甘肅企業(yè)人力資源動力與壓力的雙重管理

1、學(xué)術(shù)縱橫FAzHANxUEsHUZoNGHENG甘肅企業(yè)人力資源動力與壓力的雙重管理摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力，但甘肅企業(yè)卻存在著人力資源流失率高與現(xiàn)有人力資源效率不高的雙重問題。本文在分析這兩種問題原因的基礎(chǔ)上，提出對人力資源進(jìn)行動力與壓力雙重管理的對策。關(guān)鍵詞：人力資源動力壓力一、甘肅省人力資源特點分析(一)人力資源存量不足，質(zhì)量不高。甘肅省的人力資源總堵不足尤其是高層次人才緊缺，這樣的人力資源存量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足片肅發(fā)展對人力資源

2、的需求，因此人力資源整體素質(zhì)咬待提高。從《甘肅省2000年人口普查資料》中可知。甘肅省各地區(qū)受教育人口總量較少即使在經(jīng)濟(jì)狀況較好的蘭州市、金昌市、白銀市等地區(qū)，每十萬人擁有的各種受教育程度人口達(dá)到了80000人以上，但比全國的平均水平84202人還略低，更不用說其他更不發(fā)達(dá)地區(qū)。同時，甘肅省各地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員擁有量都偏少。(二)外流趨勢嚴(yán)峻，尤其是高層次人力資源。在競爭日益激烈的世界范圍內(nèi)，人力資源的流動越來越頻繁，而在不同發(fā)展水平的岡

3、家之間、同一國家內(nèi)不同發(fā)展水平的地區(qū)之間，人力資源的流動則呈現(xiàn)出單向趨勢，對甘肅省來說則是面lI；i著“孔雀東南飛”的形勢。這些人力資源大量流向Ir薪酬福利待遇等相對較高的東南沿海地區(qū)尤其是其中的高層次人力資源。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，甘肅境內(nèi)的中科院蘭州分院、蘭州大學(xué)等11所重點科研單位、高等院校近年內(nèi)跨省調(diào)出的碩士等高層次人力資源達(dá)398人，而同期只從外省調(diào)入203人。逆差高達(dá)195人。(三)對現(xiàn)有人力資源的配置與使用呈現(xiàn)出不合理的狀況，在

4、人力資源流失嚴(yán)重的情況下，我省部分企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源依然不能使其發(fā)揮最大效用，甚至還存在著不適應(yīng)時代要求的陳舊觀念，如“官本位”思想嚴(yán)重人才選拔任用上唯資歷、唯職稱。論資排輩，人口趙婭力資源管理巾激勵約束運(yùn)用不到位等等，未能充分體現(xiàn)出“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。二、原因分析(一)流失率高的原因分析。按照啞當(dāng)斯密提出的經(jīng)濟(jì)人思想，人都有自利性是理性的經(jīng)濟(jì)人，能夠充分利用他們所得到的信息實現(xiàn)自身利益的最大化。一旦在一個企業(yè)或地區(qū)內(nèi)

5、不能實現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換和實現(xiàn)的匹配環(huán)境和機(jī)遇。甘肅人力資源同樣如此。在甘肅省的企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)不了個人效用最大化的人力資源，就會找尋到其他地區(qū)。因此，他們流失的主要原測就在于環(huán)境沒有提供讓其實現(xiàn)利益最大化的條件?？陀^自然環(huán)境是其一。但重要的不在于自然環(huán)境，而在于人文環(huán)境。在部分企業(yè)內(nèi)，人力資源會感到激勵不足。包括薪金激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、福利激勵、機(jī)會激勵、權(quán)利和地位激勵等。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識發(fā)展與更新將成為人力資源特別是

6、技術(shù)創(chuàng)新員jr最為強(qiáng)烈的主導(dǎo)需求。而在甘肅地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后，經(jīng)濟(jì)實力相應(yīng)不高，很難對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)有很高的投入，人力資源的需求難以滿足，在原來環(huán)境中沒有足夠的工作動力。自然會加快流失。(二)現(xiàn)有人才效率不高的原因分析。在人力資源流失率較高的情況下，現(xiàn)有人力資源效率也不高，主要原閃是壓力不夠，約束不足。羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績效是一種倒u型關(guān)系，即只有在壓力等于人的最大承受能力時。人的T作效率才會達(dá)到最大值壓力過

7、大或過小時都不利于組織績效的提高。在甘肅省企業(yè)內(nèi)，得過且過，“做一天和尚撞一天鐘”的思想依然嚴(yán)重，工作中會感到無聊、沒有激情、動機(jī)不明、情緒低落。這就是因為沒有得到足夠的要求目標(biāo)設(shè)置太低。感受不到太大壓力精神面貌自然也就不會達(dá)到緊張有序的狀態(tài)，績效也不會達(dá)到最大值。人力資源要發(fā)揮最大作用關(guān)鍵在于配置適當(dāng)。資源配置就是合適的人做合適的事，實現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務(wù)。而在甘肅省，人力資源的配置與使用經(jīng)常會出現(xiàn)高能低

8、就或低能高就現(xiàn)象。三、對策研究——甘肅省人力資源動力與壓力的雙重管理(一)動力管理。，馬斯洛的需要層次理論指出，人較高層次的需要是尊重和自我實現(xiàn)的需要。Ifii人力資源的流失也往往是因為不能滿足這些需要，因此我們應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，減少流失因素給他們足夠的動力，做好人力資源管理工作。動力來源于許多方面，包括薪酬、福利、地位與機(jī)會等。現(xiàn)有人力資源更看重機(jī)會，那我們就可以創(chuàng)造足夠多的機(jī)會讓他們大顯身手。承擔(dān)1：作的機(jī)會。在T作中敢于給他們壓擔(dān)子，

9、讓他們挑大梁給予他們富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們真正感受到自己的價值，在他們完成工作的同時會擁有更強(qiáng)的成就感與責(zé)任感。晉升的機(jī)會。在當(dāng)今越來越扁平化的組織結(jié)構(gòu)框架下，可以晉升的職位越來越少。晉升的機(jī)會非常難得。企業(yè)可以建立良好的晉升機(jī)制，讓人力資源體會到晉升的快樂。培訓(xùn)的機(jī)會。對教育和培訓(xùn)的投入應(yīng)被看作是對人力資源開發(fā)的投資。還有如擴(kuò)大T作中的自主權(quán)。給他們自主權(quán)從事自己感興趣的—r作。允許他們按照自己認(rèn)為有效的方式安排：【作，良好的T作環(huán)

10、境和辦公條件，比較有彈性的工作時間等。(二)壓力管理。甘肅自然環(huán)境較差，對人力資源的吸引力不大因此我們更應(yīng)該重視現(xiàn)有人力資源，盤活現(xiàn)有人力資源，做好人力資源的開發(fā)工作。做好人力資源開發(fā)下作?？梢圆捎脡毫罘椒?，這也是壓力管理的一個方面。部分企業(yè)壓力不足現(xiàn)有人力資源還未發(fā)揮“最佳水平，需要給以外界的刺激，而且要使外界的刺激與壓力變?yōu)槿肆Y源努力的動力，同時只有在壓力激勵的作用下，個體的潛能才能夠得到更好的挖掘。研究表明，壓力有兩種效應(yīng)：

11、積極的和消極的。積極效應(yīng)表現(xiàn)在，適度的壓力可以促使員工努力工作和萬方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)縱橫學(xué)習(xí)。從而有利于他們實現(xiàn)自我價值；消極效應(yīng)則表現(xiàn)在，長期的過度壓力會導(dǎo)致身體和精神上的疾病。使員工存T作上頻繁缺勤、效率降低，甚至導(dǎo)致精神崩潰、筋疲力盡。現(xiàn)有的大多數(shù)研究都強(qiáng)調(diào)壓力的負(fù)面作用，但我們這里需要壓力的正面作用，即壓力可以變?yōu)閯恿?，可以刺激人力資源達(dá)到緊張狀態(tài)，在適度的壓力下，面對機(jī)遇員工會覺得刺激、興奮富有挑戰(zhàn)性，控制得恰到好處這時效率最高。兇此

12、，我們進(jìn)行壓力管理就是要保證人力資源管理的正確性。如：合理的人力資源配置與績效管理系統(tǒng)。第一，進(jìn)行職位分析形成具備明確職責(zé)的職位說明書和具有嚴(yán)格任職要求的職位規(guī)范。第二，按照職位規(guī)范進(jìn)行人力資源招聘，能力與職位相適應(yīng)，不能出現(xiàn)高能低就或低能高就現(xiàn)象。第三，制定完善的績效管理系統(tǒng)?？梢圆捎孟冗M(jìn)的人力資源管理工具核定每個職位的工作量。第四?？梢圆扇∧繕?biāo)管理的方法，在企業(yè)內(nèi)部形成目標(biāo)層次體系。每個員t也有相應(yīng)的合適的目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成與否需要績效

13、管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。需要說明的是，目標(biāo)的設(shè)置不能太低。因為有研究表明困難的目標(biāo)一旦被人們接受將會比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。(本文為甘肅政法學(xué)院青年科研項目階段性研究成果)參考文獻(xiàn)f11馬佳錚甘肅省各地(州、市)區(qū)人力資源開發(fā)狀況比較研究Ⅱ】社科縱橫，2006(I1)：12—1412l楊振，牛叔文，?；埯惛拭C人力資源開發(fā)初步研究【I】西北人口，2005(1)：28—30【3】王愛華人力資本投資風(fēng)險【M】北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20

14、05：40【4】付冷冷知識員工的壓力管理卟科學(xué)管理研究，2003(4)9698【5J張平組織系統(tǒng)的系統(tǒng)激勵——誘因、壓力和員工行為的動力研究ID】西安交通大學(xué)博士學(xué)位論文，20036【61斯蒂芬P羅賓斯等著，孫健敏等譯管理學(xué)[MI北京：中國人民大學(xué)出版社2004：457(作者單位：甘肅政法學(xué)院管理學(xué)院)口馬永偉范玉宏摘要：舉證責(zé)任包含行為意義和結(jié)果意義的舉證責(zé)任，使舉證制度更加完整化、系統(tǒng)化。我國現(xiàn)行立法的缺陷在于民事訴訟法只規(guī)定了行為

15、意義的舉證責(zé)任，而未規(guī)定結(jié)果意義的舉證責(zé)任。分清舉證責(zé)任的分擔(dān)，既有利于當(dāng)事人正確行使訴權(quán)，又有利于法院正確行使審判權(quán)。關(guān)鍵詞：舉證責(zé)任分清分擔(dān)一、我國舉證責(zé)任主要觀點及評析我國法學(xué)界對民事舉證責(zé)任主要有三種不同觀點。第一種，舉證責(zé)任就是肖事人對自己的主張所負(fù)有的提供證據(jù)的責(zé)任。例如“在民事訴訟中，當(dāng)事人對自己提出的主張?zhí)岢鲎C據(jù)加以證明的責(zé)任稱為舉證責(zé)任。舉證責(zé)任，是指民事訴訟當(dāng)事人對自己提出的主張，加以證明的責(zé)任”。第二種，舉證責(zé)任既

16、包括由誰提供證據(jù)來證明案件事實的責(zé)任的內(nèi)容，也包括由誰承擔(dān)不能提供證據(jù)證明案件事實的法律后果的內(nèi)容。第i種，舉證責(zé)任包含三三層意思：一是當(dāng)事人對所主張的事實提供證據(jù)；二是指當(dāng)事人所提供的證據(jù)能夠證明其主張的事實；i是指當(dāng)事人對其主張不能提供證據(jù)或所提供的證據(jù)不能證明其主張具有真實性時則可能承擔(dān)不利的法律裁判。第一種觀點是由我國民事訴訟法第64條第一款規(guī)定直接得出的。這種觀點是片面的它把舉證責(zé)任局限于提供證據(jù)的責(zé)任，即一種行為意義上的舉證

17、責(zé)任，它無法解決在當(dāng)事人不能舉證或舉證不能支持其主張真實性時不利的法律后果由誰承擔(dān)的問題堅持這種觀點的害處是在審判實踐中會造成法庭忽視當(dāng)事人收集、提供證據(jù)并充分利用庭審辯論證實其主張的真實性之努力，最終導(dǎo)致對當(dāng)事人訴訟權(quán)利的限制和剝奪，可以說，這種觀點是一種受大陸法系職權(quán)主義嚴(yán)重影響的產(chǎn)物。第二種觀點認(rèn)為舉證責(zé)任包含行為意義和結(jié)果意義的舉證責(zé)任，使舉證制度更加完整化、系統(tǒng)化。第三種觀點與第二種觀點客觀上有共同之處，即都認(rèn)為舉證責(zé)任包括行

18、為意義上的舉證責(zé)任和結(jié)果意義上的舉證責(zé)任。第三種觀點認(rèn)為的“當(dāng)事人所提供的證據(jù)應(yīng)當(dāng)能夠證明其主張具有真實性”，實質(zhì)上是對當(dāng)事人舉證客觀要求的應(yīng)有之義。這也是當(dāng)事人提起訴訟的目的所在，即提供證據(jù)證明其主張具有真實性、合法性，而使得法院能夠作n對其有利的裁判從『酊攤護(hù)j‘合法權(quán)益。當(dāng)事人時事實認(rèn)定具有蔓觀臆斷性。其提供的證據(jù)能否證明其主張真實性，還須經(jīng)法庭凋查、辯論、質(zhì)證等程序才能最后確定是否i叮以作為定案證據(jù)是否能證黟1案件事實，兇此，這

19、種觀點的錯誤是把審判結(jié)果一定案證據(jù)作為舉證責(zé)任的內(nèi)容之一。=、我國現(xiàn)行舉證責(zé)任分擔(dān)立法缺陷及危害由于對舉證責(zé)任的重大誤解以及30多年的高度計劃經(jīng)濟(jì)模式，我國對舉證責(zé)任的理論研究很少，以至于1982年《民事訴訟法(試行)》對舉證責(zé)任分擔(dān)規(guī)定十分模糊，即“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。1991年修訂民事訴訟法時這一條款未作任何更改和完善。而該條規(guī)定具有片面性，操作性不強(qiáng)，不能解決舉證責(zé)任分擔(dān)問題。例如，在侵權(quán)訴訟中，原告主張被告