰(zhàn)ⅢSDt人力資源管理的優(yōu)化整合陳雨徐克剛金光宇沈陽理工大學(xué)[摘要]本文分析了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，發(fā)掘了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義，得出了企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略。[關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合一企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系美國管理學(xué)者Lawn＆Mitchell指出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目

2、標。LongneckHalI認為，企業(yè)競爭戰(zhàn)略不但會影響人力資源管理戰(zhàn)略，同時也會受其影響，二者之間是彼此影響、相互依賴的關(guān)系。他們提出觀念性架構(gòu)來描述并指出競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的整合與配合具有以下四個優(yōu)點：(1)對組織面臨的復(fù)雜問題提供一個范圍廣泛的解答；(2)使組織的人力資源財務(wù)及技術(shù)能力在一個既定目標下互相配合；(3)使組織能清楚評估自我實力，評估所需的組織成員：(4)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的整合會使政策執(zhí)行不致受制于既有的

3、人力資源也不會忽略人力資源作為競爭優(yōu)勢來源的重要性。二、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義戰(zhàn)略優(yōu)化整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略優(yōu)化整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致也可稱為”縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實上許多高層管理者進行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時候戰(zhàn)略人力資源常常被忽略人

4、力資源工作人員對達到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對于勞動力密集型企業(yè)，在有限的范圍有限的時間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認同，不是一件容易的事。三。企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略1人員配備。人員配備涉及員工招聘選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進行人員配置。這項工作在戰(zhàn)略實施中至關(guān)重要。當公司增長時需要新的人才擔任管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理必須對所需求的人才能做充分地預(yù)測，需要什么技能的人才、工作的

5、性質(zhì)如何、需要多少員工，以及何時人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足，如果不行的話，是否可以制定人員技能開發(fā)方案，或必須聘請新人。在戰(zhàn)略人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng)制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，使員工獲得必要的實踐和培訓(xùn)，為滿足未來的職位空缺而做準備。2選拔人員實施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實施的利害關(guān)注點是，將恰當?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔總經(jīng)理、副總裁和分部總裁，選拔的標準包括經(jīng)驗、教育或個人素質(zhì)等。將人

6、員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個方法是利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項職能領(lǐng)域的優(yōu)勢和與眾不同的競爭力，那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實施中起重要作用。為苦《商場現(xiàn)代化》2009年8月(下旬刊)總第585期3雇員發(fā)展。公司未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的戰(zhàn)略人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實施的要求提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)。雇員發(fā)展活動的范圍可

7、從所需的文化價值觀的管理到教導(dǎo)雇員如何運用先進的通信設(shè)備改善客戶服務(wù)等。其他的雇員發(fā)展活動包括培訓(xùn)新產(chǎn)品的服務(wù)方式，為派駐海外人員提供語言和文化培訓(xùn)等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準備能激勵員工，同時還能及時地滿足公司人才替補的需求。4評估和獎罰?？冃гu估和獎勵能告訴組織成員什么行為是重要的，同時強化正確的行為、以行為關(guān)注焦點，并通過激勵對正確的行為表示鼓勵。為了進行績效衡量不同層面的經(jīng)理應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標和計劃體現(xiàn)在績效標準中并使該標準與

8、戰(zhàn)略計劃保持一致。經(jīng)理必須與每個員工溝通使他們明白該如何行動才能使部門的努力為整體戰(zhàn)略做貢獻。獎勵和處罰的時間范圍是一個重要的考慮因素，應(yīng)與戰(zhàn)略的重要活動相結(jié)合。為了將長期和短期業(yè)績結(jié)合起來獎勵機制必須建立在經(jīng)理對短期和長期戰(zhàn)略的貢獻上。一個有效的獎勵機制應(yīng)該既包含對上年度業(yè)績的獎勵及控制同時又能為未來業(yè)績潛力做出的貢獻。長期和短期獎勵相比，兩者的優(yōu)先順序依戰(zhàn)略的性質(zhì)而變。四、結(jié)論戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動提供了一種明確的指導(dǎo)

9、思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導(dǎo)下的人力資源管理工作是否卓有功效而對人力資源管理工作的功效評價則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs模型來進行，即從全心全意、能力一致性和成本效用這四方面來衡量?？傊?，戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略相配合。只有這樣，才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs)，才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競爭優(yōu)勢。參考文獻：[1】馬璐胡江嫻：企業(yè)成長各階段的人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]科技進步與對策，2

10、00421(2)[2】葛玉良李寶元：戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[J】生產(chǎn)力研究，2005(6)[5]李安蕭鳴政：戰(zhàn)略人力資源管理及其職能[J]宏觀經(jīng)濟研究，2004(2)[4]楊友孝李鑫：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的制度安排[J]廣州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，20054(2)[5】林澤炎：中國企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇[J】人才嘹望，2005(10)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合

11、作者：陳雨，徐克剛，金光宇作者單位：沈陽理工大學(xué)刊名：商場現(xiàn)代化英文刊名：MARKETMODERNIZATION年，卷(期)：2009(24)參考文獻(5條)參考文獻(5條)1.林澤炎中國企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇2003(10)2.楊友孝李鑫企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的制度安排[期刊論文]廣州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2005(02)3.李安蕭鳴政戰(zhàn)略人力資源管理及其職能[期刊論文]宏觀經(jīng)濟研究2004(02)4.葛玉良李寶元戰(zhàn)略性激勵.現(xiàn)代企