淺談企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)的意義

1、淺談企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)的意義◆趙鴻(一汽解放汽車有限公司發(fā)動(dòng)機(jī)分公司)【摘要】作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高_(dá)r作效率等方面都起著重要的作用。因此，本文主要探討了企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)的意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理薪酬在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)里叫工資，實(shí)際上是企業(yè)支付給職工的生活保障，當(dāng)時(shí)企業(yè)職工的工資水平基本相當(dāng)，基本和職工的工齡成正比關(guān)系，當(dāng)時(shí)的工資體系的設(shè)定主要考慮職工的生活載

2、荷，為平衡生活載荷與工齡的關(guān)系，基本是通過(guò)困難補(bǔ)助的形式去平衡。當(dāng)然這種工資體系是與當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景分不開的，在當(dāng)時(shí)也起到了積極的意義。但隨著經(jīng)濟(jì)的全球一體化的發(fā)展，急需有一種新的工資體系來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值。所以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)薪酬體系，為職工支付的所有費(fèi)用納入薪酬管理體系(包括工資、保險(xiǎn)、公積金、職工福利等一切為職工個(gè)體的支出)。薪酬體系也從平均化轉(zhuǎn)變?yōu)椋w現(xiàn)個(gè)體貢獻(xiàn)的模式，也就是薪酬的高低體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)的貢

3、獻(xiàn)。為了體現(xiàn)這一主導(dǎo)方向，必須要有與之相適應(yīng)的工資薪酬分配機(jī)制，要有激勵(lì)性和價(jià)值性和公平性。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面部起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵(lì)理論科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。l需求層次理論的應(yīng)用需求層次理論是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論，美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)

4、探索人的激勵(lì)和研究人的行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。眾所周知，需要和動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的需要層次理論，正

5、是著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要分析考慮不同的員工的需求層次，真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應(yīng)該如何滿足：(1)對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動(dòng)保護(hù)方面的設(shè)施。(2)對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休

6、金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及工傷等意外保險(xiǎn)制度等。(3)對(duì)應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。(4)對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。企業(yè)通過(guò)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性?！?6(5)對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組

7、織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)。2公平理論的應(yīng)用公平理論同時(shí)又叫社會(huì)比較理論，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯于1965年提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工個(gè)人對(duì)他所獲得的報(bào)酬(物質(zhì)上的金錢、

8、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等)與他認(rèn)為自己為工作付出的投入(自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等)的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。將公平理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，我們必須知道員工對(duì)企業(yè)薪酬制度是否公平而進(jìn)行判斷評(píng)價(jià)的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個(gè)角度對(duì)企

9、業(yè)的薪酬制度進(jìn)行公平性比較：(1)外部公平。核心員工是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而導(dǎo)致核心員工流失的關(guān)鍵原因，往往是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)上其他企業(yè)薪酬相比偏低。員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結(jié)果：一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定；二是對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇：是繼續(xù)留在

10、本企業(yè)當(dāng)中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當(dāng)我們選擇以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，一是可以通過(guò)提供高于市場(chǎng)平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來(lái)到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然為了降低企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)一般只對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，而對(duì)于其他相對(duì)次要的輔助崗位則采取相對(duì)較低的薪酬水平。這樣一方面既吸引并留住了對(duì)企業(yè)至為關(guān)鍵的

11、核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本超出預(yù)算水平。(2)內(nèi)部公平。被激勵(lì)者心目中的內(nèi)部公平包括兩個(gè)方面，其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對(duì)更高；其二是付出多、貢獻(xiàn)大的員工比貢獻(xiàn)少的員工的薪酬更高員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過(guò)程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實(shí)際上是要求薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工

12、作之間不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工之間不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系?？紤]以上實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平的關(guān)鍵點(diǎn)，在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平：①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過(guò)企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊(cè)，以此建立內(nèi)部(下轉(zhuǎn)第73頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)E毒草盟皿圈淺談企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)的意義.趙鴻(一汽解放汽東有限公司發(fā)動(dòng)機(jī)分公司【摘要】作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，

13、薪酬管理制度(5)對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)建立決策參與制率等方面都起著重要的作用。因此，本文主要探討了企業(yè)薪酬管理度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層對(duì)企業(yè)的意義。次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理2公平理論的應(yīng)用薪酬在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)里叫工資，實(shí)際上是企業(yè)支付給職工的生活保障，當(dāng)時(shí)企

14、業(yè)職工的工資水平基本相當(dāng)，基本和職工的工齡成正比關(guān)系，當(dāng)時(shí)的工資體系的設(shè)定主要考慮職工的生活載荷，為平衡生活載荷與工齡的關(guān)系，基本是通過(guò)困難補(bǔ)助的形式去平衡。當(dāng)然這種工資體系是與當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景分不開的，在當(dāng)時(shí)也起到了積極的意義。但隨著經(jīng)濟(jì)的全球→體化的發(fā)展，急需有一種新的工資體系來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值。所以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)薪酬體系，為職工支付的所有費(fèi)用納入薪酬管理體系(包括工資、保險(xiǎn)、公積金、職工福利等一切為職

15、工個(gè)體的支出)。薪酬體系也從平均化轉(zhuǎn)變?yōu)?，體現(xiàn)個(gè)體貢獻(xiàn)的模式，也就是薪酬的高低體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。為了體現(xiàn)這一主導(dǎo)方向，必須要有與之相適應(yīng)的工資薪酬分配機(jī)制，要有激勵(lì)性和價(jià)值性和公平性。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵(lì)理論科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。I需

16、求層次理論的應(yīng)用需求層次理論是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論，美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動(dòng)行為的主要屎因

17、。眾所周知，需要和動(dòng)機(jī)，是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要分析考慮不同的員工的需求層次，真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應(yīng)該如何滿足:(1)對(duì)應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動(dòng)保護(hù)方面的

18、設(shè)施。(2)對(duì)應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及工傷等意外保險(xiǎn)制度等。(3)對(duì)應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。(4)對(duì)應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。企業(yè)通過(guò)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來(lái)

19、調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。蜘66公平理論同時(shí)又叫社會(huì)比較理論，是研究入的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯于1965年提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為:職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工個(gè)人對(duì)他所獲得的報(bào)酬(物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等)與他認(rèn)為自己為工作付出的投入(自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他

20、消耗等)的比值與他人的報(bào)酬和技入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。將公平理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，我們必須知道員工對(duì)企業(yè)薪酬制度是否公平而進(jìn)行判斷評(píng)價(jià)的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行公平性比較z(1)外部公平。核心員工是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而導(dǎo)致核心員工流失的關(guān)鍵原因，往往

21、是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)上其他企業(yè)薪酬相比偏低。員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平o這種比較的結(jié)果:一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定:二是對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇:是繼續(xù)留在本企業(yè)當(dāng)中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當(dāng)我們選擇以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，一是可以通過(guò)提供高于市場(chǎng)平均水平

22、的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來(lái)到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然為了降低企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)→般只對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位提供高于市場(chǎng)的薪酬水平，而對(duì)于其他相對(duì)次要的輔助崗位則采取相對(duì)較低的薪酬水平。這樣方面既吸引并留住了對(duì)企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，另→方面也不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本超出預(yù)算水平。(2)內(nèi)部公平。被激勵(lì)者心目中的內(nèi)部公平包括兩個(gè)方面，其→是影響更

23、大、要求更高的崗位的薪酬水平相對(duì)更高:其二是付出多、貢獻(xiàn)大的員工比貢獻(xiàn)少的員工的薪酬更高.員工將自己的比較對(duì)象轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過(guò)程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實(shí)際上是要求薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工之間不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系?？紤]以上實(shí)現(xiàn)企業(yè)

24、薪酬制度內(nèi)部公平的關(guān)鍵點(diǎn)，在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平:①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過(guò)企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊(cè)，以此建立內(nèi)部(下轉(zhuǎn)第73頁(yè))通過(guò)本人對(duì)該體系設(shè)計(jì)的研究和與相關(guān)部門人員的討論，認(rèn)1、人員的工作積極性會(huì)大大提高。通過(guò)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，人員的工為此體系按照要求運(yùn)轉(zhuǎn)后可以提高企業(yè)的工作效率和效果，但在作積極性尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作積極性將大大提高，由于分具體的實(shí)施過(guò)程中必須處理好以下幾

25、個(gè)問(wèn)題：配機(jī)制的靈活到位，基層領(lǐng)導(dǎo)在降低成本、增加收入方面將提高積1、營(yíng)造企業(yè)體系的良好工作氛圍并配套相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。在體極性，而這些正是企業(yè)提高整體利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化所必需系建設(shè)過(guò)程中，因?yàn)楣ぷ魅藛T對(duì)新理論的不理解，特別是改變?cè)械?，通過(guò)體系對(duì)積極性的提高最大限度的提高了企業(yè)的整體利潤(rùn)，的工作模式后，部分員工甚至是基層領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)體系產(chǎn)生較大同時(shí)，也提高了員工的工作責(zé)任心和凝聚力。的抵觸情緒。在具體工作中，應(yīng)該明確體系對(duì)于企業(yè)提高

26、產(chǎn)品質(zhì)量2、產(chǎn)品的質(zhì)量會(huì)大大提高。在體系中我們成功的運(yùn)用了連鎖和經(jīng)濟(jì)效益的作用，是企業(yè)發(fā)展必須的工作途徑；同時(shí)，在體系中賠償?shù)母拍?，這樣使基層的工作人員為控制廢品損失成本制定相配套激勵(lì)機(jī)制，在加大基層領(lǐng)導(dǎo)工作壓力的同時(shí)，使員工對(duì)于體系關(guān)實(shí)施細(xì)則，從內(nèi)外兩個(gè)方面提高了質(zhì)量管理的力度。同時(shí)，在具的運(yùn)行效果充滿希望體工作過(guò)程中，質(zhì)量管理部門會(huì)根據(jù)具體情況對(duì)相關(guān)部門出現(xiàn)的2、針對(duì)企業(yè)的具體情況選擇分廠的在制品處理模式。針對(duì)以質(zhì)量管理優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)

27、行獎(jiǎng)懲，在一定程度上對(duì)體系的運(yùn)行起到上的論述我們不難發(fā)現(xiàn)，在制品的處理模式直接影響體系運(yùn)轉(zhuǎn)的了推波助瀾的作用。效果，在一定程度上也對(duì)分廠領(lǐng)導(dǎo)積極性的發(fā)揮起到?jīng)Q定性的作3、使高層管理人員可以有更多的時(shí)間考慮問(wèn)題。隨著體系的用。因此，在設(shè)計(jì)體系初期必須考慮此模式的選擇，并且將其與企順利實(shí)施，高層管理人員不再拘泥于日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，相關(guān)工業(yè)的中遠(yuǎn)期規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，最終提高基層管理者的工作積極性和作人員會(huì)在體系要求下自主發(fā)揮、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，為了分廠

28、和企業(yè)的共企業(yè)整體的價(jià)值。同目標(biāo)而努力工作，故高層管理人員可以從那些拖沓繁復(fù)的工作3、價(jià)格的確定是體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。在針對(duì)分廠核算中解放出來(lái)，考慮有關(guān)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題，提高了企業(yè)的整體運(yùn)的體系中，價(jià)格的確定無(wú)疑是其有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。合理的價(jià)格行效率。制定需要一個(gè)知曉全部生產(chǎn)過(guò)程和成本管理的團(tuán)隊(duì)。其中應(yīng)包括以上是本人在聽取李教授的授課后的一定感悟，根據(jù)“利潤(rùn)來(lái)財(cái)務(wù)核算人員、工藝技術(shù)人員、工資定額制定人員等，強(qiáng)有力的價(jià)自于體系”的

29、思想，并結(jié)合所在單位的工作實(shí)際，構(gòu)筑出的本企業(yè)格制定組織是出臺(tái)合理價(jià)格的基礎(chǔ)，只有以合理價(jià)格為平臺(tái)的體的盈利體系和路徑，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展，并使企業(yè)管理層在系才是深入人心的，才是具有可操作性的。體系運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中達(dá)到“無(wú)為而治”的效果。4、相關(guān)業(yè)務(wù)處(科)室要做好體系的配套服務(wù)工作。在體系運(yùn)參考文獻(xiàn)：行過(guò)程中，相關(guān)的業(yè)務(wù)處(科)室要做好體系的配套服務(wù)工作。體系[1]李海艦：中國(guó)的企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略【J】新視野，2002(2)；31的運(yùn)行需要

30、分廠的直接參與，但更需要相關(guān)單位的配合和指導(dǎo)。例[2]曹建海、李海艦：論新型工業(yè)化的道路【J】沖國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，如：財(cái)務(wù)部門對(duì)各分廠利潤(rùn)的核算，資產(chǎn)管理部門因?yàn)槠髽I(yè)中遠(yuǎn)期2003，(1)；56發(fā)展的需要對(duì)各項(xiàng)投資的確認(rèn)，內(nèi)部審計(jì)部門對(duì)最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的[3]李海艦、原磊：基于價(jià)值鏈層面的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移研究【J】中國(guó)工確認(rèn)等等。只有各項(xiàng)工作部出色的完成，體系才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。業(yè)經(jīng)濟(jì)2005(10)；128四、體系運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)于工業(yè)加工企業(yè)的效果[4]李海艦、原磊

31、：企業(yè)永續(xù)發(fā)展的制度安排【J】中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)在對(duì)體系的講解過(guò)程中，李教授將體系中的工作人員形象的2005(12)；92比喻為“上街買菜的老太太”，要求做事出于本然、做事出于本能、[5]曹洪軍；趙宏：名牌戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)整體水平提高【A】；“三個(gè)代做事出于本性，由此可見，合理的體系建設(shè)是何等的重要。通過(guò)本表”重要思想與全面建設(shè)小康社會(huì)理論研討會(huì)論文集(下)人設(shè)計(jì)的體系，與以往相比會(huì)出現(xiàn)以下不同：【C】；2003年(上接第66頁(yè))一致的薪酬公平觀，

32、使員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，員工之間的價(jià)值判斷準(zhǔn)則達(dá)成共識(shí)。②進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此判斷企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小并確定各個(gè)職位的薪酬級(jí)別和職位待遇，使不同職位之間的比較或?qū)Ρ瓤茖W(xué)化、規(guī)范化，從而切實(shí)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價(jià)值含量，避免由于薪酬確定基礎(chǔ)模糊引起的員工不信任感和對(duì)偏袒、歧視的懷

33、疑。③建立績(jī)效工資制。通過(guò)績(jī)效工資來(lái)衡量員工的有效付出，將個(gè)人工資薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，確保個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，使得工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系。要有效實(shí)行績(jī)效工資，首先要讓員工通過(guò)討論、溝通等方式參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定，使其具有知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效目標(biāo)公正客觀。其次，及時(shí)與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于忽視對(duì)工作環(huán)境等條件的變化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)，克服績(jī)

34、效評(píng)價(jià)中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的公平。沒有一家企業(yè)會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的平衡點(diǎn)。外部公平注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)吸引和留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，以此保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。(3)自我公平。自我公平一方面是指當(dāng)員工能力和績(jī)效水平提升時(shí)，其薪酬水平應(yīng)該相應(yīng)提高，使得員工在其崗位上，隨著能力的不同具有不

35、同的薪酬水平；自我公平的另一個(gè)方面，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平(例如，一個(gè)非常熟練的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬)，只有這樣，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失(如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè))。在員工眼

36、里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來(lái)以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來(lái)更加努力工作，提高工作績(jī)效。所以，運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，則會(huì)阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是把雙刃劍，管理得當(dāng)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展員工的凝聚，反之會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重的會(huì)使企業(yè)無(wú)法經(jīng)營(yíng)，同事還會(huì)給社會(huì)造成沉重的負(fù)擔(dān)。萬(wàn)方

37、數(shù)據(jù)通過(guò)本人對(duì)該體系設(shè)計(jì)的研究和與相關(guān)部門人員的討論，認(rèn)為此體系按照要求運(yùn)轉(zhuǎn)后可以提高企業(yè)的工作效率和效果，但在具體的實(shí)施過(guò)程中必須處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:1、營(yíng)造企業(yè)體系的良好工作氛圍并配套相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。在體系建設(shè)過(guò)程中，因?yàn)楣ぷ魅藛T對(duì)新理論的不理解，特別是改變?cè)械墓ぷ髂Ｊ胶?，部分員工甚至是基層領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)體系產(chǎn)生較大的抵觸情緒。在具體工作中，應(yīng)該明確體系對(duì)于企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益的作用，是企業(yè)發(fā)展必須的工作途徑:同時(shí)，在體系中配套

38、激勵(lì)機(jī)制，在加大基層領(lǐng)導(dǎo)工作壓力的同時(shí)，使員工對(duì)于體系的運(yùn)行效果充滿希望2、針對(duì)企業(yè)的具體情況選擇分廠的在制品處理模式。針對(duì)以上的論述我們不難發(fā)現(xiàn)，在制品的處理模式直接影響體系運(yùn)轉(zhuǎn)的效果，在一定程度上也對(duì)分廠領(lǐng)導(dǎo)積極性的發(fā)揮起到?jīng)Q定性的作用。因此，在設(shè)計(jì)體系初期必須考慮此模式的選擇，并且將其與企業(yè)的中遠(yuǎn)期規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，最終提高基層管理者的工作積極性和企業(yè)整體的價(jià)值。3、價(jià)格的確定是體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。在針對(duì)分廠核算的體系中，價(jià)格的確

39、定無(wú)疑是其有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。合理的價(jià)格制定需要一個(gè)知曉全部生產(chǎn)過(guò)程和成本管理的團(tuán)隊(duì)。其中應(yīng)包括財(cái)務(wù)核算人員、工藝技術(shù)人員、工資定額制定人員等，強(qiáng)有力的價(jià)格制定組織是出臺(tái)合理價(jià)格的基礎(chǔ)，只有以合理價(jià)格為平臺(tái)的體系才是深入人心的，才是具有可操作性的。4、相關(guān)業(yè)務(wù)處(科)室要做好體系的配套服務(wù)工作。在體系運(yùn)行過(guò)程中，相關(guān)的業(yè)務(wù)處(科)室要做好體系的配套服務(wù)工作。體系的運(yùn)行需要分廠的直接參與，但更需要相關(guān)單位的配合和指導(dǎo)。例如:財(cái)務(wù)部門對(duì)各分

40、廠利潤(rùn)的核算，資產(chǎn)管理部門因?yàn)槠髽I(yè)中遠(yuǎn)期發(fā)展的需要對(duì)各項(xiàng)投資的確認(rèn)，內(nèi)部審計(jì)部門對(duì)最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的確認(rèn)等等。只有各項(xiàng)工作都出色的完成，體系才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。四、體系運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)于工業(yè)加工企業(yè)的效果在對(duì)體系的講解過(guò)程中，李教授將體系中的工作人員形象的比喻為“上街買菜的老太太要求做事出于本然、做事出于本能、做事出于本性，由此可見，合理的體系建設(shè)是何等的重要。通過(guò)本人設(shè)計(jì)的體系，與以往相比會(huì)出現(xiàn)以下不同:(上接第66頁(yè))一致的薪酬公平觀，使員工的價(jià)值判斷

41、準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，員工之間的價(jià)值判斷準(zhǔn)則達(dá)成共識(shí)。②進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)就是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此判斷企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小并確定各個(gè)職位的薪酬級(jí)別和職位待遇，使不同職位之間的比較或?qū)Ρ瓤茖W(xué)化、規(guī)范化，從而切實(shí)體現(xiàn)出每個(gè)員工在勞動(dòng)付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價(jià)值含量，避免由于薪酬確定基礎(chǔ)模糊引起的員工不信任感和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。③建立績(jī)效工

42、資制。通過(guò)績(jī)效工資來(lái)衡量員工的有效付出，將個(gè)人工資薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，確保個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，使得工資薪酬收入和勞動(dòng)付出成正相關(guān)關(guān)系。要有效實(shí)行績(jī)效工資，首先要讓員工通過(guò)討論、溝通等方式參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定，使其具有知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效目標(biāo)公正客觀。其次，及時(shí)與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于忽視對(duì)工作環(huán)境等條件的變化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)，克服績(jī)效評(píng)價(jià)中的各種主

43、觀性、隨意性錯(cuò)誤，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公平。沒有一家企業(yè)會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的平衡點(diǎn)。外部公平注重薪酬的噩噩圈圈圈1、人員的工作積極性會(huì)大大提高。通過(guò)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，人員的工作積極性尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作積極性將大大提高，由于分配機(jī)制的靈活到位，基層領(lǐng)導(dǎo)在降低成本、增加收入方面將提高積極性，而這些正是企業(yè)提高整體利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化所必需的，通過(guò)體系對(duì)積極性的提高最大限度的提高了

44、企業(yè)的整體利潤(rùn)，同時(shí)，也提高了員工的工作責(zé)任心和凝聚力。2、產(chǎn)品的質(zhì)量會(huì)大大提高。在體系中我們成功的運(yùn)用了連鎖賠償?shù)母拍睿@樣使基層的工作人員為控制廢品損失成本制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則，從內(nèi)外兩個(gè)方面提高了質(zhì)量管理的力度。同時(shí)，在具體工作過(guò)程中，質(zhì)量管理部門會(huì)根據(jù)具體情況對(duì)相關(guān)部門出現(xiàn)的質(zhì)量管理優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行獎(jiǎng)懲，在一定程度上對(duì)體系的運(yùn)行起到了推波助瀾的作用。3、使高層管理人員可以有更多的時(shí)間考慮問(wèn)題。隨著體系的順利實(shí)施，高層管理人員不再拘泥于

45、日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，相關(guān)工作人員會(huì)在體系要求下自主發(fā)揮、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，為了分廠和企業(yè)的共同目標(biāo)而努力工作，故高層管理人員可以從那些拖沓繁復(fù)的工作中解放出來(lái)，考慮有關(guān)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題，提高了企業(yè)的整體運(yùn)行效率。以上是本人在昕取李教授的授課后的一定感悟，根據(jù)“利潤(rùn)來(lái)自于體系“的思想，并結(jié)合所在單位的工作實(shí)際，構(gòu)筑出的本企業(yè)的盈利體系和路徑，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展，并使企業(yè)管理層在體系運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中達(dá)到“無(wú)為而治“的效果o參考文獻(xiàn):[1]李海艦:中

46、國(guó)的企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略[1].新視野，2002.(2)31[2J曹建海、李海艦:論新型工業(yè)化的道路[1].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003(1)56[3J李海艦、原磊:基于價(jià)值鏈層面的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移研究[1].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì).2005(10)128[4J李海艦、原磊:企業(yè)永續(xù)發(fā)展的制度安排[1]中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì).2005(12)92[5J曹洪軍趙宏:名牌戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)整體水平提高[A]“三個(gè)代表“重要思想與全面建設(shè)小康社會(huì)理論研討會(huì)論文集(下)[C]2003年外部競(jìng)

47、爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)吸引和留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才:內(nèi)部公平則側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，以此保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。(3)自我公平。自我公平一方面是指當(dāng)員工能力和績(jī)效水平提升時(shí)，其薪酬水平應(yīng)該相應(yīng)提高，使得員工在其崗位上，隨著能力的不同具有不同的薪酬水平:自我公平的另一個(gè)方面，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平(例如，一個(gè)非常熟練的職能人員，其薪酬

48、水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬)只有這樣，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失(如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業(yè))。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來(lái)以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來(lái)更加努力工作，提高工作績(jī)效。所以，運(yùn)用