知識員工的激勵研究

1、一一一——一—一金牌培訓翔黏蓄瀚秘鰩嗍卜一一一～知識員工的激勵研究知識員工的概念和特點知識員工指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。例如，掌握先進技術的生產者、信息系統(tǒng)設計人員、經(jīng)營人員、教育工作者和科學家等。知識員工的特征在以下三方面表現(xiàn)突出：1、個性特征(1)藐視權力。知識員工由于具有某種特長，往往可以對其上司和同事產生職權以外的影響，所以并不崇尚權力，同時，由于知識員工擁有企業(yè)生產手段意義上的知識，對組織的依賴性

2、低，仰仗這種能力的保障，他們往往桀驁不訓，不肯象傳統(tǒng)的產業(yè)工人一樣俯首聽命。(2)自主意識強。知識員工更傾向于擁有寬松的高度自主的工作環(huán)境，不愿意受過多束縛，包括工作場所和時間的約束；強調工作中的自我引導、自我管理和控制。知識工作多數(shù)是個性化的腦力勞動，所以知識員工習慣于單打獨斗，獨立性比較強。2、需求特征(1)高薪。知識員工應該獲得高薪，一方面是補償他們獲取知識的成本，另一方面是認可他們比其他員工對企業(yè)做出了更大的貢獻。(2)尊重。知

3、識員工受尊重的需求比較強烈，所以不尊重他們的人幾乎不可能與他們共處。(3)學習。知識員工特別需要不斷的文孫秀英曹一斐學習新知識與新技術，從而積累更多的資本，為今后的職業(yè)生涯做準備，否則就容易有危機感。(4)成就知識員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式，喜歡在挑戰(zhàn)的成功中得到樂趣和滿足t他們有強烈的內驅力要將事情做得更完美。(5)事業(yè)知識員工一般都有明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為

4、了賺取工資。而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，因此會更關心自己的能力提高與事業(yè)長遠發(fā)展的機會。他們看重的是事業(yè)而非工作，工作只提供生活的保障，而事業(yè)才真正將他們的發(fā)展需求與生活結合起來。3、工作特征(1)知識工作是在多變的、不確定的和不可預知的情況下創(chuàng)造性地工作。工作中存在很多不肯定不明朗的因素，工作內容有很強的靈活性和創(chuàng)造性。(2)知識工作成果價值的體現(xiàn)往往滯后。知識型企業(yè)的員工往往需要組成80工作團隊。(3)工作過程難以監(jiān)督。和

5、體力勞動不同，腦力勞動的過程是看不見、摸不著的，因此知識型員工的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。因此，對腦力勞動過程的監(jiān)控既沒有意義，也很難做到。(4)勞動成果難以量化和精確測評。從勞動成果的最終形式看，作為一種思想、創(chuàng)意、小革新、小發(fā)明、小創(chuàng)造、好主意、好點子、好方案等，很難用值多少錢、創(chuàng)造多大產值和利潤

6、、降低多少成本等精確的量化指標來衡量，只能從這些成果運用過程中產生的影響粗略地估計其帶來的價值。但是在運用過程中又會有大量的情境因素的影響，諸如環(huán)境條件的變化、執(zhí)行者的執(zhí)行能力等，從而使得成果的價值測量復雜化，因此，成果產生效果的滯后性和影響成果績效因素的多樣性決定了知識型員工的績效難以衡量。(5)多采取團隊工作形式。從勞動成果的創(chuàng)造主體看，靠單打獨斗形成的智慧結晶越來越少，大量的知識創(chuàng)新和科研性成果都是通過攻關小組、項目小組等工作萬方

7、數(shù)據(jù)一一一二一一一一→李唾砸血自由←一一『知識員工的激勵研究艾，到l秀英曹一斐知識員工的概念相特點學習新知識與新技術，從而積累更多的工作團隊。知識員工指的是那些掌握和運用符資本，為今后的職業(yè)生涯做準備，否則就(3)工作過程難以監(jiān)督。和體力勞動號和概念，利用知識或信息工作的人。例容易有危機感。不同，腦力勞動的過程是看不見、摸不著如，掌握先進技術的生產者、信息系統(tǒng)(4)成就知識員工更熱衷于具有挑的，因此知識型員工的工作過程往往沒設計人員、經(jīng)

8、營人員、教育工作者和科戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，把攻克難關看作一有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的學家等。知識員工的特征在以下三方面種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式，喜歡隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也表現(xiàn)突出:在挑戰(zhàn)的成功中得到樂趣和滿足e他們與傳統(tǒng)的固定生產車間、辦公室環(huán)境迥1、個性特征有強烈的內驅力要將事情做得更完美。然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在每時每(1)藐視權力。知識員工由于具有某(5)事業(yè)知識員工一般都有明確的刻和任何場所。因此，

9、對腦力勞動過程的種特長，往往可以對其上司和同事產生奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為監(jiān)控既沒有意義，也很難做到。職權以外的影響，所以并不崇尚權力，同了賺取工資。而是有著發(fā)揮自己專長、成(4)勞動成果難以量化和精確測評。時，由于知識員工擁有企業(yè)生產手段意就事業(yè)的追求，因此會更關心自己的能從勞動成果的最終形式看，作為一種思義上的知識，對組織的依賴性低，仰仗這力提高與事業(yè)長遠發(fā)展的機會。他們看想、創(chuàng)意、小革新、小發(fā)明、小創(chuàng)造、好種能力的保障

10、，他們往往提鶯不訓，不肯重的是事業(yè)而非工作，工作只提供生活主意、好點子、好方案等，很難用值多少象傳統(tǒng)的產業(yè)工人一樣俯首聽命。的保障，而事業(yè)才真正將他們的發(fā)展需錢、創(chuàng)造多大產值和利潤、降低多少成本(2)自主意識強。知識員工更傾向于求與生活結合起來。等精確的量化指標來衡量，只能從這些成擁有寬松的高度自主的工作環(huán)境，不愿3、工作特征果運用過程中產生的影響粗略地估計其帶意受過多束縛，包括工作場所和時間的(1)知識工作是在多變的、不確定的來的價值

11、。但是在運用過程中又會有大量約束強調工作中的自我引導、自我管理和不可預知的情況下創(chuàng)造性地工作。工的情境因素的影響，諸如環(huán)境條件的變和控制。知識工作多數(shù)是個性化的腦力作中存在很多不肯定不明朗的因素，工化、執(zhí)行者的執(zhí)行能力等，從而使得成果勞動，所以知識員工習慣于單打獨斗，獨作內容有很強的靈活性和創(chuàng)造性。的價值測量復雜化，因此，成果產生效果立性比較強。(2)知識工作成果價值的體現(xiàn)往往的滯后性和影響成果績效因素的多樣性決2、需求特征滯后。知識型

12、企業(yè)的員工往往需要組成定了知識型員工的績效難以衡量。(1)高薪。知識員工應該獲得高薪，(5)多采取團隊一方面是補償他們獲取知識的戚本，另工作形式。從勞動成一方面是認可他們比其他員工對企業(yè)做果的創(chuàng)造主體看，靠出了更大的貢獻。單打獨斗形成的智慧(2)尊重。知識員工受尊重的需求比結晶越來越少，大量較強烈，所以不尊重他們的人幾乎不可的知識創(chuàng)新和科研性能與他們共處。成果都是通過攻關小(3)學習。知識員工特別需要不斷的組、項目小組等工作80一一l金

13、牌培訓T唧洲嚼嘲～一團隊的組織形式來實現(xiàn)的，尤其是在專業(yè)分工日益細化的基礎上，密切各專業(yè)之間的協(xié)作，緊密合作、共同努力是完成一項勞動成果的重要保證。這就給衡量知識型員工的個人貢獻帶來一定的難度，會出現(xiàn)“免費乘車者”的問題，從而挫傷一部分人的積極性。知識員工的激勵根據(jù)知識員工的特點，我們提出采取以下措施來激勵員工：(一)薪酬激勵盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在中國當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。一方面，知識型員工的工作方式越來越以團

14、隊的形式進行，加上員工之間的專業(yè)分工越來細，使得員工的合作與協(xié)作十分必要，這一特點要求對知識型員工進行薪酬設計時要采用技能工資制。但另一方面，知識型員工的投入往往難于衡量，其工作內容與完成方式也靈活多變，這就需要對知識型員工設定目標，衡量其工作成效從而采用績效工資制，以確保知識型員工薪酬的公平性。另外，還應設定適合于本企業(yè)情況的薪酬水平、結構和相應的績效考核制度。(二)成長和職業(yè)生涯規(guī)劃知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追

15、求，以期促進自我完善的意識和自覺性。他們的自我發(fā)展的欲望決非僅滿足于對現(xiàn)有職務和現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎，創(chuàng)造條件。企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是對知識型員工自我發(fā)展欲的內在激勵，其主要內容是員工職務或職稱的晉升機制，此外還包括員工培訓體系等，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。由于員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈的追求，超過了他們對組織目標實現(xiàn)的追求，當員工感到他僅僅是企業(yè)的一個

16、“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)充分了解員工的個人需求和自我發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的發(fā)展道路，使員工的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，會促使員工為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，并與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。(三)建立學習型自我管理團隊知識員工作為高科技企業(yè)的創(chuàng)新主體，面對日趨激烈的市場與團隊內外環(huán)境的競爭，只有不斷地加強學習，更新知識與觀念，提高自身綜合素質才有可能在強手如林的團隊成員中變得

17、出類拔萃。構建學習型自我管理團隊，使自我管理思想和學習的成長方式在團隊中積極融合，這樣才能把團隊的有效性發(fā)揮到最大。在自我管理團隊中創(chuàng)造學習、競爭的氛圍，提供團隊成員相互學習、相互交流、共享知識、共同進步的機會，對知識員工的個人價值實現(xiàn)與個人職業(yè)生涯發(fā)展會提供更多的幫助。在學習型自我管理團隊中，知識員工應消除戒備性思維，放棄害怕別人學習超過自己的想法，應該認識到，一個人的知識技能是有限的，復雜艱苦的團隊工作依靠個人的技能是無法完成的，只

18、有與人分享，在與團隊成員相互學習的過程中，提高自身的學習能力、人際交往能力與創(chuàng)新能力，從而為自己在團隊中的發(fā)展打下堅實的基礎。(四)加強對知識性員工的培訓與教育81管理大師彼得德魯克曾說，員工的培訓與教育是員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更薪知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而

19、成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。(五)設計富有挑戰(zhàn)的工作目標我們知道，知識員工面臨的工作具有很大不確定性和模糊性。因而早在設計工作任務時，不僅要使工作的性質和內容符合員工的特點和興趣，而且還要使工作的要求和目標具有挑戰(zhàn)性，這樣才能激發(fā)知識員工奮發(fā)向上。結論通過分析知識員工的特點，我們認為對知識員工的激勵需要從其最主要的需求人手，也就是以其工作內容為中心進行激勵，設計合理的工作內容，提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務和良好的相對獨立的工作環(huán)境，同時也

20、不應忽視必要的物質激勵等措施的采取。參考文獻：●弗朗西斯赫瑞比管理知識員工北京機械工業(yè)出版社，2001●駱品亮R&D人員的報酬機制之優(yōu)化設計科研管理，2006●彭劍峰，張望軍如何激勵知識型員工中國人力資源開發(fā)，1999●冼靜，張昊民對知識型企業(yè)員工激勵的探討企業(yè)經(jīng)濟，2003，(8)●陳云娟知識型員工激勵模式新探經(jīng)營與管理，2004，(3)礎萬方數(shù)據(jù)寸金牌培訓ITI棚Traini跚卡一…………一…一……一………→→團隊的組織形式來實現(xiàn)的

21、，尤其是在專提供受教育和不斷提高自身技能的學習管理大師被得德魯克曾說，員工的.illc分工日直在細化的慕礎上，密切各專業(yè)機余，從而具備終身就業(yè)的能力。培訓與嗷育是員工不斷成長的動力與摞之間的協(xié)作，緊密合作、共同努力是完成由于員工對知識、個體和事業(yè)的成泉。在知識經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也一項勞動成果的重要保證。這就給衡量長不懈的追求，翻過了他們對組織目標是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。知識型員工的個人貢獻帶來…定的難度，實現(xiàn)的追求，當

22、員工感到他僅僅是企業(yè)為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于員工會出現(xiàn)“免費乘車者“的問題，從而挫傷的…個“高級打工仔“時，就很難形成的整個職業(yè)生醋，使員工能夠在工作中一部分人的積極性。對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)充分了解不斷更新知識結構，隨時學習到最先進員工的個人需求和自我發(fā)展意愿，的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從知識撾I的激勵提供適合其要求的發(fā)展i道路，使員工的而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資掘。根據(jù)知識員工的特點，我們提出來職業(yè)發(fā)展目標和企

23、業(yè)的發(fā)展目標相…致，(j日設計富有挑戰(zhàn)的工作目標取以下措施來激勵員工:會促使員工為企業(yè)盡心盡力地貫獻自己我們知道，知識員工面臨的工作具(一)薪酬激勵的力量，并與企業(yè)結成長期合作、有很大不確定性和模糊性。因而早在設盡管薪酬是一種外部撤肋因素，但共的伙伴關系。計工作任務時，不僅要使工作的性質和是在中國當前它仍然是→種十分有效的(三)建立學習型自我管理因隊內容符合員工的特點和興趣，而且還要激勵方式。一方麗，知識型員工的工作方知識員工作為商科技

24、企業(yè)的創(chuàng)新主使工作的要求和目標具有挑戰(zhàn)性，這樣式越來越以團隊的形式進行，加上員工體，而對日鵡激烈的市場與朋隊內外環(huán)才能激發(fā)知識員工奮發(fā)向上。之間的專業(yè)分工越來細，使得員工的命境的竟爭，只有不斷地加強學習，更新知作與協(xié)作十分必要，這…特點要求對知識與觀念，提高自身綜合素質才有可能結論識型員工進行薪酬設計時要采用技能工在強手如林的團隊成員中變得出類拔萃。通過分析知識員工的特點，我們認資制。但另一方面，知識型員工的投入往構建學習型自我管理團隊

25、，使自我管理為對知識員工的激勵需要從其最主要的往難于衡量，其工作內容與完成方式也思想和學習的成長方式在團隊中積極融需求入手，也就是以其工作內容為中心靈活多變，這就需要對知識型民工設定合，這樣才能把團隊的有效性發(fā)揮到最進行撒脅，設計合理的工作內窯，提供商目標，衡量其工作成效從而采用績放工大。在自我管理團隊中創(chuàng)造學習、競爭的有挑戰(zhàn)性的工作任務和l良好的相對獨立資制，以確保知識盟員工薪酬的公平性。氛圍，提供團隊成員相互學習、相互交的工作環(huán)境，

26、同時也不應忽視必要的物另外，還成設定i革命于本:.illc情況的薪流、共享知識、共間進步的機會，對知質激勵等措施的果取。酬水平、結構和相應的績效考核制度。識員工的個人價值實現(xiàn)與個人職業(yè)生涯(二)成長和職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展會提供更多的幫助。警考文獻z知識型員工)(f知識不斷學習、更新，在學習型自我管理團隊中，知識員弗朗西斯赫瑞比.管理知識員對新技術不斷探索追求，以期促進自我工應消除戒備性思維，放棄害怕別人學工.北京機械工業(yè)出版社.2001.完

27、善的意識和自覺性。他們的自我發(fā)展習超過自己的想法，應詼認識到，一個人.駱晶亮.R&D人員的報酬機制的欲望決非僅滿足于對現(xiàn)有職務和現(xiàn)有的知識技能是有限的，復雜艱苦的回隊之優(yōu)化設計.科研管理.2006.工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展工作依靠個人的技能是無法究成的，只彭劍l峰，張盟軍.如何激勵知識打下基礎，創(chuàng)造條件。有與人分辜，在與團隊成員相互學習的型員工.中罔人力資掘開發(fā).1999.企業(yè)為員工進行職業(yè)生誰規(guī)劃，是過程中，提高自身的學習能