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文檔簡介
1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的問題及對策王洪,韓平(延安大學(xué)管理學(xué)院,陜西延安716000)[摘要]目前,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作存在的問題,主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理部門重視程度不夠、部門角色尚未完全轉(zhuǎn)換、工作效率低、業(yè)績較難反映等。其影響因素主要有:基礎(chǔ)性投入少、工作難度大、職能局限性等。充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門作用,企業(yè)應(yīng)從提升人力資源部門的地位、明確角色、轉(zhuǎn)變觀念、提升業(yè)務(wù)技能、加強溝通能力等方面入手,使其發(fā)揮出更大的作
2、用,從而提高企業(yè)競爭力。[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;困難及對策[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]AProblemsStrategiesofHumanResourceManagementinModernEnterprisesWANGHongHANPingAbstract:Todaythemainproblemsinhumanresourcemanagementofmodernenterprisesarethattheente
3、rpriseoperatspaylessattentiontohumanresourcemanagementthedepartmentroleisnottransmittedcompletelyaswellaslowinefficiencyhardtoreflectperfmance.Thechiefreasonsaresmallbasicinputbigdifficultylimitedfunctionetc.Theenterpris
4、esshouldplaymerolesofhumanresourcedepartmentincreasecompetitionbyenhancingthepositionofhumanresourcemanagementclarifyrolechangeideaadvancebusinessskillscommunicationability.Keywds:modernenterprisehumanresourcemanagementd
5、ifficultystrategy[收稿日期]20110516[作者簡介]王洪(1986),女,四川三臺人,延安大學(xué)管理學(xué)院在讀碩士研究生。研究方向:為組織行為與人力資源管理;韓平(1956),陜西橫山人,延安大學(xué)管理學(xué)院教授、企業(yè)文化與傳播研究所所長、碩士生導(dǎo)師。研究方向:組織行為與人力資源管理。一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的問題1.企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理部門重視程度不夠。在改革開放以前,人力資源部門的作用與檔案管理部門相差無幾。隨
6、著西方管理思想的引入,“人力資源部門”的概念被提出來,和許多歷史悠久的行業(yè)相比,人力資源管理部門還處于幼稚階段。在經(jīng)濟改革的初期,企業(yè)都集中于發(fā)展業(yè)務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)開始需要人力資源職能,但一些企業(yè)只是把原來的人事部的招牌換成人力資源部。在許多人心目中,人力資源部門不過是一個無足輕重的部門。2.角色轉(zhuǎn)換問題。大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門角色尚未完全轉(zhuǎn)換,他們履行的職責仍是人事、勞動等日常具體工作,每天忙于應(yīng)付事務(wù)性管理,根本無力進
7、行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。如管理方式上仍沿用以往的人事部門風格,缺乏服務(wù)意識,與員工溝通少,沒有把員工當作寶貴資源來看待。3.工作效率較低。人力資源部門日常行政事務(wù)較為繁雜,既要對外與人事、勞動、社保、稅務(wù)、銀行等部門發(fā)生工作聯(lián)系,又要對內(nèi)與員工打交道,每項具體工作涉及員工切身利益,不能有絲毫差錯。因此,占用時間相對較多;而用于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的時間就相對較少了;用于人力資源開發(fā)、新技術(shù)應(yīng)用的時間就更加少。所以,其工作效率與人力資源的
8、發(fā)展趨勢還有相當大的差距。4.業(yè)績較難反映。人力資源部門許多工作不易被看見,工作很難量化,其業(yè)績也就顯得較為平淡。該部門的員工雖然有敬業(yè)精神,工作負責,卻常常受到不公平的指責。企業(yè)中其他部門會認為人力資源部門主要是負責招聘員工、發(fā)放工資、繳納各類社會保險,科技含量不高,不用關(guān)心企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展狀況。并且很多部門人員懷疑人力資源部門在企業(yè)中究竟能起多大作用。二、影響現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的主要因素1.基礎(chǔ)性投入少?,F(xiàn)代企業(yè)是以經(jīng)濟為中心,
9、追求利潤第2011年第6期(總第375期)商業(yè)經(jīng)濟SHANGYEJINGJINo.6,2011TotalNo.375[文章編號]10096043(2011)600810281最大化。由于不少企業(yè)對人力資源管理重要性認識不足,缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏對人力資源管理的前瞻性。因此,很多現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理基礎(chǔ)性投入明顯不夠。2.工作難度大。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,在一個企業(yè)中,要使得步調(diào)一致,形成合力,需要下很大的功夫。比如,
10、企業(yè)的利益主體有股東、經(jīng)營層、員工、客戶等,他們之間會出現(xiàn)矛盾和沖突。人力資源部門就需要直接與人、利益打交道,扮演著識人、用人、平衡多方利益的角色??上攵?,人力資源部門的工作難度之大。3.職能的局限性。人力資源管理與企業(yè)重大事項密切相關(guān),作為企業(yè)的人力資源部門,如果不了解企業(yè)的重大事項,那么企業(yè)人力資源部門的工作是非常被動的。由于部門職能的局限性,企業(yè)的一些重大事項的討論、決策不能事先參與,人力資源部門往往是事后知道,再提出建議為時已
11、晚了。三、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的建議1.部門職位定位。現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的職位定位很重要。縱觀國內(nèi)外專家、學(xué)者關(guān)于人力資源管理部門職位定位的觀點各不相同,美國西根大學(xué)學(xué)者烏里奇認為,可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。(如圖1)縱向維度表示其職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動,則通過橫向維度上的過程和人員來描述。①戰(zhàn)略伙伴。資料顯示,Mercer人力資源咨詢公司出版的對300家美國企業(yè)
12、的調(diào)查報告顯示:88%的公司相信他們的人力資源戰(zhàn)略和公司的整體戰(zhàn)略緊密相關(guān)。這也許標志著人力資源管理的全新時代已經(jīng)到來。從企業(yè)生存和未來發(fā)展看,人力資源部門必須要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴。②員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營活動提供服務(wù)。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題;與員工更多地溝通,并鼓勵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通;傾聽與回應(yīng)員工,并為員工提供必要的資源。③變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭,組織必須不斷采用新
13、的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。作為改造者,人力資源部門更應(yīng)放眼未來。④專家或顧問。人力資源部門運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。2.明確角色,轉(zhuǎn)變觀念。除了要做好人事事務(wù)性工作之外,更多要從以下三個角色入手:從橫向出發(fā),現(xiàn)代的企業(yè)人力資源部門要在時間投入上盡量減少事務(wù)性工作所占比例,投入更多的時間去扮演以上三種角色
14、。從縱向出發(fā),現(xiàn)代的企業(yè)人力資源部門和未來企業(yè)人力資源部門在戰(zhàn)略、服務(wù)人事行政三方面所占比例得到轉(zhuǎn)換,使得企業(yè)由人事行政占主導(dǎo)轉(zhuǎn)化為服務(wù)占主導(dǎo)的趨勢,這種趨勢使得企業(yè)整體觀念得到改變。3.提升業(yè)務(wù)技能。企業(yè)要想提高自己的地位,提高人力資源部門的工作效率就必須掌握一定的技能。下面就從企業(yè)的整體構(gòu)架來說明企業(yè)應(yīng)提升的業(yè)務(wù)技能與如何提升等問題。4.加強溝通能力。企業(yè)的人力資源部門不僅要用專業(yè)做好工作,還需要較強的溝通能力。不僅要提高自身的專業(yè)
15、技能,而且還需要和企業(yè)所有成員保持有效溝通,尤其人力資源部門做為企業(yè)和員工溝通的橋梁,要保證自己與雙方溝通的流暢,讓領(lǐng)導(dǎo)者了解人力資源部門對企業(yè)的價值,并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現(xiàn)。[參考文獻][1]金錫萬.管理創(chuàng)新與應(yīng)用[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2003[2]鄭海航.企業(yè)組織論[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2004[3]R韋恩蒙迪.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006[4](美)雷蒙德.A.諾伊,等.人力資源
16、管理———贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001[5]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007[6]董克用.人力資源管理[M].北京:教育出版社,2008[責任編輯:劉玉梅]角色行為結(jié)果策略參謀企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中,使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合內(nèi)部顧問運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
17、,為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通,即使了解員工的需要,為員工及時提供支持提高員工滿意度,增強員工忠誠度構(gòu)架內(nèi)容提升的方法人力資源規(guī)劃方面與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配,清楚知道35年內(nèi)企業(yè)所需人員數(shù)量與質(zhì)量,并有明確的措施。招聘調(diào)配方面能夠根據(jù)不同的職位選擇不同的招聘渠道,快速收集到目標簡歷,掌握面試技巧,對錄用質(zhì)量負責。培訓(xùn)發(fā)展方面不能只停留在組織培訓(xùn)、聯(lián)系講師的層面,而是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展,建立人才
18、培養(yǎng)體系,滿足企業(yè)明天對員工能力的要求。績效管理方面考核工作,通過考核水平、公正衡量出員工的業(yè)績,進而通過考核提升員工能力與企業(yè)整體績效。薪酬管理方面不能停留在計算工資層面,而要思考不同職位人員產(chǎn)生業(yè)績的關(guān)鍵點,進而有針對性設(shè)計薪酬方案,提升薪酬的激勵效果。職業(yè)生也規(guī)劃方面要建立技術(shù)發(fā)展通道,為員工職業(yè)發(fā)展提供平臺,因此就要掌握任職資格標準建立的方法與技巧。圖2圖1提升方法表商業(yè)經(jīng)濟第2011年第6期SHANGYEJINGJINo.6,
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